Спиральная динамика - матрица применения уровней в бизнесе

 

https://tinyurl.com/23cv4hb8

Спиральная динамика – это модель эволюционного развития, которая описывает этапы роста и изменения в мышлении, ценностях и поведении людей, организаций и культур. В бизнесе она помогает понимать, на каком уровне развития находится компания, и как переходить на более высокие уровни для достижения успеха.

Основные понятия спиральной динамики:

Уровни развития:

Спиральная динамика выделяет несколько уровней, каждый из которых характеризуется определенной системой ценностей, убеждений и способов взаимодействия с миром. 

Эмерджентные циклические уровни существования (ECLET)

В основе теории лежит концепция ECLET (Emergent Cyclical Levels of Existence Theory) — теория эмерджентных циклических уровней существования, разработанная Клером Грейвзом. Термин «эмерджентные» означает, что каждый новый уровень возникает как ответ на новые жизненные условия и проблемы, с которыми сталкивается человек или организация.

ECLET описывает, как человеческое сознание развивается через последовательность уровней, причем каждый новый уровень представляет собой более сложную и комплексную систему мышления. Важно понимать, что эти уровни — не типы личности, а системы ценностей и мировоззрения, которые могут активироваться у любого человека при определенных условиях.

Согласно Грейвзу, развитие происходит в ответ на две группы факторов:

1. Внешние условия жизни (исторический контекст, среда, проблемы)
2. Внутренние нейропсихологические возможности человека

Когда внешние условия меняются, а внутренние возможности позволяют адаптироваться, происходит переход на новый уровень существования.

Почему динамика "спиральная"

Метафора спирали в названии теории — одна из её ключевых особенностей. В отличие от линейных моделей развития, спиральная динамика предполагает, что эволюция сознания происходит по спирали, где каждый новый виток включает в себя предыдущие уровни, трансформируя их и добавляя новое измерение.

Это означает, что при переходе на новый уровень человек не отбрасывает прежние ценности и способы мышления, а интегрирует их в более сложную и гибкую систему. Каждый следующий уровень становится шире и объемнее предыдущего, вмещая больше перспектив и возможностей.

Например, компания, достигшая зеленого уровня (ориентация на сотрудничество и консенсус), не отказывается от достижений оранжевого уровня (ориентация на результат и инновации), а трансформирует их, добавляя человеческое измерение и экологическое мышление.

Спираль также отражает циклическую природу развития, где чередуются этапы индивидуалистического и коллективистского мышления, создавая динамический баланс между личными амбициями и общественными интересами.

Как происходит эволюция ценностей и мышления

Эволюция ценностей и мышления — не автоматический процесс. Она запускается, когда существующие системы мышления перестают эффективно решать новые проблемы. 

Этот процесс можно разделить на несколько стадий:

Стабильность — человек или организация комфортно существует на определенном уровне развития

Диссонанс — появляются новые проблемы, которые нельзя решить в рамках текущего мышления

Кризис — нарастающий диссонанс приводит к кризису, когда старые подходы очевидно не работают

Поиск — начинается поиск новых решений и подходов

Прорыв — формируется новая система ценностей и мышления

Интеграция — новое мышление становится устойчивым и привычным

Важно понимать, что движение по спирали может быть как восходящим (к более сложным системам), так и нисходящим (регресс к более простым формам мышления) в зависимости от внешних условий и внутренних возможностей. В бизнесе, например, экономический кризис может временно вернуть компанию к более базовым уровням, фокусированным на выживании.

Основные положения спиральной динамики Грейвза

У каждого уровня свои ценности, мотивация и поведение.

Уровни чередуются: один ориентирован на личные цели, следующий — на коллективные.

Уровни можно пройти последовательно, но не пропустить.

Один и тот же человек может находиться на разных уровнях в разных сферах жизни.

Кризисы и изменения среды могут спровоцировать переход на новый уровень.

Свойства уровней системы Грейвза

На самом деле, спираль Грейвза — это две спирали: одна про условия жизни, а вторая про человеческое поведение. Условия могут переводить человека выше или ниже, то есть модель поведения будет меняться на более подходящую в данных конкретных условиях.

Всего 8 уровней были разделены на 2 ступени. Тут категории не в цветах, поэтому чуть другие формулировки, но суть примерно та же:

Первая ступень. Инертное, племенное, эгоцентричное, праведное, материалистическое, персонализированное существование

Вторая ступень. Системное и интуитивное существование

Человека определяет среда, поэтому один и тот же человек может быть в семье на одном уровне спиральной динамики, а на работе — на другом, а в кругу друзей — на третьем.

Эволюция:

Модель описывает, как уровни развиваются и сменяют друг друга, отражая изменения в сознании и поведении. 

Цветовая метафора:

Уровни часто ассоциируются с определенными цветами, что помогает легче понять и запомнить их.

 Визуально спираль Грейвза выглядит так:

Ключевые принципы спиральной динамики

Открытость системы — теория признает, что развитие не имеет конечной точки, и новые уровни будут возникать в ответ на новые условия жизни

Интегральность — каждый новый уровень не отменяет, а включает и трансформирует предыдущие, создавая более сложную систему

Контекстуальность — нет "лучших" или "худших" уровней вне контекста; каждый уровень может быть адаптивным в определенных условиях

Динамическое равновесие — развитие включает периоды стабильности и трансформации, индивидуалистического и коллективистского мышления

Сосуществование уровней — в одной организации или обществе могут одновременно существовать разные уровни развития, что создает потенциал как для конфликтов, так и для синергии

Экзистенциальные проблемы — переход на новый уровень происходит в ответ на экзистенциальные проблемы, которые нельзя решить в рамках текущего мышления

Неравномерность развития — разные сферы жизни человека или аспекты организации могут находиться на разных уровнях развития одновременно

Понимание этих принципов даёт бизнес-лидерам мощный инструмент для анализа своих организаций, выявления потенциальных конфликтов и определения стратегий развития. В следующем разделе мы подробно рассмотрим каждый из восьми уровней спиральной динамики и их проявления в бизнес-контексте.

