Методы и технологии управления персоналом

 

Менеджмент персонала — это искусство, которое требует постоянного совершенствования. В статье мы рассмотрим основные методы управления, которые помогут организовать работу команды, распределить обязанности, мотивировать сотрудников и достигать поставленных целей. Каждый из подходов применяется в зависимости от специфики бизнеса.

Административные методы управления персоналом

Административные методы управления строятся на иерархии, власти, строгой дисциплине и взысканиях. Руководитель создает оргструктуру компании, а также устанавливает четкие правила и политики, которым все должны следовать. К ним относятся положения о времени прихода и ухода, должностные инструкции, процедуры подачи отчетности, порядок использования ресурсов и т. д.

Также руководитель постоянно контролирует процессы: проверяет промежуточные результаты работы, вносит корректировки, планирует время, оценивает качество. Если сотрудник нарушает правила, он может получить предупреждение, штраф, лишение привилегий или даже увольнение.

Преимущества административных методов:

1. Когда есть четкие правила, сотрудникам легче понять, что от них требуется.
2. Регулярный контроль и наблюдение помогают руководителям оперативно выявлять проблемные места в процессах.
3. Соблюдение правил способствует сохранению порядка и дисциплины в организации.
4. Административные методы позволяют поддерживать стандарты, которые сложились в компании за годы.
5. Регулярная обратная связь от руководителя дает сотрудникам понимание, насколько хорошо они выполняют свои обязанности и что можно улучшить.

Когда руководитель контролирует каждый шаг подчиненного

Недостатки административных методов:

1. Могут ограничивать творческий потенциал и снижать инициативность сотрудников, поскольку они должны строго следовать установленным правилам.
2. Отсутствие гибкости, а также работа по чек-листам затрудняет адаптацию к изменяющимся условиям рынка и форс-мажорам.
3. Множество правил и процедур приводит к излишней бюрократии, что замедляет процесс принятия решений.
4. Микроменеджмент со стороны руководства подрывает доверие команды, что, в свою очередь, снижает моральный дух.
5. Взыскания, жесткая дисциплина и контроль каждого шага формируют специфический микроклимат, который понравится далеко не всем. Часть сотрудников (особенно это относится к креативным специальностям) может ощущать давление и испытывать неудовлетворенность.
6. Развитие сотрудников отходит на второй план: система нацелена на контроль, а не на рост. Обучение часто навязывается, мотивация повышать квалификацию падает — люди понимают, что инициатива все равно не приживется в консервативной среде, и работают вполсилы.

Экономические методы управления персоналом

К экономическим методам управления относятся все виды материальной стимуляции: зарплата, премирование, бонусные программы, пенсии и т. д. Именно финансовая сторона вопроса является основной. Это объясняется просто: когда человек устраивается на работу, он стремится получать достойное вознаграждение. Низкая или постоянно снижающаяся зарплата демотивирует сотрудника.

Преимущества экономических методов управления:

1. Деньги мотивируют людей работать лучше, выполнять планы и KPI.
2. Конкурентные зарплаты, а также бонусные программы помогают компании привлекать топовых специалистов.
3. Конкретные цели и критерии оценки результата делают процесс управления более прозрачным.
4. Каждый человек знает, как формируется его зарплата, какие усилия необходимо приложить для ее повышения.
5. Материальный стимул универсален и понятен для всех уровней сотрудников.

Несмотря на множество преимуществ, экономические методы управления также имеют недостатки:

1. Для некоторых людей важны не только деньги, но и другие факторы, такие как интересные задачи, профессиональное развитие, признание и уважение со стороны коллег и руководства. Если этого нет, у человека падает вовлеченность и мотивация.
2. Результаты материальной стимуляции обычно имеют краткосрочный эффект. Сначала человек окрылен, работает лучше, но со временем его аппетиты растут, он требует все больше. В итоге люди либо будут постоянно недовольны, либо руководству придется проявить чудеса изобретательности, обновляя бонусную программу.
3. Премии стимулируют конкуренцию между сотрудниками, что может отрицательно сказаться на командной работе. Вместо коллективного успеха и общих целей они начнут фокусироваться на индивидуальных достижениях.

