Приходя на свое рабочее место каждый день, мы не всегда задумываемся о том, для чего мы сюда приходим. Но все-таки мы делаем над собой усилие, встаем, собираемся и мчимся в любимый офис в будни, а иногда даже приходим поработать в выходные… И так каждый день, каждый месяц, каждый год.
Ну не просто же потусить и социализироваться?!
Мы приходим на работу, чтобы работать, вести проекты, придумывать концепции, запускать новые продукты, услуги, продавать эти продукты и услуги, считать прибыль, получать зарплату.
В основном, в компании есть 2 типа заработных плат – «фикс» и не «фикс». Фиксированную зарплату получают, как правило, сотрудники, не имеющие отношения к продажам (кстати, у продавцов тоже есть фикса, но она небольшая и основной доход идет со сделок). Это практически 80% сотрудников компании. Так называемый back office. С ними все понятно – делают свою работу, согласно установленным KPI (в основном, проектным). Если говорить на языке оценки персонала (performance management), их цели – качественные, а не количественные, и не зависят от выручки компании. Второй сегмент – меньшинство, 20%, элита – имеет более сложную схему выплат – здесь есть и фиксированная часть, и бонусы (ежемесячно, ежеквартально, ежегодно). Бонусы привязаны как к показателям компании, так и к персональным успехам.
Для таких товарищей, конечно, основная мотивационная часть для достижения хороших результатов и новых побед – это бонус, а не фикса. Но тогда зачем им платят фиксированную часть? Эти «копейки». Менеджеры по продажам – это люди, которые обладают арсеналом умений и навыков, умеют продавать, собственно, это их визитная карточка. Они – охотники, они сражаются за клиента, они готовы к борьбе и стремятся к победе! Сразу скажу, что дар этот не всем дан. Если ты не родился сейлзом, иди в back office! J А если ты сэйлз – продавай и увеличивай прибыль компании. Каждый охотник по своей природе должен сам добывать себе пропитание, чтобы жить. Он постоянно находится в состоянии позитивного стресса – ему нужно думать о хлебе насущном и о будущем уже сегодня. Если же охотника оставить на всем готовом, он превратится в домохозяина. Скилзы будут утеряны, добычи никакой не будет, впрочем, как и мотивации охотиться.
Для менеджера по продажам важно продавать, чтобы зарабатывать деньги. Тогда зачем менеджеру по продажам фиксированная часть в их зарплате? Чтобы не умер с голоду, если продажи идут плохо? Или чтобы просто приходил на работу?
Нет четкого ответа на этот вопрос, да и мало кто может на него вот так сходу ответить. У человека заложено в голове, что он получает деньги за то, что приходит на работу. Даже если в течение дня он не сделал ровным счетом ничего полезного. А для сейлзов риск, конкуренция и челлендж – это дополнительный стимулятор и двигатель прогресса.
Кстати, помимо классического разделения на «фикс» и «фикс + бонус», есть еще одна схема. По этой схеме работают агенты по недвижимости и, к примеру, консультанты по подбору персонала. Схема threshold – когда вычитают затраты на сотрудника по факту принесения им прибыли. Такая схема бы идеально вписалась в формат отдела по продажам. Прямая зависимость зарплаты от деятельности. Это челлендж и очень сильный мотиватор. Но позиция компании на рынке складывается не только из успешных продаж, но также из успешного бренда работодателя.
И здесь, кажется, наши корпорации частенько переигрывают. Хорошая и стабильная зарплата – конкурентное преимущество перед другими работодателями. Стабильность – это хорошо, но не для охотников. Они от стабильности деградировать могут. Ключевой аспект мотивации продавцов – это работа с их базовыми потребностями. Здесь либо потребность должна быть непомерной (например, есть случаи, когда крупные сделки заключаются годами) и сейлз таки имеет фиксу, либо каждая сделка должна эту потребность лишь временно закрывать (сейлз живет на threshold-доход).
Есть еще один краеугольный камень – битва корпораций за лучший бренд работодателя. Чтобы привлечь крупную и не только рыбу в свою компанию, а также удержать высококлассных специалистов, нужны дополнительные «плюшки» помимо зарплаты и бонусов. То есть, помимо денег еще и бесплатный паркинг, бесплатные занятия английским, бесплатная сотовая связь, страховка, еда, скидки в спортклубы, индексация зарплат время от времени, и еще много всяких разных маленьких бонусов – чтобы победить в битве за HR-бренд, да и просто остаться на плаву, нужно постоянно добавлять новые ингредиенты в состав этих самых «плюшек», ведь конкуренты не дремлют J
Ну, вот и представьте, захочется ли человеку от продаж вкалывать ради дополнительного денежного бонуса, когда и так все, что его душеньке угодно, имеется. Потребности охотника охотиться, уходят на второй план.
Складывается впечатление, что конкуренция за бренд работодателя превращает наш мир в детскую комнату в супермаркете, где главное – малыша накормить, оставить довольным и сделать счастливым.
Кирилл Владимиров
Комментариев нет:
Отправить комментарий