10 основных принципов спиральной динамики

1 Принцип. Доминанта

В организации, как правило, нет единой цельной культуры, но всегда есть доминирующая культура, которая задает принципы управления организацией

2 Принцип. Конкурентоспособность

Нет плохих или хороших типов культур. Есть конкурентоспособные и неконкурентоспособные культуры

3 Принцип. Последовательность

Развитие корпоративной культуры происходит последовательно, нельзя "перепрыгнуть" через уровень

4 Принцип. Фундамент

Новый уровень корпоративной культуры внедряется за счет хорошо работающих инструментов предыдущего уровня - эти инструменты являются фундаментом для следующего уровня

5 Принцип. Кризис

В ходе развития организации меняется тип корпоративной культуры, это происходит через кризисы управляемости

6 Принцип. Препятствие

 

Те принципы, за счет которых корпоративная культура развивалась и становилась сильнее, через какое-то время становятся главным препятствием, разрушающим организацию

7 Принцип. Фон

При переходе к новому типу корпоративной культуры старый тип никуда не девается, а остается в организации как вполне обыкновенное и всем привычное явление (фон), являющее основой для остальных типов культур.

8 Принцип. Маятник

Развитие происходит от индивидуалистичной культуры к коллективной, а потом обратно/

9 Принцип. Мимикрия

 

Организация может деградировать (мимикрировать)* на ниже находящиеся уровни культуры вследствие непрохождения кризисов. Причем может "проваливаться" сразу на 2 уровня вниз. Например, это может произойти из-за того, что старые проверенные инструменты предыдущих уровней развития оказываются незаслуженно забытыми.

10 Принцип. Лидерство

Для развития организации Лидер должен находиться на 0,5-1 уровень выше, чем культура организации. Развитие корпоративной культуры организации происходит только за счет  улучшения менеджмента лидеров организации.

Восемь уровней спиральной динамики

Сердцем теории спиральной динамики является система восьми уровней развития, каждый из которых представляет определенную парадигму мышления и набор ценностей. Понимание этих уровней помогает бизнес-лидерам не только диагностировать текущее состояние своих компаний, но и прогнозировать пути их дальнейшей эволюции.

Сравнительная характеристика уровней спиральной динамики:

Цвет/уровень	Ключевые ценности	Мотивация	Проявление в бизнесе	Типичное лидерство	Сильные стороны	Ограничения
Бежевый	Выживание, базовые потребности	Физиологические нужды	Компании в глубоком кризисе, где главная задача — выжить	Ситуативное, фокус на краткосрочных решениях	Мобилизация ресурсов в экстремальных ситуациях	Отсутствие стратегии, реактивное управление
Фиолетовый	Традиции, безопасность, принадлежность	Защита "своих", сохранение традиций	Семейные бизнесы, компании с сильными традициями	Патриархальное, опирающееся на авторитет старейшин	Сильная лояльность, сплоченность команды	Непотизм, сопротивление инновациям
Красный	Сила, доминирование, статус	Контроль, власть, личное признание	Агрессивные стартапы, фирмы с жесткой внутренней конкуренцией	Авторитарное, силовое, харизматическое	Решительность, быстрые действия, инициативность	Нестабильность, высокая текучесть кадров, противостояния
Синий	Порядок, дисциплина, долг	Следование правилам, стабильность	Бюрократические структуры, государственные компании	Иерархическое, построенное на правилах и процедурах	Надежность, стабильность, качество процессов	Негибкость, медленные инновации, бюрократия
Оранжевый	Успех, достижения, результаты	Признание, материальное вознаграждение	Современные корпорации, ориентированные на рост и прибыль	Целеориентированное, стратегическое	Инновационность, эффективность, рост	Выгорание, пренебрежение социальными и экологическими факторами
Зеленый	Гармония, равенство, забота	Принадлежность к сообществу, социальная ответственность	Фирмы с акцентом на корпоративную культуру и ответственность	Коллективное, стремящееся к консенсусу	Вовлеченность сотрудников, социальный капитал	Медленное принятие решений, идеализм
Желтый	Системность, интеграция, адаптивность	Самореализация, функциональность	Гибкие объединения с адаптивными структурами	Ситуационное, интегральное	Системное мышление, гибкость, долгосрочная устойчивость	Сложность имплементации, трудности с масштабированием
Бирюзовый	Холизм, эволюционная цель, глобальная этика	Служение миру, самотрансценденция	Самоуправляемые команды с эволюционной целью	Распределенное, вытекающее из внутренних ценностей	Автономия, вдохновение, аутентичность	Зависимость от высокого уровня сознательности каждого участника

Еще одно сравнение уровней:

Цвет	Название	Особенности мышления и поведения	Применение в бизнесе
🟤 Бежевый	Выживание	Инстинкты, базовая физиология	Крайне редок в бизнесе
🔴 Красный	Власть	Сила, контроль, авторитет	Силовые структуры, жесткий менеджмент
🟠 Оранжевый	Успех	Рациональность, эффективность, KPI	Корпорации, рост, капитализм
🔵 Синий	Порядок	Закон, дисциплина, стабильность	Иерархии, бюрократия, стандарты
🟢 Зелёный	Сообщество	Равенство, забота, команды	HR, ЭКО-ориентированные компании
🟣 Фиолетовый	Традиции	Мифы, традиции, ритуалы	Семейный бизнес, культура уважения
🟡 Жёлтый	Системность	Гибкость, интеграция, метасистемы	Agile-структуры, бирюзовые организации
🟣 Бирюзовый	Целостность	Глобальное мышление, холизм	Социальные миссии, устойчивое развитие

Посмотрим на 8 уровней спиральной динамики через призму трёх субъектов: компании, сотрудника и клиента. Необязательно должны проходить годы, чтобы подниматься по спирали. Важен сам факт такого пути, как последовательного восхождения.