Поэтому для эффективного управления персоналом, помимо денег, важно также использовать другие методы. О них расскажем ниже.

Социально-психологические методы управления персоналом

Социально-психологические методы управления основаны на принципах социологии и психологии. К ним относятся:

• умение руководителя мотивировать сотрудников личным примером;
• формирование рабочих групп с учетом психотипов и характеров людей;
• создание экологичной атмосферы в коллективе;
• формирование культуры признания и открытости.

Суть подхода в том, что сотрудники воспринимаются как члены команды, а не как подчиненные. Руководитель не приказывает, а объясняет задачи и логику решений, опираясь на общие цели. Он выступает скорее в роли коуча, чем начальника.

Преимущества социально-психологических методов управления:

1. Снижается нагрузка на руководителя. Когда сотрудники сами определяют задачи и регулируют работу, не нужно контролировать каждый шаг — освобождается время на стратегические задачи: анализ рынка, планирование, принятие ключевых решений.
2. Растет самостоятельность сотрудников. Чувствуя доверие, люди увереннее принимают решения сами, без постоянного участия руководителя.
3. Повышается вовлеченность. Уверенные сотрудники активнее предлагают идеи, ищут нестандартные решения, не боятся экспериментировать. Это дает им возможности для роста и приносит пользу компании.
4. Укрепляется HR-бренд. Поддерживающая рабочая среда повышает лояльность персонала и делает компанию привлекательнее как работодателя.

Социально-психологические методы управления снижают нагрузку на руководителя

Недостатки социально-психологических методов управления:

1. Демократический подход к принятию решений занимает больше времени, ведь нужно сначала выслушать все мнения. Это особенно критично в ситуациях, требующих немедленного реагирования.
2. Некоторые сотрудники не готовы брать на себя ответственность за принятые решения.
3. При слабом контроле свобода может перерастать во вседозволенность: отдельные сотрудники начинают злоупотреблять доверием или продавливать свои интересы в ущерб общим задачам.

7 современных методов управления персоналом

Выбор методов управления персоналом зависит от многих факторов, включая тип и размер организации, сферу деятельности и культуру, а также конкретные потребности команды. Однако, некоторые практики широко используются и признаны эффективными.

1. Управление по целям (МВО)

MBO (Management by Objectives) — метод, при котором руководитель и сотрудник вместе определяют цели на конкретный период и критерии их достижения. Каждый понимает, какой результат от него ждут и как он связан с задачами компании.

Цели должны быть измеримыми, иначе оценить прогресс не получится. Подход удобен тем, что сотрудник видит свою зону ответственности и сам планирует работу, а руководитель отслеживает результат по понятным показателям, а не по количеству отработанных часов.

Как устроено управление по целям

2. Agile

Agile пришел в управление персоналом из разработки ПО. Вместо долгого планирования и жесткой иерархии команда работает короткими циклами — спринтами, регулярно обсуждает промежуточные результаты и корректирует задачи по ходу. Это позволяет быстрее реагировать на изменения и не тратить ресурсы на то, что устарело еще до завершения. Метод подходит командам, которым важна скорость и гибкость, — например, в проектной или продуктовой работе. Основа подхода — короткие регулярные встречи, на которых каждый рассказывает, что сделал и что мешает двигаться дальше.

3. Децентрализованное управление

В децентрализованных организациях ответственность и власть распределены между разными уровнями управления. Иными словами, решения принимает не единолично руководитель, а вся команда. Этот подход дает сотрудникам больше автономности, свободы, а также возможностей для самореализации. Кроме того, члены команды в децентрализованных организациях чувствуют большую ответственность.

4. Регулярная обратная связь

Конструктивная обратная связь от руководителя помогает сотруднику увидеть свои сильные и слабые стороны. Удобный формат для фидбэка — встречи 1:1. Важно, чтобы у сотрудника тоже была возможность высказаться, иначе создать доверительную обстановку будет сложно.

