Оценка 360 вошла в моду в 80-е годы, несмотря на большие затраты времени и сотни листов бумаги, которые тратились на опросы. Но, оказывается, её применяли и до этого.
За свою долгую историю оценка 360 доказала эффективность. Но на практике к этому исследованию часто подходят формально. Проведён опрос, собраны данные, написан отчёт. И даже руководитель нашёл время, чтобы прочитать итоги. А дальше ничего не происходит.
К тому же, получены странные, противоречивые и не объективные результаты. В чём вы ошиблись? Что делать, чтобы изменить ситуацию? Как продать идею оценки 360 в компании? Читайте об этом в новом материале Yva.ai.
Краткая и интересная историческая справка
Как вы думаете, когда появилась в арсенале HR-ов оценка 360? Оказывается, гораздо раньше, чем появились сами HR-ы. У неё долгая история. Впервые круговую обратную связь применили во Вторую мировую войну для оценки немецких солдат командующим составом.
В 50-е годы 360 вошла в деловой мир Америки. Впервые её задокументировала компания ExxonMobil как оценку сотрудников из нескольких источников. Затем вопросы для 360 разработала НАСА, чтобы оценивать космические программы. Цель определялась так: выявить такие жизненно важные факторы, как командная работа, общение, принятие решений и моральный дух команды.
Эти процессы очень важны для работы космического экипажа, который находится в замкнутом пространстве. Но, как подсказала жизнь, это не менее важно в любой команде, решающей вопросы бизнеса.
В 80-е годы началось применение метода транснациональными корпорациями. Оценка 360 вошла в моду, несмотря на большие затраты времени и сотни листов бумаги, которые тратились на опросы. Термин «метод оценки 360 градусов» ввёл Уорд в 1987 году.
Генеральный директор General Electric Джек Уэлч был одним из первых, кто применил 360 для оценок, в которых использовались результаты, чтобы оправдать увольнение 10 % работников, показавших самые низкие результаты1.
Однако целью применения метода в дальнейшем стало не оправдание увольнения, а развитие сильных сторон сотрудников. Метод помогает людям улучшать деловые и межличностные навыки.
360-градусная обратная связь предоставляет каждому сотруднику возможность получать отзывы о своей работе от руководителя или менеджера, коллег, сотрудников и клиентов. На большинство инструментов обратной связи 360⁰ также отвечает каждый человек в рамках самооценки.
Долгая история метода говорит о его эффективности. Но часто к этому исследованию подходят формально. Проведён опрос, собраны данные, написан отчёт. И даже руководитель нашёл время, чтобы прочитать итоги. А дальше ничего не происходит.
К тому же, вы получили странные, противоречивые и необъективные результаты. В чём вы ошиблись Что делать, чтобы изменить ситуацию?
Продать идею обзора 360: как сделать, чтобы метод работал?
С чего начать? Поговорим о пяти важных шагах, без которых вы не добьётесь желаемого результата.
Шаг #1 Правильно поставьте цели
Очень часто сотрудники получают обратную связь только с точки зрения руководителя. В результате работник оценивается на уровне успеха или неуспеха в компании. Но оценка 360 предназначена не для проверки компетентности, а чтобы помочь людям начать развивать деловые и межличностные навыки.
Три ключевых элемента обратной связи:
- поиск отправной точки для развития новых навыков;
- измерение прогресса при работе над навыками;
- выявление «личных слепых зон», которые все имеют, но не замечают2.
Цель оценки 360: предоставить такую обратную связь, которая поможет сотруднику начать долгосрочное карьерное развитие и стать лучше, сильнее, профессиональнее.
Шаг #2 Подготовьте сотрудников к опросу
Начинать надо с субъекта исследования, с того, кто будет участвовать в опросе. В блоге компании Alchemer эксперты по опросам делятся опытом создания 360-градусных обзоров.
«Даже самый организованный 360-градусный обзор может показаться личным выпадом, если субъект к нему не готов. Когда это произойдёт, вы в конечном итоге расстроите сотрудника и негативно повлияете на его производительность, и всё это без каких-либо возможностей для изучения предмета.
Для администратора и менеджера жизненно важно получить одобрение субъекта, прежде чем они начнут обзор 360. Продать им идею очень важно»3, – пишут эксперты по опросам в блоге.
Шаг #3 Учитесь задавать вопросы
Правильно составленные вопросы – половина успеха. Существует много шаблонов, которые адаптируются под потребности вашей организации. Лучшее решение в данном случае – разработать собственный опрос 360.
Джинни Бекири, эксперт по обратной связи, обращает внимание на то, что опросы основываются на компетенциях.
«Вопросы, как правило, состоят из таких рейтинговых управленческих компетенций, как лидерские и коммуникативные навыки, и открытых вопросов, например: «Что X делает хорошо в качестве лидера?» Вопросы всегда должны касаться поведения сотрудника, так его будет легче количественно оценить»4.
Эксперты советуют использовать для разработки опроса комплекс навыков, который включает:
- навыки лидерства: ответственность, делегирование, управление изменениями;
- навыки общения: умение слушать, открытость, ведение переговоров;
- командные навыки: умение задавать вопросы, надёжность, помощь, участие;
- организационные навыки: проекты, финансы, логистика, внимание к деталям;
- креативность: выявление и решение проблем, мозговой штурм, изобретательность;
- межличностное общение: эмпатия, управление стрессом, работа в группе, доступность, уверенность5.
Шаг #4 Помните, оценка 360 нужна для сотрудника, а не для организации
Никакой даже самый грамотный опрос не изменит сотрудника. Он служит только сигналом для того, чтобы начать изменения. После опроса начинается главная работа.