Бежевый уровень: инстинктивный (выживание и базовые инстинкты)

Компания: С точки зрения организации, это самое начало: учредители старт-апа всё делают своими руками, не спят ночами и тратят свой собственный капитал, чтобы продвинуть бизнес.

И вот, пошли первые серьёзные оплаты, уже основатели отметили успех на все первые вырученные деньги. Дальше по плану — точка безубыточности. Но силы на исходе, идёт вербовка последователей, чтобы снять часть операционной работы. Возможно, что кто-то в команде отказывается идти дальше, но что делать, некогда рассусоливать, нужно просто делать.

Бежевый уровень редко проявляется в современных компаниях в чистом виде, но может активироваться в кризисных ситуациях, когда бизнес находится на грани выживания. В такие моменты фокус полностью смещается на базовые нужды: сохранение рабочих мест, выплату зарплат, предотвращение банкротства.

Характерные признаки:

• Реактивное антикризисное управление

• Отсутствие стратегического планирования

• "Режим пожаротушения"

• Высокая тревожность и неуверенность в будущем

Пример: Стартап, столкнувшийся с полным истощением финансовых ресурсов, когда все усилия направлены исключительно на поиск средств для выплаты зарплат и оплаты аренды на следующий месяц.

Сотрудник: студент-стажёр на испытательном сроке. Даже если он уже что-то умеет, первые дни, недели или, может, месяцы будут трудными — всё направлено на выживание.

Клиент: нужно прямо сейчас решить острую проблему, которая касается здоровья или безопасности. Например, сильно заболел зуб — здесь нужен быстрый ответ на запрос, без дополнительных прогревов и апсейлов «А вот не желаете ещё по акции…». Если смотреть, то по лестнице Ханта — это будет самый горячий клиент, только бы его не упустить.

Фиолетовый (пурпурный) уровень: мистический (безопасность и родовые связи)

Компания: бизнесу нужно расширяться, но аккуратно, чтобы разом не опрокинуть пока ещё хрупкую систему. Активно развивается сарафанный маркетинг и набираются сотрудники из близких и знакомых. Если пошутить, то такой бизнес строится «на крови», то есть на родственных связях. Много нареканий к работе, но зато такие не предадут. Больше действует система ценностей, как в племени.

Характеризуется племенным мышлением, где ключевыми ценностями становятся безопасность, традиции и принадлежность к группе. Здесь важны ритуалы, символы и поддержание гармонии внутри коллектива.

На фиолетовом уровне компания функционирует как "семья" или "клан", где личные отношения важнее формальных протоколов. Такие предприятия часто имеют сильную культуру, построенную на традициях и неписаных правилах.

Характерные признаки:

• Сильная лояльность к "своим"

• Важность корпоративных традиций и ритуалов

• Непотизм (предпочтение родственников и друзей)

• Сопротивление внешним изменениям

• Мистификация лидера и основателей

Пример: Небольшой семейный бизнес, где важны кровные узы, верность традициям основателя, а решения принимаются на основе интуиции и доверия, а не формальных методик и аналитики данных.

Сотрудник: первые дни после финального «ты в команде» (практически, в клане, в семье), ощущение общности и в то же время человеку не хватает смелости, всё ещё много страхов. Суеверность, излишняя тревожность по поводу замечаний. Но как только сотрудник берёт на себя инициативу и ответственность, чтобы предложить новое — он может переходить на следующий, красный уровень.

Клиент: нужно всё абсолютно такое же, никаких нововведений: та же модель ботинок, джинсов и футболок, из раза в раз одинаковая продуктовая корзина. Важна стабильность и предсказуемость.

Красный уровень: желающий (сила и доминирование)

Компания: Чтобы быть впереди, нужно бежать быстрее конкурентов. В ход идут любые приёмы, надо рвать, нужны KPI и штрафы, чтобы мотивировать. Постепенно структура компании как семьи распадается. Набирают больше сотрудников по объявлению. Появляются лидеры и аутсайдеры.

Красный уровень — это мир силы, доминирования и героического эгоцентризма. Здесь ценятся смелость, решительность и способность добиваться желаемого, не считаясь с правилами и ограничениями. В жизни каждого человека этот уровень проявляется в период формирования независимости и самоутверждения.

Компании красного уровня часто имеют ярко выраженного харизматичного лидера, который управляет через силу личности и требует безоговорочной лояльности. Такие предприятия могут быть очень динамичными и агрессивными, но нестабильными.

Характерные признаки:

• Культ сильного лидера

• Внутренняя конкуренция и борьба за влияние

• Краткосрочный фокус на быстрых результатах

• Высокий уровень контроля

• Поощрение агрессивности и доминирования

Пример: Агрессивный стартап с харизматичным основателем, который требует от сотрудников работы на износ, принимает импульсивные решения и стремится быстро завоевать рынок любой ценой.

Сотрудник: личная ответственность и личные достижения сотрудника двигают компанию. Но сам сотрудник мыслит в категории «я и мне», если встаёт выбор делать по выгоде или по совести, то выгода побеждает. Часто выгорают, и тут либо обратно на бежевый, либо пересмотреть всё и перейти на уровень выше.

Клиент: Это те, кто хочет здесь и сейчас, без очереди, выбрать лучшее, поторговаться и получить самые-самые условия.

Синий уровень: правильный (порядок и правила)

Компания: наследие красного — это хаос системы. Чтобы всё успокоилось, появляются правила, которые держат систему. Важна стабильность, предсказуемость, но личная ответственность размывается и заменяется правилами. Никто уже не рвёт продажи, на каждый процесс есть документ, развитие замедляется. Любой внешний кризис опрокидывает систему. И здесь опять 2 пути — откатиться до разборок красного уровня или по-другому мотивировать сотрудников, дать им больше пространства для креатива.

На синем уровне ключевыми становятся порядок, стабильность и правила. Появляется иерархическое мышление и ориентация на долг, дисциплину и следование установленным процедурам.