Но у личных встреч есть ограничение: не каждый готов открыто говорить о проблемах или критиковать руководство. Здесь выручают анонимные опросы. Они помогать собрать мнения сразу всей команды, увидеть общие тенденции и реальные потребности.

Исследование на платформе Happy Job охватывает все ключевые факторы рабочей среды: управленческие навыки руководителя, отношения с коллегами, понятность стратегии, готовность к изменениям, баланс работы и личной жизни и другие.

Примеры вопросов для оценки метрики «Руководитель» на платформе Happy Job

На основе анонимных комментариев сотрудников платформа автоматически формирует подробные, понятные отчеты, а также план работ. В нем уже учтены приоритеты, собраны необходимые меры и рекомендации для повышения вовлеченности и лояльности персонала.

5. Система вознаграждения

Бонусы и премии дают эффект, только когда люди понимают, за что их получают. Если критерии размыты или решение принимается на усмотрение руководства, система демотивирует сильнее, чем ее отсутствие. Человек не видит связи между усилиями и вознаграждением и перестает стараться.

Поэтому вознаграждение стоит привязывать к конкретным, измеримым результатам — KPI, выполнению планов, закрытию проектов — и заранее проговаривать правила с командой. Каждый должен понимать, что нужно сделать для получения премии и как рассчитывается ее размер.

6. Развитие персонала

Развитие — это не только курсы и тренинги за счет компании, хотя и они работают. Сюда входят наставничество, обмен опытом внутри команды, участие в конференциях, доступ к обучающим платформам, ротация между проектами и задачи «на вырост». Чем разнообразнее форматы, тем больше шансов, что человек найдет подходящий именно ему.

7. Гибкость

Гибкий график и удаленка помогают сотрудникам выстроить баланс работы и личной жизни. К тому же люди продуктивны в разное время: в зависимости от хронотипа кто-то лучше работает во второй половине дня, кто-то рано утром, и жесткие рамки с 9 до 18 этому только мешают.

Методы управления персоналом из разных поколений

У разных поколений разные ценности, ожидания и предпочтения, поэтому это нужно учитывать в управлении. Рассмотрим особенности каждого поколения.

1. Поколение бэби-бумеров (1944-1967 годы рождения) предпочитает более традиционные методы управления, такие как иерархическая структура, жесткие правила, авторитарный стиль руководства. Они ценят стабильность, предсказуемость и устоявшиеся практики, неохотно принимают изменения.
2. Поколение X (1967-1984 годы рождения) предпочитает стабильность, возможности роста. Сотрудники этой возрастной категории знают, что такое трудности и готовы преодолевать их независимо от обстоятельств. Корпоративное обучение будет принято с радостью, так как X понимает, как важно повышать квалификацию, чтобы выжить на рынке труда, поскольку они всегда готовы к внезапному кризису. Если их не устраивают мотивационные программы, они будут искать новую работу, даже в период кризиса, если это повысит их материальное благополучие.
3. Поколение Y, миллениалы (1984-2000 годы рождения) предпочитает более гибкие методы управления. В работе они ценят смысл, при этом она не должна мешать их многочисленным хобби, любят гибкий график. Деньги для них не цель, а средство удовлетворения потребностей.
4. Поколение Z, зумеры (2000-2011 годы рождения) предпочитает демократический стиль управления. Они ценят автоматизацию, технологии, онлайн-коммуникацию, возможность работать удаленно, а также коллективно принимать решения. Кроме того, для них особенно важен сильный HR-бренд компании.

Материалы о специфике работы с разными поколениями сотрудников можно прочитать в нашей базе международных исследований.

Резюме

Несмотря на обилие разнообразных методов управления персоналом, необходимо помнить, что каждый человек уникален. Некоторым может быть важно получать публичное признание, другим — развиваться профессионально, третьим — работать удаленно. Учет индивидуальных потребностей поможет создать комфортные условия работы и повысить вовлеченность сотрудников, а значит, общую производительность компании.

