Организация. Люди. Мотивация

 

Мотивация

Перефразируя известную фразу, можно сказать, что успешный бизнес - это правильная стратегия плюс эффективная мотивация персонала. В данном разделе рассматриваются:

• основные задачи HRM (управления людскими ресурсами) в виде AMO модели
• современные теории мотивации
• пирамида Маслоу и профайлы целей/интересов людей, связанных с работой
• интегрированная модель мотивации

Основные задачи HRM (Human Resources Management - Управления Людскими Ресурсами) в виде AMO модели:

A: Развивать способности (Abilities) персонала

M: Мотивировать (Motivate) персонал на проявления способностей

O: Предоставлять персоналу возможности (Opportunities) для проявления способностей

Теории Мотивации

В этом разделе приводятся современные теории мотивации персонала, факторы, влияющие на мотивацию, взаимосвязи этих факторов и их характеристики.

Теория X и Теория Y

Согласно данному подходу существует два различных взгляда на отношение человека к работе: негативный (теория X) и позитивный (теория Y).

Менеджеры, руководствующиеся теорией X, придерживаются следующих установок:

• Сотрудникам присуще врожденное нежелание работать и они избегают работы, где только возможно
• Поскольку сотрудники не любят работать, их надо принуждать, контролировать, и угрожать наказанием для того, что достигнуть целей
• Сотрудники будут избегать ответственности, и искать формального руководства, где только возможно
• Большинство работников ставят безопасность (гарантию своего трудоустройства) выше всех других факторов, относящихся к работе, и не будут проявлять амбиции

С другой стороны, менеджеры, руководствующиеся теорией Y, придерживаются других установок:

• Сотрудники могут рассматривать труд как такое же естественное явление, как отдых или игра
• Люди будут проявлять самодисциплину и самоконтроль в достижении целей
• Средний человек может научиться принимать и даже искать ответственность
• Способности принимать инновационные решения рассредоточены среди людей, и, далеко необязательно, сконцентрированы у тех, кто занимает управленческие позиции

Внешняя/Внутренняя мотивация

Согласно данной теории существуют два вида мотивации в зависимости от того, откуда проистекают мотивационные факторы:

Внешняя мотивация: Люди вовлечены в работу для того, чтобы достичь цели или вознаграждения, которые к самой работе как такового отношения не имеют

Пример: банковский клерк выполняет неинтересную ему работу для того, чтобы получить за нее деньги (вознаграждение), на которые он купит новый телевизор (цель)

Внутренняя мотивация: Люди вовлечены в работу по причинам, заключенным в самой работе: она им интересна, они получают от ее выполнения удовольствие, возможность для самовыражения, самоутверждения и признания.

Пример: школьная учительница работает на низкооплачиваемой работе, потому что она любит детей, и считает свою профессию отличной возможностью для самореализации и для того, чтобы "оставить после себя след на земле"

Двухфакторная теория

В результате проведенных исследований была выявлена интересная закономерность: на чрезвычайную удовлетворенность сотрудника от работы наибольшее влияние оказывает состояние внутренних факторов мотивации, в то время как состояние внешних факторов мотивации оказывает наибольшее влияние на чрезвычайную неудовлетворенность сотрудника от работы.

Следствие: улучшение состояния внешних факторов мотивации (например, повышении зарплаты) поможет только снизить напряжение - уменьшить неудовлетворенность сотрудника работой (если таковая присутствовала), однако вряд ли приведет к появлению у сотрудника удовлетворенности от работы в чрезвычайной степени.

Теория ожиданий

Теория ожиданий говорит о том, что для существования эффективной мотивации должны присутствовать следующие взаимоотношения:

1. Отношение Усилия - Производительность - сотрудник должен верить в то, что увеличение прикладываемых им усилий приведет к увеличению производительности его труда
2. Отношение Производительность - Вознаграждение - сотрудник должен верить в то, что увеличение производительности влечет за собой получение соответствующего вознаграждения
3. Отношение Вознаграждение - Персональные цели - обещанное сотруднику вознаграждение должно соответствовать его персональным целям

Связь между целевой (запланированной) и итоговой производительностью:

• установлении целевой производительности на легко достижимом уровне приводит к достижению запланированных показателей плюс небольшое превышение
• установлении целевой производительности на уровне выше легко достижимого (stretching goals) по прежнему вызывает увеличение производительности, хотя не всегда достигнутая цель соответствует или превышает цель запланированную
• при установлении целевой производительности на заведомо недостижимом уровне (unrealistic goals) мотивация сотрудника резко падает и, как следствие, резко уменьшается его производительность