Компании синего уровня имеют четкую иерархию, формализованные процессы и стремятся к стабильности. Они ценят лояльность, дисциплину и приверженность правилам выше личной инициативы.

Характерные признаки:

• Сильная структурированная система

• Детальные регламенты и процедуры

• Четкое разделение ролей и обязанностей

• Предсказуемость и стабильность

• Упор на качество и надежность процессов

Пример: Крупная государственная компания или традиционный банк с жесткими иерархическими уровнями, множеством регламентов и инструкций, где инновации внедряются медленно и только после тщательной проверки.

Сотрудник: хорошо выполняет свою работу, но ровно от сих и до сих, любое новое решение не принимается, или принимается с большим трудом. Любой новый коллега сначала должен изучить документы, а потом уже идти к людям. Важно всё объяснить, структурировать и действовать по намеченному плану. В стабильных условиях это даёт постепенный небольшой рост, но качественного рывка не происходит.

Клиент: перед тем, как попробовать, нужно как следует изучить тему, поэтому любой простой первый шаг — это для синих.

Оранжевый уровень: успешный (достижения и успех)

Компания: из правил появляются исключения, новые решения меняют процессы. К этому может вынуждать мир или новый человек в компании. Изменение продукта, выход на новые рынки, другая модель управления компанией и формирование бренда — всё, что даст рост сейчас и в будущем. Важно, что обновление должно происходить постепенно, чтобы не получилось так, что правила уже не работают, а замены им ещё нет.

Оранжевый уровень ориентирован на успех, эффективность и инновации. Здесь ценятся достижения, предпринимательство и научный метод решения проблем. Исследования Грейвза показывают, что этот уровень активно развивался в эпоху Просвещения и промышленной революции.

Предприятия оранжевого уровня фокусируются на результатах, конкуренции и росте. Они стремятся к инновациям, оптимизации процессов и максимизации прибыли.

Характерные признаки:

• Акцент на измеримых результатах и KPI

• Меритократия (продвижение по заслугам)

• Стратегическое планирование и управление проектами

• Поощрение инноваций и улучшений

• Конкурентная корпоративная культура

Пример: Современная технологическая компания, ориентированная на рост, инновации и рыночное лидерство, где карьерное продвижение зависит от индивидуальных результатов, а не стажа или лояльности. Оранжевый уровень часто опирается на анализ больших массивов данных для принятия решений.

Сотрудник: предприниматель и креатор. Мыслит уже не ограничениями, а возможностями. Важно быть успешным и эффективным. Здесь уже другие процессы, направленные на более продвинутый тайм-менеджмент, работу с долгосрочной мотивацией. Но человек продолжает фигачить, потому что от этого зависит будущее. По-прежнему много, что делает сам, вместо того, чтобы делегировать.

Клиент: клиент ценит своё время, анализирует, как быстро и эффективно решить проблему. Все тягучие большие сайты уступают место мобильным лендингам и квизам.

Зелёный уровень: гармоничный (гармония и равенство)

Компания: наконец-то относительно спокойный период, но остаётся вопрос «Что дальше?». В компании начинают задумываться об общих ценностях, социальных пакетах для сотрудников и программах лояльности для клиентов. Многие вкладываются в благотворительность.

Зеленый уровень привносит фокус на человеческие отношения, равенство и социальную ответственность. Здесь ценятся эмпатия, консенсус и забота о благополучии всех заинтересованных сторон.

Фирмы зеленого уровня уделяют большое внимание корпоративной культуре, удовлетворенности сотрудников и социальной ответственности. Они стремятся к инклюзивности и принятию решений через достижение общего согласия.

Характерные признаки:

• Плоская структура управления

• Вовлечение персонала в принятие решений

• Акцент на социальной ответственности

• Важность комфортной рабочей среды

• Инвестиции в развитие и обучение каждого сотрудника

Пример: Компания с сильной культурой, ориентированной на ценности, где большое внимание уделяется благополучию людей, социальным инициативам и экологической ответственности. На зеленом уровне данные собираются не только для оценки эффективности, но и для улучшения качества жизни коллектива.

Сотрудник: появляются и ценятся важные навыки для общения (soft-skills) и умение гармонично соединять работу и остальную жизнь (work-life balance). Просто успех отходит на второй план. Кто-то перерабатывает и пашет в выходные — это не повод гордиться, а повод помочь с тайм-менеджментом, поберечь силы не на спринтерскую, а на марафонскую дистанцию.

Клиент: ищет вдохновения, готов к неожиданным и спонтанным поступкам, открыт новому. Можно наконец расслабиться и подумать о своих интересах вне карьеры и ежедневной рутины.

Жёлтый уровень: интегральный (системное мышление и интеграция)

Компания: в ценность обязательно входит социальная ответственность, развивается осознанность и самостоятельность. Это период множества креативных гипотез, большинство из них не подтверждаются, но это не мешает генерировать новые, потому что нужно думать о будущем. Много энергии, бренд уже узнаваем и любим. Бюрократия и иерархия уходят в тень, а команды переходят на холакратический, самоуправляемый стиль. Но компании на этом уровне часто страдают снобизмом «мы и все остальные».

Желтый уровень характеризуется системным мышлением и способностью интегрировать различные точки зрения. Здесь ценятся гибкость, функциональность и способность видеть взаимосвязи между разными элементами.

Компании желтого уровня понимают бизнес как живую систему, где важны как результаты, так и процессы, как индивидуальная ответственность, так и коллективная мудрость.

Характерные признаки:

• Адаптивные и гибкие структуры

• Системный взгляд на принятие решений

• Баланс между результатами и процессами

• Интеграция различных стилей лидерства

• Фокус на долгосрочную устойчивость

Пример: Инновационная компания с самоорганизующимися командами, где сочетаются четкое стратегическое видение и гибкость в реализации, а решения принимаются с учетом множества факторов и долгосрочных последствий. На этом уровне используется комплексный анализ данных для понимания взаимосвязей в сложных системах.

