Урок 76. ТИПЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ
С мотивацией избегания все более-менее понятно. Но мотивация достижения имеет более сложную структуру. Одно из открытий в этой области, совершенное проф. Герчиковым В.И., позволило эту структуру увидеть. В соответствии с данной моделью мотивацию достижения можно разложить в «спектр», включающий в себя четыре типа трудовой мотивации человека:
- Коммерческая (или инструментальная) мотивация.
- Профессиональная мотивация.
- Патриотическая мотивация.
- Хозяйская мотивация.
Для сотрудников с коммерческой мотивацией ведущими мотивами являются деньги и другие блага как вознаграждение за труд; зарабатывание, а не получение; риск и неопределенность; социальное достоинство. Такие люди работают, в основном, только ради денег. Все остальное не имеет для них большого значения. Они не привязаны к какой-либо организации и всегда готовы уйти туда, где можно больше заработать. Именно заработать, а не получить! И ради заработка они готовы идти на риск.
Для сотрудников с профессиональной мотивацией ведущими мотивами являются разнообразие, интересность, творческий характер работы; возможность решать трудные задачи; развитие, профессиональный рост; профессиональное достоинство. Для них деньги тоже важны, но такие сотрудники не променяют на деньги свой профессионализм. Для таких людей решающий мотиватор – сама работа, ее содержание и возможности профессионального развития.
Для сотрудников с патриотической мотивацией ведущими мотивами являются убежденность в своей полезности для организации; участие в общем, очень важном для организации деле; общественное признание участия в общих достижениях; готовность взвалить на себя дополнительную ответственность за общее дело. Такие люди – хорошие командные игроки, болеющие за свою организацию. Они редко меняют место работы и счастливы, когда могут быть полезными для компании.
Для сотрудников с хозяйской мотивацией ведущими мотивами являются добровольно принятая на себя полная личная ответственность за выполняемую работу; стремление к максимальной самостоятельности в работе; неприязнь к контролю. Это люди, стремящиеся быть полными хозяевами на своем участке работы, они любят ответственность, любят полномочия, любят принимать решения и не боятся отвечать за их последствия. Именно такие сотрудники могут стать успешными руководителями.
И в заключение еще немного о мотивации избегания, ведь она в той или иной мере присутствует в каждом из нас. Для сотрудников с избегательной мотивацией ведущими мотивами являются уклонение от ответственности; малые трудовые усилия; привычка; страх неудачи и наказания; гарантированный заработок; «получение», а не зарабатывание. Такие люди хорошо работают под давлением и угрозой наказания, но никогда не проявят какую-либо инициативу, не сделают лишнего движения, чтобы не перенапрячься и не перетрудиться. Но из них могут получиться хорошие исполнители, работающие строго по приказу или по инструкции.
5 типов мотивации по Герчикову
1. Инструментальный тип
Для такого сотрудника работа — это только инструмент для зарабатывания денег.
Приоритет: Высокий доход, бонусы, премии.
Отношение к работе: Сделает любую работу, если за нее хорошо заплатят. Не привязан к компании.
Как мотивировать: Сдельная оплата, четкая связь «результат — деньги».
2. Профессиональный тип
Ему важно содержание работы, сложность задач и возможность развиваться как эксперту.
Приоритет: Интересные проекты, признание его компетентности коллегами.
Отношение к работе: Предпочитает самостоятельность, не любит жесткий контроль «зависания над душой».
Как мотивировать: Обучение, участие в конференциях, сложные и нестандартные задачи.
3. Патриотический тип
Держится на лояльности к компании и вере в общую цель.
Приоритет: Коллектив, корпоративная культура, значимость его вклада для успеха фирмы.
Отношение к работе: Готов работать на энтузиазме в трудные времена, ценит публичную похвалу.
Как мотивировать: Грамоты, доски почета, личная благодарность руководства, вовлечение в принятие решений.
4. Хозяйский тип
Сотрудник, который относится к работе как к собственному делу.
Приоритет: Ответственность, власть, право принимать самостоятельные решения.
Отношение к работе: Не терпит мелочной опеки. Работает на максимум, если чувствует себя «хозяином» участка.
Как мотивировать: Делегирование полномочий, назначение руководителем проектов, минимум контроля.
5. Люмпенизированный (избегательный) тип
Стремится к минимизации усилий. Его главная цель — чтобы его не трогали.
Приоритет: Стабильность, отсутствие ответственности, минимальный риск наказания.
Отношение к работе: Делает ровно столько, сколько нужно, чтобы не уволили. Низкая квалификация.
Как мотивировать: Жесткий контроль, система штрафов (отрицательная мотивация), страх увольнения.
Для определения типа мотивации используется методика Motype. Обычно это тест из 18–22 вопросов, где нужно выбрать наиболее близкие вам утверждения о работе, деньгах и руководстве.
Вот как можно провести экспресс-диагностику или пройти полный тест:
1. Как пройти тест самостоятельно
Вы можете найти интерактивный вариант теста в сети. Основные шаги:
Введите в поиске: «Тест Герчикова Motype онлайн».
При ответах не выбирайте «социально желаемые» варианты (как «правильно»), отвечайте честно.
В результате вы получите процентное соотношение всех 5 типов (например: Профессиональный — 40%, Инструментальный — 30% и т.д.).
2. Экспресс-проверка (вопросы для самоанализа)
Попробуйте искренне ответить на эти 3 вопроса. Ваш выбор укажет на доминирующий тип:
Что для вас важнее в работе?
Высокая зарплата (Инструментальный)
Сложные и интересные задачи (Профессиональный)
Польза для общего дела (Патриотический)
Свобода действий (Хозяйский)
Гарантия того, что не уволят (Люмпенизированный)
Как вы относитесь к переработкам?
