Не стоит путать рекрутинг, как реактивный процесс заполнения вакансий и talent acquisition — долгосрочную работу по привлечению талантов, способных двигать вперед и развивать команду. Второй процесс гораздо сложнее.
Рекрутинг позволяет в довольно сжатые сроки набрать необходимое количество профессионалов для решения краткосрочных задач бизнеса. Его задачи завершаются на этапе успешного онбординга нового сотрудника.
В то же время, talent acquisition — постоянная работа над обнаружением, установлением контакта и поддержанием хороших отношений с профессионалами высочайшего уровня, чтобы иметь возможность в дальнейшем привлечь в команду таланты, способные двигать бизнес к успеху.
Основные компоненты привлечения талантов
Ниже мы вкратце опишем основные составляющие процесса talent acquisition:
- Долгосрочное планирование и стратегия. Так как одной из целей данного процесса является построение нетворкинга с большим количеством талантливых профессионалов, очень важно спланировать наперед сроки работы с каждым талантом. Используя личный бизнес-опыт и возможности современных средств бизнес-аналитики, можно подготовить человека к переходу в вашу компанию к тому моменту, когда растущие потребности бизнеса создадут запрос на его навыки.
- Четкое понимание сегментов персонала. Профи не работают в вакууме. Их работа завязана на взаимодействие с командой, опирается на навыки других людей и дополняет их. Поэтому важно понимать текущий и требуемый уровень навыков сотрудников в каждой команде, чтобы новые таланты могли эффективно вписаться в рабочий процесс и принести максимум пользы компании.
- Развитие бренда компании. В условиях динамичного рынка труда, бренд компании становится более важным для привлечения сотрудников, а не только клиентов. HR и рекрутеры должны постоянно работать над созданием прозрачного и привлекательного бренда вашего бизнеса, позитивного имиджа на рынке труда. Это поможет потенциальным кандидатам увидеть вашу корпоративную жизнь, миссию и стратегию развития изнутри еще до прихода на работу, и может склонить их к принятию такого решения.
- Sourcing и отношения с кандидатами. Кандидаты не появляются ниоткуда, они где-то уже работают в данный момент. Где-то они ведут около профессиональную деятельность, а где-то общаются на тему своих хобби и увлечений. Вы должны понимать, где и как можно связаться с кандидатами и в случае установления контакта — строить и развивать с ними хорошие отношения. Таким образом, к моменту создания вакансии, у этого профи уже будет некая история общения с вами, что повысит вероятность согласия.
- Метрики и аналитика. Каждый успешный talent acquisition не должен становиться только воспоминанием в голове рекрутера, а должен добавляться в копилку опыта команды в форме метрик и материала для аналитики. Используя для этого удобный инструментарий, рекрутеры смогут выразить успех в численных показателях и улучшать качество рекрутинга со временем.
Как же применять эти принципы в реальном процессе привлечения талантов? Например, как правильно подготовиться к первому контакту с профи, чтобы заинтересовать его?
Правильно определяйте потребности
Для каждого человека базовые потребности по пирамиде Маслоу идентичны, а вот основной стимул для эффективной самореализации в данный момент — различен. Заработать достаточно денег для комфортной жизни хотят все, просто уровень комфорта для каждого свой, и кому-то хватит 7,000 гривен, а кому-то надо 2,000 долларов в месяц.
Но деньги являются компонентом всего лишь второго уровня, а выше идут эмоциональные потребности, необходимость признания, удовлетворения эстетических запросов и самоактуализации. И невозможно с первого взгляда понять, на каком уровне пирамиды человек находится в данный момент.
Основная причина желания сменить работу — невозможность самореализации. Может, человек вырос из уровня сложности проекта и больше не чувствует вызова и потребности его преодолевать. Либо же он хочет попробовать себя в амплуа лидера команды и решать другие задачи. Или же он не чувствует признания его заслуг от коллег и руководства.
Задача рекрутера при охоте за талантами — найти и проанализировать потенциальных кандидатов, понять, что ими движет, каковы их основные потребности и сможет ли ваша компания предложить возможности для их реализации. Для этого понадобится составить их психологические портреты на основе доступных данных и личного опыта рекрутера. Обратите внимание, что это нужно сделать еще до начала общения, ведь у вас будет всего одна попытка заинтересовать кандидата.
Правильный психологический портрет — залог успешного оффера
Как же решить все эти задачи?
- Правильно расставьте акценты. Talent acquisition — вершина навыков рекрутинга, и требует не только 2-3-х лет опыта успешной работы в качестве ведущего рекрутера, но и глубокого понимания существующей корпоративной культуры и стратегических целей в компании.Вы должны уделять обработке данных кандидата максимум времени, чтобы в как можно более сжатый срок сделать оффер, который "зацепит" данного специалиста. Занятого этим процессом рекрутера лучше не отвлекать на закрытие краткосрочных вакансий.
- Мониторьте соцсети. Социальные сети - это уникальный инструмент, который позволяет собрать психологический портрет человека буквально за 15 минут. Для этого не нужна дедукция Шерлока Холмса, нужно просто быть опытным юзером социальных сетей. Хм, "редкий" скилл, да?Правильно оценивайте количественно-качественные показатели активности в социальных сетях. Простой вариант — отследить содержание профиля и постов. Если в них нет ничего предосудительного, то первый тест кандидат прошел.Если же копнуть глубже, то можно найти куда более интересные детали. Чрезмерная активность — человек будет часто отвлекаться от работы, тематические посты — человек увлечен свои делом, частые рассуждения и критика — у него есть свое мнение (а вам точно нужен упорно отстаивающий свою точку зрения лидер?), и многое другое.Такая оценка позволит быстро уловить потенциальные культурные или политические разногласия, которые могут отравить работу в команде. В целом, старайтесь собрать информацию о кандидате по максимально возможному количеству каналов.
- Учитывайте сезонные спады. Люди больше склонны поменять работу после летнего отпуска, либо же после сезона новогодних праздников. Нет смысла делать ваш оффер в периоды с июня по август и с декабря по январь, чтобы не отвлекать важного кандидата от подготовки к новогодним каникулам или поездкам на курорты. Конечно же, в этом правиле больше исключений, чем подтверждений, но в целом оно работает.
Составляя как можно более полные портреты каждого кандидата и выработав оптимальный подход к ним, вы сможете делать предложения, от которых невозможно отказаться…
Подведем итоги: что важно знать о talent acquisition
Как видите, основные принципы привлечения талантов довольно сильно отличаются от базовой цели рекрутинга — закрытия вакансии в минимальный срок. Это понятно, так как вы пытаетесь подобрать не винтик в механизм, а дополнительный двигатель для корабля вашей компании. Тем более важно подобрать не только эффективного исполнителя, но и надежную часть команды.
К тому же, успешное привлечение нового таланта далеко не означает успешного закрытия вакансии. Новый сотрудник должен ужиться с коллегами, пройти испытательный срок и не уволиться в следующие полгода, как делают 50% всех новых сотрудников по данным Oracle HR.
https://tinyurl.com/4khwufxc