Сотрудник: каждое действие должно быть наполнено смыслом. Сотрудник видит общие цели компании, и они ему близки, и совместно работают в потоке. Если возникают принципиальные несогласия, нарушение именно принципов, а не правил, то перестраиваться и терпеть никто не будет, нужно искать других единомышленников. Мир открыт и возможностей множество.

Клиент: подбирает себе бренд по ценностям, которым остаётся верен.

Бирюзовый уровень: глобальный (холистическое мировоззрение)

Компания: системное мышление усиливается. Сотрудники — это таланты и важный ресурс компании. Попасть в компанию на руководящие позиции сложно, поскольку уже сформирована определённая система ценностей. На стартовые позиции берутся стажёры и выращиваются под себя.

Бирюзовый уровень представляет собой холистическое, глобальное мировоззрение. Здесь доминируют универсальные этические принципы, забота о планете в целом и стремление к гармонии между всеми живыми системами.

Предприятия бирюзового уровня функционируют как самоуправляемые живые организмы с высокой степенью автономии и распределенным лидерством. Их цель выходит за пределы прибыли и включает позитивное влияние на окружающий мир и жизни людей.

Характерные признаки:

• Самоуправление вместо иерархического контроля

• Эволюционная цель как двигатель развития

• Целостный взгляд на человека (не только работник, но личность)

• Решения, вытекающие из внутренних ценностей

• Высокий уровень прозрачности и доверия

Пример: Прогрессивные объединения, практикующие холакратию или другие формы самоуправления, где сотрудники имеют высокую степень автономии, а компания руководствуется эволюционной целью, выходящей за пределы финансовой прибыли. Здесь анализ данных интегрируется с интуитивным пониманием ситуации для создания гармоничных решений.

Сотрудник: минималист и аскет, умеет принимать разные точки зрения, мыслить в условиях неопределённости, в опыте много правильно прожитых кризисов. Если посмотреть на топ-менеджеров этого уровня, как они одеваются для публичных выступлений — то это дорогая, но по стилю простая футболка и джинсы. Никаких внешних понтов в поведении.

Клиент: социально зрелый человек, который транслирует чёткий и понятный запрос. Он знает, чего хочет, надо только немного помочь с поиском подходящего по параметрам.

Еще один взгляд на разделение уровней спиральной динамики:

Важно понимать, что большинство современных компаний находятся где-то между синим, оранжевым и зеленым уровнями, с элементами других ступеней в разных отделах или аспектах деятельности. Желтый и бирюзовый уровни встречаются реже, хотя интерес к ним в бизнес-сообществе растет.

Определив доминирующую ступень развития своей компании, руководители могут лучше понять ее сильные стороны, ограничения и потенциальные пути эволюции. При этом важно помнить, что нет необходимости стремиться к "высшим" уровням ради самих уровней — каждая ступень имеет свои преимущества в определенных обстоятельствах, и оптимальный уровень зависит от контекста, в котором функционирует бизнес и живут люди, его составляющие.

⚠️ Важно помнить

• Это не иерархия в смысле «лучше-хуже», а эволюция сложности мышления.

• Уровни накладываются друг на друга: зрелые лидеры интегрируют предыдущие уровни.

• Применение модели требует этичного подхода — она не для манипуляции, а для понимания.

Переходы между уровнями развития

Понимание того, как происходят переходы между уровнями развития, имеет решающее значение для лидеров, стремящихся развивать свои организации. Эти переходы редко бывают плавными и линейными — чаще они сопровождаются периодами турбулентности, сопротивления и даже временного регресса.

Как и почему происходят переходы

Переходы между уровнями спиральной динамики происходят из-за комбинации двух ключевых факторов:

1. Внешние жизненные условия меняются, создавая проблемы, которые невозможно эффективно решить в рамках текущего уровня мышления
2. Внутренние возможности позволяют освоить более сложные схемы мышления

Важно отметить, что переход на следующий уровень не является неизбежным или автоматическим. Многие люди и организации могут оставаться на одном уровне долгое время, если:

• Внешние условия остаются стабильными

• Текущий уровень мышления успешно справляется с существующими вызовами

• Отсутствует внутренняя готовность к изменениям

Для бизнеса переходы часто запускаются:

• Изменениями на рынке

• Появлением новых технологий

• Приходом конкурентов с другой бизнес-моделью

• Сменой поколений в руководстве

• Кризисом, требующим нового мышления

Например, традиционная производственная компания синего уровня (иерархическая, с жесткими процедурами) может начать переход к оранжевому уровню, когда столкнется с более гибкими конкурентами и меняющимися ожиданиями клиентов. Однако этот переход потребует не только структурных изменений, но и глубокой трансформации корпоративной культуры и мышления лидеров.

Кризисы и их роль в личностном развитии

Кризисы играют особую роль в процессе перехода между уровнями. Они выступают катализаторами изменений, создавая необходимое давление для трансформации. В теории спиральной динамики выделяют несколько типов кризисов:

• Кризис эффективности — существующие подходы больше не решают задачи, результаты ухудшаются

• Кризис смысла — достижения на текущем уровне перестают приносить удовлетворение

• Экзистенциальный кризис — появляются вопросы о более глубоком смысле и цели существования

• Кризис адаптации — внешняя среда меняется быстрее, чем организация способна адаптироваться

Для бизнес-лидеров важно понимать, что кризисы — это не только угрозы, но и возможности для качественного скачка в развитии. Мудрые руководители не избегают кризисов любой ценой, а используют их как импульс для необходимых изменений.

Пример: Компания, достигшая успеха на оранжевом уровне (фокус на результат и эффективность), может столкнуться с кризисом смысла, когда материальные достижения перестанут мотивировать сотрудников. Этот кризис может стать отправной точкой для перехода к зеленому уровню с его акцентом на человеческие отношения, вовлеченность и социальную ответственность.