Алексей Клочков

https://tinyurl.com/en4wt2bs

Сотрудники устали от карьерной лестницы? Предложите им решетку

 

Карьерная решетка (Career Lattice) — это современная модель развития, которая заменяет традиционную вертикальную «карьерную лестницу» на гибкое движение в любых направлениях. Вместо линейного подъема вверх сотрудник перемещается горизонтально, диагонально и даже временно вниз для получения нового опыта.

Основные отличия моделей

• Карьерная лестница: Движение только вверх. Цель — статус и власть. Узкий фокус. Высокий риск выгорания. Зависимость от наличия свободных руководящих вакансий.
• Карьерная решетка: Движение в 3D-формате. Цель — новые навыки и адаптивность. Широкий кругозор. Высокое удержание в компании. Возможность роста даже при отсутствии вакансий топ-менеджеров.

Векторы движения по решетке

• Горизонтальный: Смена департамента без изменения уровня должности (например, из маркетинга в продажи) для понимания бизнеса целиком.
• Диагональный: Переход в смежный отдел с повышением обязанностей (например, из аналитика IT в проектные менеджеры логистики).
• Нисходящий (Дауншифтинг): Осознанный временный шаг назад для освоения принципиально новой технологии или разгрузки ради баланса с личной жизнью.
• Вертикальный: Классическое повышение, происходящее после накопления разностороннего опыта на других участках.

Преимущества для сотрудника

• Защита от выгорания: Смена деятельности освежает интерес к работе.
• Повышение ценности: Универсальные специалисты (T-shaped) ценятся на рынке выше узких экспертов.
• Гибкость: Возможность подстроить темп карьеры под жизненные обстоятельства (рождение детей, учеба).
• Безопасность: Универсал легче адаптируется при сокращении его прежней функции.

Преимущества для компании

• Удержание талантов: Люди не уходят из компании, если упираются в «потолок» своего отдела.
• Кросс-функциональность: Разрушаются барьеры между департаментами, улучшаются внутренние коммуникации.
• Экономия на найме: Закрытие сложных вакансий внутренними кандидатами с пониманием специфики бизнеса.
• Устойчивость к кризисам: Мобильный персонал быстрее перестраивается под новые задачи.

Как внедрить в личную стратегию

• Проведите аудит навыков: Определите, каких компетенций из смежных сфер вам не хватает.
• Инициируйте кросс-проекты: Станьте добровольцем в задачах, выходящих за рамки вашей должностной инструкции.
• Общайтесь с коллегами: Узнайте специфику работы других отделов вашей компании.
• Заявите об интересах: Сообщите HR-специалисту и руководителю о готовности к горизонтальным ротациям.

Построение системы «карьерной решетки» (Career Lattice) требует перехода от жестких должностных инструкций к модели управления на основе навыков (Skills-Based Organization). Система должна сделать любое горизонтальное движение прозрачным и привлекательным для сотрудников.

Ниже представлен пошаговый план внедрения карьерной решетки в компании.

1. Картирование навыков и ролей (Skill Mapping)

• Создание матрицы компетенций: Разбейте каждую должность на составляющие hard и soft skills.
• Выделение смежных зон: Сгруппируйте роли по схожести ключевых навыков. Например, выделите общие компетенции для маркетинга, контента и PR.
• Определение уровней владения: Опишите требования к навыкам (например: базовый, самостоятельный, эксперт), чтобы сотрудник понимал, какой шаг ему нужен для перехода.

2. Оцифровка профилей сотрудников

• Аудит талантов: Проведите оценку текущих навыков сотрудников, включая их скрытые таланты или прошлый опыт, не связанный с текущей ролью.
• Создание Skill-паспортов: Заведите в HR-системе цифровые профили, где зафиксированы подтвержденные компетенции каждого работника.

3. Пересмотр системы мотивации и грейдинга

• Оплата за навыки, а не за статус: Внедрите систему грейдов, где горизонтальный переход на другую роль с освоением новых навыков сохраняет (или даже увеличивает) базовый оклад.
• Поощрение универсальности: Введите бонусы или надбавки за владение смежными технологиями (T-shaped специалисты).
• Нематериальные стимулы: Публично признавайте успехи сотрудников, совершивших успешные кросс-функциональные переходы, формируя культуру гибкости.