Результаты принимаются, анализируются. Готовится решение по изменениям с участием сотрудника и с его согласия. Спросите коллегу, настроен ли он меняться и развиваться?
После этого можно переходить к следующему этапу – процессу изменений, который начнётся только после поддержки менеджера, и заключается в помощи при реализации плана развития, а также контроля на пути изменений.
Шаг #5 Учитесь давать обратную связь
Те, кто даёт обратную связь, должны быть хорошо обучены предоставлять информацию объективно и конструктивно. Те, кто проводит оценку 360, должны учиться это делать.
Если вы прочитали об этом книгу или посетили несколько тренингов, это вовсе не означает, что вы стали профессионалом. На первый опрос лучше пригласить внешнего тренера и поучиться у него.
Если вы берётесь сделать первую оценку 360 самостоятельно, получите обратную связь о качестве своей работы. Это будет отличным опытом.
«Если вы подходите к опросу бессистемно только потому, что его используют все остальные, обратная связь 360 может привести к катастрофе, на восстановление которой вам потребуются месяцы, а возможно, и годы», – говорит Сьюзан Хитфилд, магистр и консультант по персоналу компании TechSmith Corporation6.
«Какой сценарий выберет ваша организация? Всё дело в деталях. Глубоко подумайте, прежде чем двигаться вперёд, учитесь на чужих ошибках и оценивайте готовность своей организации».
«Делайте правильные вещи правильно, и вы добавите мощный инструмент в свой набор инструментов для управления производительностью», – заключает Сьюзан Хитфилд.
О чём надо помнить при подготовке опросов
Кроме пяти важных моментов, которые следует учитывать при подготовке к опросу, существует ещё достаточно много условий для достижения оптимальных результатов в оценке 360.
Эксперты блога Explorance заостряют внимание на следующих необходимых условиях для успешного опроса.
- Добровольное участие. Принуждение приведёт к недоверию и некачественным данным. Предоставление свободы выбора повышает доверие к процессу.
- Обеспечение анонимности. Сотрудники часто отказываются, потому что не верят, что их отзывы останутся в тайне. Объявите об этом и опишите, как это будет происходить на практике. Анонимность избавляет сотрудников от испытания чувства неудобства перед коллегами и помогает давать правдивые отзывы.
- Отделите обзоры 360 от материальной выгоды. Не обещайте за опрос вознаграждения или повышения зарплаты. Это провоцирует опасения, что негативный отзыв будет использован против работника.
- Организация тренинга. Если в организации опрос запланирован впервые, учить нужно всех: от руководителя до рядового сотрудника. Особенное внимание уделите программным средствам7.
В чём сильные стороны обратной связи 360
Если система обратной связи 360 организована правильно, она даёт преимущества для сотрудников, команды и организации.
- Ценный инструмент развития. Система показывает различия между тем, как сотрудник видит себя, и тем, как его видят другие. У него появляется возможность скорректировать поведение и определить потребности в обучении. Конечный итог – достижение успеха в профессии.
- Достоверность. Увеличивается вероятность, что оценка будет принята, если так считает большинство.
- Мотивация к развитию: коллеги считают так, значит, к их мнению нужно прислушаться и начать меняться.
- Компетенции компании. Респонденты, отвечая на вопросы, видят, какое поведение и ценности важны для компании.
- Большой эффект в больших командах. Метод хорошо работает в организациях с большой численностью, где невозможно наблюдать за каждым сотрудником и увидеть воочию достоинства и недостатки всех.
- Развитие карьеры. Организация планирует развитие карьеры и помогает сотруднику в реализации плана.
Хотите узнать больше о том, как правильно давать и принимать обратную связь? Смотрите видео Академии Yva.ai – от HR-аналитика направления People Analytics Yva.ai Ксении Россомахиной. Бесплатно после регистрации!
Уже используете оценку 360 в работе? Yva.ai поможет вам усилить текущую систему опросов, сделав обратную связь более объективной и динамичной. Функционал платформы позволяет реализовать непрерывную оценку 360, развитие и обучение сотрудников на основе её результатов.
Например, вы хотите назначить одного из сотрудников руководителем проектной группы. Как узнать, подойдёт ли он на эту должность, справится ли с задачами, примет ли его команда? Подготовиться к ответам на эти вопросы вам поможет личный кабинет сотрудников в Yva.ai.
Зайдите в Отчёт по сотрудникам, отфильтруйте по фамилиям и найдите нужного (или воспользуйтесь строкой поиска). Откройте детали по сотруднику.
Посмотрите, какие навыки по мнению коллег развиты у сотрудника лучше всего, комфортно ли ему будет в новой должности. Изучите рейтинг социального капитала конкретного сотрудника. Обычно на руководящие должности наиболее подходят люди, сочетающие в себе стиль лидерства Доминант и Инноватор.
Платформа Yva.ai позволит HR-у и руководителю:
- понимать сильные и слабые стороны каждого сотрудника,
- принимать решения о развитии сотрудников,
- планировать карьерные перемещения.
1. The History of 360 Degree Feedback // ODRL. 2019.
2. The Complete Guide to Running 360 Reviews // Alchemer.Blog. 2016.
3. The Complete Guide to Running 360 Reviews // Alchemer.Blog. 2016.
4. The 360 feedback system process // Gini Beqiri. 360° Review. 2018.
5. The Complete Guide to Running 360 Reviews // Alchemer.Blog. 2016.
6. 360 Degree Feedback: See the Good, the Bad and the Ugly // Susan M. Heathfield. The balance arers. 2021.
7. 5 Necessities for 360 Degree Feedback Success // Explorance.Blog. Explorance. 2020.
Автор Yva.ai
https://cutt.ly/E25Q9E6
Комментариев нет:
Отправить комментарий