Особенности смены парадигм мышления

Смена парадигм мышления при переходе на новый уровень — это сложный психологический процесс, который включает:

• 1. Осознание ограничений текущего способа мышления

• 2. Дезинтеграцию — период нестабильности, когда старые подходы уже не работают, а новые еще не сформированы

• 3. Исследование новых возможностей и экспериментирование

• 4. Реинтеграцию — формирование новой, более сложной системы мышления

• 5. Стабилизацию — закрепление новых способов мышления и поведения

В организационном контексте этот процесс часто вызывает сопротивление, поскольку:

• Люди привыкли к определенным способам мышления и работы

• Переход требует выхода из зоны комфорта

• Период дезинтеграции создает неопределенность и тревогу

• Новые парадигмы могут противоречить глубоко укоренившимся убеждениям

Эффективные лидеры помогают организациям и людям пройти через этот процесс, создавая "психологически безопасную" среду для экспериментов, обеспечивая поддержку во время периода нестабильности и четко артикулируя преимущества новой парадигмы.

Важно понимать, что не все элементы организации движутся к новому уровню одновременно. Обычно переход начинается с отдельных лидеров или подразделений, постепенно распространяясь на остальные части компании. Это создает "спиральную мозаику" — сосуществование разных уровней развития в рамках одной организации.

Кроме того, переходы не всегда идут вверх по спирали. В периоды сильных кризисов или угроз возможен временный регресс на более ранние уровни. Например, компания, обычно функционирующая на оранжевом уровне (ориентация на результат), в момент угрозы выживанию может временно вернуться к красному уровню (борьба за власть и ресурсы).

Для успешного перехода на новый уровень развития организациям необходимо:

• Иметь лидеров, которые уже мыслят на целевом уровне или выше

• Создать условия, в которых новые способы мышления могут развиваться

• Обеспечить обучение и поддержку сотрудников в процессе изменений

• Перестроить структуры, процессы и системы для соответствия новой парадигме

• Быть готовыми к временному снижению эффективности в период трансформации

Понимание механизмов перехода между уровнями дает бизнес-лидерам возможность осознанно управлять развитием своих организаций, превращая кризисы в возможности для роста и адаптации к меняющемуся миру.

Применение теории спиральной динамики

Ценность теории спиральной динамики раскрывается в её практическом применении. Эта концепция давно вышла за пределы академических исследований и сегодня активно используется в различных сферах — от развития личности до трансформации бизнеса и решения общественных проблем.

Развитие личности и самопознание

На индивидуальном уровне спиральная динамика предлагает мощную систему для самопознания и осознанного личностного роста.

Диагностика текущего уровня: Понимание своего доминирующего уровня мышления помогает лидерам осознать собственные сильные стороны и ограничения. Например, руководитель с преобладающим оранжевым мышлением (ориентация на достижения) может признать свою склонность недооценивать важность эмоциональных аспектов и командной гармонии (зеленый уровень).

Развитие гибкости мышления: Осознавая различные уровни, лидеры могут намеренно развивать способность мыслить в различных парадигмах в зависимости от ситуации. Это особенно ценно в современном VUCA-мире (волатильность, неопределенность, сложность, неоднозначность).

Разрешение внутренних конфликтов: Многие внутренние конфликты возникают из-за противоречий между ценностями разных уровней. Например, конфликт между стремлением к личному успеху (оранжевый) и желанием принадлежать к сообществу (зеленый). Понимание этих динамик помогает интегрировать различные аспекты личности.

Осознанное построение карьеры: Спиральная динамика позволяет оценить, насколько корпоративная культура компании соответствует вашему уровню развития. Например, креативному специалисту желтого уровня будет тесно в жестко регламентированной компании синего уровня.

Использование в организациях и бизнесе

В бизнес-контексте теория спиральной динамики предлагает практические инструменты для диагностики, развития и трансформации организаций.

• Диагностика организационной культуры: модель позволяет определить доминирующий уровень организации и выявить подразделения с различными уровнями развития. Это помогает понять причины внутренних конфликтов и барьеров коммуникации.

• Управление персоналом: понимание ценностей сотрудников на разных уровнях помогает создавать эффективные системы мотивации и вознаграждения. Например, для сотрудников синего уровня важны стабильность и понятные правила продвижения, в то время как для оранжевого уровня привлекательны бонусы за результаты и возможности карьерного роста.

• Стратегические трансформации: спиральная динамика предлагает карту для планирования организационных изменений с учетом текущего и целевого уровней развития. Например, компания, стремящаяся перейти от жесткой иерархии (синий) к культуре инноваций (оранжевый), может определить необходимые промежуточные шаги и потенциальные барьеры.

• Разрешение конфликтов: теория помогает понять, как люди с разных уровней воспринимают одни и те же ситуации по-разному, и находить решения, приемлемые для всех сторон.

• Лидерство и коммуникация: понимание уровней позволяет адаптировать стиль лидерства и коммуникации к ценностям и потребностям различных сотрудников и заинтересованных сторон.

Практические способы применения теории спиральной динамики

• Проведите диагностику уровня развития вашей организации, анализируя её ценности, структуры, процессы принятия решений и стиль лидерства. Определите доминирующий уровень и наличие элементов других уровней.

• Создайте карту трансформации, определив текущий и желаемый уровни развития организации. Разработайте поэтапный план перехода, учитывая необходимые изменения в культуре, структуре и системах.

• Адаптируйте коммуникационные стратегии для разных аудиторий, основываясь на их доминирующих ценностях. Например, для клиентов синего уровня подчеркивайте надежность и традиции, для оранжевого — инновационность и преимущества.

• Разработайте дифференцированные подходы к мотивации персонала в зависимости от их уровня развития. Создайте систему, которая учитывает различные потребности и ценности.

• Используйте многоуровневый подход к решению конфликтов, признавая обоснованность разных точек зрения и находя решения, которые учитывают ценности всех вовлеченных сторон.