4. Создание инфраструктуры для ротации

• Внутренний маркетплейс талантов: Запустите платформу, где руководители публикуют не только вакансии, но и краткосрочные проекты, задачи или стажировки, в которых можно поучаствовать параллельно с основной работой.
• Прозрачность вакансий: Сделайте так, чтобы внутренние кандидаты имели приоритет при наборе, а требования к кросс-переходам были открытыми.

5. Инструменты обучения и адаптации

• Программы рескиллинга (Reskilling): Создайте образовательные треки для переобучения сотрудников под новые роли внутри компании.
• Институт менторства: Закрепляйте за «переходящим» сотрудником наставника из принимающего отдела для ускорения адаптации.
• Популяризация концепции: Проводите регулярные карьерные консультации, объясняя сотрудникам, что горизонтальный шаг — это развитие, а не застой.

6. Обучение руководителей

• Устранение «удерживания талантов»: Обучите менеджеров отпускать сильных сотрудников в другие отделы. Замотивируйте руководителей бонусами за развитие кадров для всей компании.
• Развитие навыков карьерного коучинга: Руководители должны уметь обсуждать с подчиненными их долгосрочные цели в формате «решетки», а не только вертикального роста.

Зачем карьерная решетка HR

Карьерная решетка помогает HR удерживать и мотивировать сотрудников: показывать им понятные варианты роста внутри компании и подбирать такие карьерный треки, где человек может лучше использовать свои сильные стороны. 

Первый сценарий: удерживать сильных специалистов, которые не хотят руководить

Карьерная решетка позволяет избежать ситуаций, когда эксперту приходится выбирать: оставаться в своей роли без роста или становиться руководителем, хотя он не хочет заниматься людьми, бюджетами и административными задачами.

В решетке для такого сотрудника можно описать экспертный трек: какие задачи станут сложнее, какие решения он сможет принимать, за какие результаты отвечать и как это будет отражаться на должности и доходе.

Второй сценарий: не терять сотрудников, которые хотя развиваться в смежном направлении

Карьерная решетка делает переходы между направлениями понятным карьерным маршрутом. Сотрудник заранее видит, куда может двигаться внутри компании, какие навыки для этого нужны и какие задачи помогут подготовиться к новой роли.

Без такой модели переход чаще происходит ситуативно и хаотично: когда появилась вакансия, руководитель поддержал идею или сотрудник сам договорился о смене направления. В решетке этот путь описан заранее, поэтому HR и руководителям проще закрывать проблемные или неохваченные зоны, а сотруднику — планировать свое карьерное развитие.

Третий сценарий: находить людей на новые роли внутри компании

Карьерная решетка помогает HR смотреть на сотрудников шире, чем через их текущие должности. В ней видно, какие навыки у человека уже есть, какие задачи он умеет закрывать и к каким ролям может быть близок.

Так проще найти кандидата на новую роль внутри компании. Например, если бизнесу нужен HR-аналитик, HR может смотреть не только на соискателей с рынка с таким названием должности, но и на рекрутеров внутри компании — особенно тех, кто уже работает с данными, отчетами и метриками подбора.

https://tinyurl.com/4xcaavwb

Окно Джохари

 

Вы когда-нибудь были частью команды, члены которой были открыты и честны друг с другом? Если это так, то скорее всего, вместе вы работали очень эффективно. Вы и ваши коллеги, вероятно, знали сильные и слабые стороны каждого, и доверяли друг другу. Такая положительная рабочая среда, вероятно, помогла создать высокопроизводительный, сплоченный коллектив.

Члены команды должны полагаются на сочетание самосознания и доверия, только так они могут работать как слаженный организм. Но как этого добиться?

Сегодня мы рассмотрим, как члены вашей команды могут использовать окно Джохари для развития самосознания, доверия и общения. Это очень поможет в дальнейшем вам и вашим коллегам.

Что такое окно Джохари?