В соответствии с Теорией ожиданий:

• Цель должна быть достижима
• За достижением цели должно следовать вознаграждение
• В установлении целей должен принимать участие тот, для кого эти цели устанавливаются

Теория справедливости

Сотрудник постоянно осуществляет сравнение происходящего:

1. (Я-внутри): со своим опытом в других ситуациях внутри данной организации
2. (Я-вне): со своим опытом в ситуациях за пределами данной организации
3. (Другие-внутри): с опытом других сотрудников внутри данной организации
4. (Другие-вне): с опытом других людей за пределами данной организации

Человек сравнивает свой вклад в работу и полученную от нее отдачу со своим предыдущим опытом и опытом других людей (внутри организации и за ее пределами) и реагирует таким образом, чтобы нивелировать любые несоответствия.

Так (согласно данной теории) человек узнавший, что кто-то, выполняющий такую же как он работу, получает зарплату в два раза большую, либо станет просить повышения зарплаты, либо резко сократит усилия, прикладываемые им к работе.

Пирамида Маслоу

Согласно данной теории человек в течение своей жизни продвигается по уровням пирамиды потребностей снизу вверх.

Продвижение на следующий уровень возможно только после удовлетворения потребностей текущего уровня

Основными мотивирующими силами для человека являются те, которые соответствуют удовлетворению потребностей текущего уровня.

Профайл целей

С помощью определенных методик можно выяснить соотношение целей, стремлений и интересов человека в конкретный момент времени. Данные цели и интересы можно разбить на следующие категории (соответствующие уровням пирамиды Маслоу):

• Комфорт, стиль жизни: физический комфорт, здоровье, физическая форма, отсутствие стрессов
• Структура: физиологическая защищенность, безопасность, порядок, устроенность, определенность
• Отношения: психологический "приют", отношения с людьми, принадлежность к "своей" группе
• Признание: потребность в признании собственных достижений
• Власть: потребность влиять на события и людей или контролировать их
• Самореализация: потребность в автономии и независимости, креативности и инновациях, наличии сложных задач и личностном росте

Измерив степень важности каждой из категорий, можно составить профайл целей человека (Work Interest Schedule)

Типичные профайлы целей людей отличаются в зависимости от:

• характера труда (например, управленческая работа или неквалифицированный труд)
• профессии (например, консультант или научный работник)
• возраста (например, тинэйджер или пенсионер)

Ключевые моменты мотивации

Из всего вышесказанного можно сделать следующие ключевые выводы:

• Индивидуальные стимулы к работе могут значительно различаться
• Наши мотивы варьируются в зависимости от периода жизни и рабочего окружения
• Мотивационные механизмы должны учитывать данное разнообразие мотивов, а не фокусироваться исключительно на денежном вознаграждении

Интегрированная модель мотивации

Интегрированная модель мотивации объединяет некоторые мотивационные теории в единую систему:

• В основе модели лежит Теория ожиданий (цепочка "Индивидуальные усилия" - "Индивидуальная производительность" - "Организационное вознаграждение" - "Персональные цели")
• Для того, чтобы сотрудник мог проявить должные усилия по отношению к своей работе, необходимо создать ему соответствующие условия и возможности (AMO модель)
• Для того, чтобы сотрудник мог прикладывать к работе конструктивные усилия, влекущие за собой повышение производительности, необходимо развивать его способности (AMO модель)
• Система оценки производительности должна восприниматься сотрудником как объективная и справедливая
• Связь "Производительность" - "Вознаграждение" будет осознаваться сотрудником только в случае, когда вознаграждение рассчитывается на основе объективных критериев оценки производительности, а не зависит от должности, симпатий руководства или других подобных критериев
• Сотрудник подвергает полученное вознаграждение сравнению (Теория справедливости) и пытается нивелировать выявленные несоответствия
• Мотивация будет тем выше, чем точнее совпадает полученное сотрудником вознаграждение с его персональными целями (Профайл целей)
• Сотрудник, мотивированный внутренними факторами (Внешняя/Внутренняя мотивация), не нуждается в организационном вознаграждении. В этом случае наблюдается переход от "Индивидуальных усилий" непосредственно к "Персональным целям".

https://tinyurl.com/5n7ah87c