• Развивайте "спиральную грамотность" в команде лидеров — способность понимать и работать с различными уровнями ценностей без осуждения. Это особенно важно для руководителей многообразных команд.

• Проводите регулярный мониторинг изменений во внешней среде, которые могут потребовать адаптации или перехода на новый уровень развития организации.

Применение теории спиральной динамики не требует полной перестройки организации или радикальных изменений. Даже небольшие шаги, основанные на понимании этой концепции, могут привести к значительным улучшениям в коммуникации, сотрудничестве и эффективности.

Например, руководитель, осознавший, что часть его команды находится на синем уровне (ценит структуру и правила), а часть — на оранжевом (стремится к инновациям и результатам), может адаптировать свой подход: предоставить четкие рамки и процедуры для первых, одновременно создавая пространство для творчества и инициативы для вторых.

Главное преимущество теории спиральной динамики в том, что она предлагает не универсальные решения, а глубокое понимание разнообразия человеческих ценностей и мотиваций. Это делает её незаменимым инструментом для лидеров, стремящихся навигировать в сложности современного бизнес-ландшафта.

Критика теории спиральной динамики

Несмотря на широкое признание и практическую ценность, теория спиральной динамики, как и любая концепция развития, имеет свои ограничения и встречает критику. Для объективного восприятия и эффективного применения теории важно понимать её сильные и слабые стороны.

Научная обоснованность концепции

Одна из основных линий критики касается эмпирической базы теории спиральной динамики.

• Ограниченность исследований Грейвза: исследования Клера Грейвза, хотя и проводились на протяжении 30 лет, имели ограничения в выборке и методологии. Большинство исследований проводилось в западном контексте, что потенциально ограничивает универсальность выводов.

• Недостаток экспериментальной проверки: критики отмечают, что многие аспекты теории трудно проверить в строгих экспериментальных условиях. Большая часть доказательств основана на наблюдениях и исследованиях случаев, что затрудняет причинно-следственные выводы.

• Субъективность интерпретаций: определение уровней развития часто опирается на субъективную интерпретацию и может быть подвержено подтверждающей предвзятости (склонности искать подтверждение существующим убеждениям).

Несмотря на эти ограничения, практическая ценность теории получила подтверждение в разнообразных контекстах, от развития организаций до разрешения межкультурных конфликтов. Многие практики отмечают, что модель предоставляет полезные инсайты, даже если не все её аспекты строго научно доказаны.

Ограничения теории

Помимо вопросов научной методологии, теория спиральной динамики имеет и другие потенциальные ограничения:

• Упрощение сложности человеческого сознания: любая модель, включая спиральную динамику, неизбежно упрощает многогранную реальность человеческого сознания и культуры. Распределение людей или организаций по уровням может привести к чрезмерным обобщениям.

• Риск иерархического мышления: несмотря на то, что авторы теории подчеркивают, что более высокие уровни не "лучше" в моральном смысле, а просто более комплексны, существует риск использования модели для оценочных суждений и создания новых форм элитизма.

• Культурная обусловленность: многие критики отмечают, что сама концепция "развития" может быть культурно обусловлена западными ценностями, отдающими предпочтение индивидуализму, прогрессу и сложности. Другие культурные традиции могут иметь иные взгляды на развитие человека.

• Сложность применения в реальных ситуациях: определение доминирующего уровня развития человека или организации на практике может быть сложным, поскольку люди часто демонстрируют смешанные профили и могут функционировать на разных уровнях в разных контекстах.

• Отсутствие стандартизированной диагностики: не существует общепринятых, валидированных инструментов для точного измерения уровней спиральной динамики, что затрудняет объективную оценку и сравнение.

Часто задаваемые вопросы о спиральной динамике

Теория спиральной динамики вызывает множество вопросов как у начинающих изучать эту концепцию, так и у опытных практиков. Ниже мы отвечаем на наиболее распространенные вопросы, которые помогут углубить ваше понимание и эффективнее применять эту модель в жизни и бизнесе.

Как определить свой уровень развития?

Определение собственного уровня развития в спиральной динамике — процесс, требующий честного самоанализа и понимания ключевых характеристик каждого уровня. Вот практические шаги для самодиагностики:

• 1. Изучите ценности каждого уровня. Внимательно ознакомьтесь с ключевыми ценностями и мировоззрением, характерными для каждого уровня. Подумайте, какие из них резонируют с вашим мироощущением.

• 2. Проанализируйте свои реакции на жизненные ситуации. Обратите внимание, как вы реагируете на разные жизненные ситуации и принимаете решения. Например, руководствуетесь ли вы больше правилами (синий), личным успехом (оранжевый) или заботой о других (зеленый)?

• 3. Рассмотрите разные сферы своей жизни. В разных областях (работа, семья, хобби) человек может находиться на разных уровнях развития. Например, в профессиональной сфере — на оранжевом, а в личных отношениях — на зеленом.

• 4. Учитывайте мнение окружающих. Иногда окружающие люди видят нас яснее, чем мы сами. Попросите доверенных людей описать ваши характерные подходы к решению проблем и взаимодействию с миром.

• 5. Помните о "центре тяжести". У каждого человека есть доминирующий уровень — "центр тяжести", из которого он чаще всего действует, хотя может временно перемещаться и на другие уровни.

Важно понимать, что определение уровня — не для того, чтобы "ранжировать" людей, а чтобы лучше понять себя и свои мотивации. В жизни каждого человека присутствуют элементы разных уровней, и в этом нет ничего неправильного.

Можно ли "перепрыгнуть" уровень?

Этот вопрос часто волнует тех, кто стремится к быстрому развитию. В целом, полностью пропустить уровень в развитии сознания сложно, поскольку каждый уровень формирует необходимую основу для следующего. Однако есть нюансы:

Частичное прохождение: человек может пройти уровень быстро или частично, не полностью интегрировав все его аспекты. Например, кто-то может перейти от синего (порядок, иерархия) сразу к зеленому (равенство, гармония), пропустив полное погружение в оранжевый (достижения, результаты). Однако аспекты пропущенного уровня часто остаются недоразвитыми, что может создавать "слепые пятна" в мировоззрении.