Только если за них доплатят (Инструментальный)
Если это поможет довести крутой проект до идеала (Профессиональный)
Если компании сейчас очень трудно (Патриотический)
3. Зачем это нужно руководителю?
Если вы определяете типы сотрудников, помните о «совместимости»:
Хозяйский + Профессиональный = Идеальный лидер направления.
Инструментальный + Люмпенизированный = Группа риска (уйдут при любом снижении бонусов).
Патриотический = «Клей» коллектива в кризис.
- Инструментал: Говорит о цифрах, графике, близости к дому и бонусах.
- Профессионал: Описывает технологии, современное оборудование, задачи и обучение.
- Патриот: Говорит об атмосфере, «дружной семье», миссии компании и легендарном бренде.
- Хозяин: Упоминает зону ответственности: «свой отдел», «возможность влиять на решения».
- Профессионал: «Он крутой спец, у него есть чему поучиться».
- Хозяин: «Он не лезет в мою работу и доверяет мне».
- Патриот: «Он горой за коллектив, всегда поддержит лично».
- Люмпен: «Он лояльный, не придирается по мелочам».
- Профессионал: Выберет сложный (ради азарта и опыта).
- Хозяин: Выберет сложный, если дадут полномочия самому собирать команду.
- Люмпен: Однозначно выберет привычный, где все понятно.
- Инструментал: Задержка зарплаты или оффер с окладом на 30% выше.
- Профессионал: Профессиональная стагнация, «скука», бюрократия.
- Патриот: Предательство со стороны компании или конфликт с руководством.
- Хозяин: Если начнут контролировать каждый шаг (микроменеджмент).
- Личные местоимения: «Я сделал» (Хозяин/Профи) против «Мы достигли» (Патриот).
- Глаголы: «Заработать» (Инструментал), «Разобраться» (Профи), «Помочь» (Патриот), «Управлять» (Хозяин).
- Пассивность: Если человек хвалит работу за то, что там «спокойно» и «нет напряга» — это яркий признак люмпенизированного типа.
Урок 77. ЧТО МОЖНО ДЕЛАТЬ, ЗНАЯ ТРУДОВУЮ МОТИВАЦИЮ ПЕРСОНАЛА?
Вы можете провести диагностику персонала по методике Герчикова и после обработки данных увидеть структуру трудовой мотивации вашего коллектива. Это очень ценная управленческая информация. Но что с ней делать дальше? Как ее можно использовать?
На основе этой информации вы можете принимать управленческие решения в четырех областях:
Подбор, отбор и перемещение персонала. Если вы видите внутреннюю мотивацию человека, то можете дать более точный ответ на вопрос: подходит ли данный кандидат или сотрудник для выполнения функций на той или иной должности? Очевидно, что при ответе на этот вопрос надо учитывать множество факторов: квалификацию, компетенции, психологические качества и др. Но ключевой фактор – это мотивация! Например, сотрудники с коммерческой мотивацией лучше всего будут трудиться там, где есть возможность не получать, а зарабатывать (например, в отделах продаж). Сотрудники с профессиональной мотивацией – на функциональных позициях, требующих специальных знаний (инженеры, программисты, экономисты и др.). Сотрудники с хозяйской и патриотической мотивацией – на должностях директоров и руководителей подразделений. Сотрудники с избегательной мотивацией – на исполнительских позициях, не требующих высокой квалификации и ответственности, где необходимо лишь строгое выполнение приказов или инструкций (помощники, контроллеры, операторы, охранники, водители и т.д.). Мотивация важнее квалификации! Тезис провокационный, но верный.
Организация труда. Кто-то лучше работает в одиночку (например, сотрудники с профессиональной мотивацией). Кто-то раскрывается и чувствует себя прекрасно в командной работе (например, сотрудники с патриотической мотивацией). Кому-то, как воздух необходимы свобода действий и полномочия по принятию решений (например, для людей с коммерческой и, прежде всего, хозяйской мотивацией), а кто-то, наоборот, будет всячески избегать ответственности и шарахаться от нее, как «черт от ладана» (сотрудники с избегательной мотивацией). Это необходимо учитывать.
Обучение и развитие. Разные люди по-разному относятся к возможностям обучения и развития. Сотрудники с коммерческой мотивацией будут с радостью учиться, если они четко понимают, как это поможет им больше зарабатывать. Сотрудники с профессиональной мотивацией готовы учиться всегда и всему и, прежде всего, по своей специальности, но не только. «Патриоты» также с удовольствием «сядут за парту», если это важно для общего дела и успеха организации. «Хозяйственники» также положительно относятся к обучению и развитию, если это желание исходит от них лично, но не по приказу свыше. А вот «люмпены», как правило, к этому не стремятся и заставить их чему-то учиться можно только очень «длинным кнутом», хотя и в этом случае они будут относиться к обучению формально (лишь бы не наказали).
Стимулирование труда. И самое главное: разных людей над мотивировать по-разному! На уровне компании система мотивирования персонала (в том числе, оплаты труда) должна быть дифференцированной и учитывать особенности внутренней мотивации сотрудников разных подразделений. Ведь она может очень сильно различаться (сравните, например, мотивацию в отделе продаж и в бухгалтерии или в ИТ). На уровне же подразделений от руководителей часто требуется тонкая настройка на особенности внутренней мотивации подчиненных, чтобы для разных сотрудников, когда это возможно, подбирать разные вознаграждения, а не подходить ко всем с одним и тем же «пряником». Кстати, «кнута» это тоже касается.
https://tinyurl.com/3uu6z92w