Само название может показаться довольно экзотическим, но это просто комбинация имен психологов Джозефа Люфта и Гарри Ингхэма, которые создали эту модель в 1955 году. На самом деле, это «окно» — визуализация процесса, который помогает людям выстраивать взаимопонимание друг с другом. Большинство людей используют его для развития самосознания, вы же можете использовать его в качестве инструмента личного развития, а также для построения отношений на рабочем месте.

В модели существуют два ключевых элемента:

• Вы можете построить доверие с другими людьми, раскрывая информацию о себе;
• Или вы можете узнавать других людей, тем самым вызывая у них доверие.

Окно Джохари изначально может выглядеть сложным, но на самом деле оно простое в использовании и понимании. Оно разделено на четыре области, которые называются «квадрантами». Каждый квадрант содержит информацию о вашем самосознании и о том, как другие видят вас.

Четыре квадранта: открытая зона, слепая зона, скрытая зона и неизвестная зона. Ваша цель состоит в том, чтобы увеличить размер вашей открытой зоны за счет самораскрытия, открытости к окружающим и обратной связи. Рассмотрим квадранты более подробно.

1. Открытая зона (1 квадрант)

Открытая зона представляет собой то, что вы знаете о себе и что другие знают о вас. Это ваше поведение, знания, навыки, отношение к окружающим и «публичная» часть вашей жизни.

У идеального окна Джохари (см. слайд) открытая зона самая большая. Это объясняется тем, что чем больше люди знают о себе и друг о друге, тем более продуктивными они будут при совместной работе.

Большая открытая зона показывает, что вы осознаете свои способности, контролируете чувства и поведение, и что окружающие вас люди хорошо вас понимают.

Если эта зона небольшая, это говорит о том, что вы — новичок в своей работе, или вы слишком молоды. Еще одна причина – вы интроверт, или просто необщительный человек, в таком случае, коллегам будет с вами трудно работать.

2. Слепая зона (2 квадрант)

Слепая зона – это то, что знают о вас другие, и в то же время то, что вы сами о себе не знаете. Например, вы можете не догадываться о том, что вы отличный слушатель, пока кто-то не укажет вам на это.

Этот квадрант также может выявить более глубокие проблемы, такие как чувство некомпетентности или гнева, которые вы неосознанно испытываете, ваши коллеги догадываются о них.

Небольшая слепая область указывает на то, что вы знаете, как ваше поведение влияет на других людей. Большая слепая зона – это ваша наивность или же отрицание существующих проблем. Кроме того, большая слепая зона может быть индикатором того, что ваши коллеги не говорят вам о том, что они на самом деле о вас знают.

3. Скрытая зона (3 квадрант)

Скрытая область представляет собой то, что вы знаете о себе и скрываете от других.

Вам не нужно делиться всеми своими личными мыслями и чувствами с коллегами по работе. Естественно, многие не захотят раскрывать то, что вызывает чувство смущения или уязвимости. Скрывать информацию, если она не имеет отношения к вашей работе, это разумно.

При этом, сокрытие информации о себе, связанной с вашей работой, может привести к снижению доверия к вам со стороны сотрудников. Таким образом, если у вашего Окна Джохари большая скрытая зона, стоить быть более открытым с коллегами.

4. Неизвестная зона (4 квадрант)

Неизвестная зона – это то, что неизвестно ни вам, ни коллегам. Например, у вас могут быть скрытые способности, о которых ни вы, ни кто-либо еще не догадывается.

Большая неизвестная зона может быть просто признаком молодости или неопытности, но она также может означать, что вам нужно много работать над тем, чтобы изучать и открывать себя.

Примечание:

Квадранты могут со временем менять размер – и, поскольку они взаимозависимы, изменение размера одного квадранта также изменит размер других. Например, рассказав своей команде об одном аспекте вашей жизни, который вы ранее скрывали, вы уменьшаете скрытую зону и увеличиваете открытую.

Использование Окна Джохари

Ваша конечная цель в использовании окна Джохари — увеличить открытую зону. Сделать это можно следующим образом.