Контекстуальное развитие: в отдельных областях жизни или при определенных обстоятельствах человек может демонстрировать "скачки" на более высокие уровни, особенно если окружающая среда поддерживает такое развитие. Например, ребенок, растущий в семье с желтым мышлением (системное, интегральное), может рано освоить некоторые аспекты этого уровня.

Культурное влияние: в обществах, где определенные уровни широко представлены в культуре, люди могут быстрее проходить ранние уровни, поскольку соответствующие ценности и мышление уже "встроены" в социальный контекст.

По мнению основателей теории, для полноценного и устойчивого развития важно последовательно интегрировать каждый уровень, даже если некоторые из них проходятся относительно быстро. Пропущенные уровни часто дают о себе знать в стрессовых ситуациях или при столкновении с новыми жизненными вызовами.

Чем спиральная динамика отличается от других теорий развития?

В мире существует множество теорий развития личности и общества, от пирамиды потребностей Маслоу до теории морального развития Кольберга. Спиральная динамика имеет ряд отличительных особенностей:

Спиралевидная структура вместо линейной. В отличие от многих линейных моделей, спиральная динамика подчеркивает, что каждый новый уровень включает и трансформирует предыдущие, а не просто заменяет их. Это создает более целостный взгляд на развитие человека и общества.

Фокус на системах ценностей. Теория концентрируется не на типах личности или чертах характера, а на системах ценностей и мировоззрении, которые формируют наше восприятие мира и принятие решений.

Контекстуальный подход. Спиральная динамика признает, что разные уровни могут быть адаптивными в разных условиях, и не относится к более высоким уровням как к однозначно "лучшим" во всех ситуациях.

Интеграция индивидуального и коллективного. Теория рассматривает, как развиваются не только отдельные люди, но и целые сообщества, организации и культуры, показывая взаимосвязь между этими уровнями.

Прикладная ориентация. Хотя спиральная динамика имеет серьезные теоретические основы, она разрабатывалась с акцентом на практическое применение, особенно в области лидерства и организационного развития.

Эти особенности делают спиральную динамику особенно ценным инструментом для понимания сложных человеческих систем в современном мире, где сосуществуют различные уровни развития и мировоззрения.

Как использовать спиральную динамику в управлении персоналом?

Теория спиральной динамики предлагает мощные инструменты для работы с персоналом, позволяя создавать более эффективные стратегии мотивации, коммуникации и развития сотрудников.

Индивидуальный подход к мотивации: Понимание уровня развития каждого сотрудника позволяет предлагать релевантные стимулы. Для человека с синим мышлением важны четкие правила и гарантии, с оранжевым — возможности для достижений и признания, с зеленым — вклад в общее дело и атмосфера в коллективе.

Адаптация коммуникации. Руководитель может адаптировать свой коммуникационный стиль к уровню развития подчиненных. Например, для сотрудников синего уровня эффективнее четкие инструкции, для оранжевого — объяснение возможных выгод, для зеленого — обсуждение влияния на коллектив и общие ценности.

Формирование команд. Спиральная динамика помогает создавать сбалансированные команды, где разные уровни развития дополняют друг друга. Например, сочетание системного мышления желтого уровня с практичностью оранжевого и командным духом зеленого может создать очень эффективную группу.

Развитие лидеров. Модель предлагает четкие направления для развития лидерских качеств, помогая руководителям расширять свой репертуар подходов и развивать способность работать с людьми на разных уровнях.

Управление конфликтами. Понимание, что многие конфликты возникают из-за столкновения разных уровней ценностей, помогает HR-специалистам и руководителям находить конструктивные решения, учитывающие перспективы всех сторон.

Важно отметить, что применение спиральной динамики в управлении персоналом требует тонкого подхода и избегания навешивания ярлыков. Цель — не категоризировать людей, а лучше понимать разнообразие мотиваций и ценностей в коллективе.

Как теория спиральной динамики объясняет конфликты в обществе?

В современном мире мы наблюдаем множество конфликтов — от политических разногласий до культурных войн. Спиральная динамика предлагает уникальную перспективу для понимания корней этих конфликтов и поиска путей их разрешения.

Столкновение разных уровней развития. Многие общественные конфликты возникают из столкновения разных мировоззрений и систем ценностей. Например, противостояние между традиционалистами (синий уровень) и прогрессивными либералами (зеленый уровень) основано на фундаментально разных представлениях о мире и приоритетах.

Непонимание языка других уровней. Каждый уровень развития имеет свой характерный язык и способ аргументации. Люди на разных уровнях часто не могут эффективно коммуницировать, потому что говорят на "разных языках", даже используя одни и те же слова.

Разные представления о справедливости. То, что считается справедливым на одном уровне развития, может восприниматься как несправедливое на другом. Например, меритократия (продвижение по заслугам) воспринимается как справедливая на оранжевом уровне, но может критиковаться с зеленой перспективы за недостаточный учет стартовых возможностей каждого человека.

Динамика развития обществ. Теория помогает понять, как общества эволюционируют через различные уровни в ответ на изменяющиеся условия жизни, и почему этот процесс часто сопровождается конфликтами и сопротивлением.

Пути к интеграции. Спиральная динамика предлагает подходы к разрешению конфликтов через развитие способности видеть обоснованность разных мировоззрений и находить решения, которые учитывают потребности различных уровней развития.

Понимание конфликтов через призму спиральной динамики не гарантирует их немедленного разрешения, но предоставляет ценную карту для навигации в сложном ландшафте человеческих ценностей и интересов. Это особенно полезно для лидеров, работающих над решением сложных общественных проблем в нашем многообразном и быстро меняющемся мире.

По материалам:

https://tinyurl.com/2bnunnys

https://tinyurl.com/23cv4hb8

https://tinyurl.com/53p9ck95

https://tinyurl.com/29bheebn