1. Идентифицируйте свои личные характеристики

Посмотрите на список характеристик ниже. Затем поразмышляйте над своим внутренним «я» и выберите слова, которые, по вашему мнению, лучше всего вас описывают.

Затем попросите одного или нескольких коллег выбрать прилагательные, которые, по их мнению, лучше всего вас описывают.

Затем нарисуйте диаграмму Окна Джохари и заполните квадранты следующим образом:

• Открытая зона: напишите прилагательные, которые выбрали вы и ваши коллеги.
• Скрытая зона: напишите прилагательные, которые выбрали только вы.
• Слепая зона область: напишите прилагательные, которые выбрали только ваши коллеги.
• Неизвестная зона: напишите прилагательные, которые не выбрали ни вы, ни коллеги, но которые вам будут присущи по мере повышения вашего самосознания.

Примечание:

Результаты, которые вы будете получать в процессе выполнения этого упражнения будут отличаться в зависимости от того, кого вы будете привлекать. Например, если вы работаете с несколькими командами, одна группа может видеть вас динамичным сотрудником, а другая может думать, что вы слишком отстраняетесь от процесса.

2. Определите вашу цель

Посмотрите на заполненное Окно Джохари и подумайте, как вы можете увеличить свою открытую область и уменьшить другие квадранты. Например, если вы склонны быть скрытными, вы можете уменьшить размер скрытой области. Или же, если вас удивляет то, что ваши коллеги думают о вас, вы можете минимизировать свою слепую область.

3. Откройтесь и спросите мнение окружающих

Чтобы свести к минимуму ваши скрытые и неизвестные области, вам нужно больше узнавать о себе. Самораскрытие – это процесс взаимных уступок в обмене информацией с другими людьми. Чем больше Вы делитесь своими мыслями, чувствами и мнениями, тем больше ваша открытая область расширяется вертикально, сжимая вашу скрытую область, и тем больше людей, скорее всего, будут вам доверять.

Чтобы уменьшить размер ваших слепых или неизвестных областей, вам нужно улучшить свое самосознание, принимая то, что ваши коллеги думают о вас.

Это может показаться сложным, но вы не просто расширяете свои возможности, вы саморазвиваетесь! Когда люди рассказывают вам, что они о вас думают, ваша открытая область расширяется горизонтально, а ваша слепая область становится меньше.

Если размер вашей неизвестной области велик, ищите способы выйти из вашей зоны комфорта. Принятие новых вызовов, проверка своих возможностей и открытость новому опыту могут помочь вам и вашим коллегам узнать больше о ваших навыках и способностях.

Совет:

Мнение других позволяет людям расширять свои открытые области в среде с высоким уровнем доверия, что позволяет достичь честного и конструктивного общения.

Если вы используете окно Джохари в группах, постарайтесь достичь конструктивного и чуткого общения от всех членом группы. Также важно, чтобы никто в группе не чувствовал давления. Не стоит заставлять людей делиться конфиденциальной информацией, или раскрывать что-нибудь, что заставляет их чувствовать себя некомфортно. Имейте в виду, что многим проще делиться личной информацией в диалоге один на один, а не в условиях группы.

Окно Джохари список прилагательных

Веселый, Взрослый, Внимательный, Возмужавший, Гордый, Дружественный, Доверчивый, Заботливый, Зависимый, Задумчивый, Застенчивый, Здравомыслящий, Знающий, Идеалистический, Изобретательный, Интравертный, Ищущий, Любовеобильный, Мечтательный, Мудрый, Надежный, Напористый, Напряженный, Независимый, Нервный, Осторожный, Остроумный, Отважный, Отзывчивый, Помогающий, Понимающий, Преданный, Приспосабляющийся, Радостный, Расслабленный, Рациональный, Религиозный, Скромный, Слабый, Сложный, Собранный, Сочувственный, Спокойный, Спонтанный, Счастливый, Талантливый, Тихий, Уверенный, Умный, Упорный, Храбрый, Чувствительный, Щедрый, Экстравертный, Энергичный.

https://tinyurl.com/5xv9t8sw