Оценка 360: как обеспечить успешный результат

 

Оценка 360 вошла в моду в 80-е годы, несмотря на большие затраты времени и сотни листов бумаги, которые тратились на опросы. Но, оказывается, её применяли и до этого. 

 

За свою долгую историю оценка 360 доказала эффективность. Но на практике к этому исследованию часто подходят формально. Проведён опрос, собраны данные, написан отчёт. И даже руководитель нашёл время, чтобы прочитать итоги. А дальше ничего не происходит. 

 

К тому же, получены странные, противоречивые и не объективные результаты. В чём вы ошиблись? Что делать, чтобы изменить ситуацию? Как продать идею оценки 360 в компании? Читайте об этом в новом материале Yva.ai.

 

Краткая и интересная историческая справка

 

Как вы думаете, когда появилась в арсенале HR-ов оценка 360? Оказывается, гораздо раньше, чем появились сами HR-ы. У неё долгая история. Впервые круговую обратную связь применили во Вторую мировую войну для оценки немецких солдат командующим составом.

В 50-е годы 360 вошла в деловой мир Америки. Впервые её задокументировала компания ExxonMobil как оценку сотрудников из нескольких источников. Затем вопросы для 360 разработала НАСА, чтобы оценивать космические программы. Цель  определялась так: выявить такие жизненно важные факторы, как командная работа, общение, принятие решений и моральный дух команды.

Эти процессы очень важны для работы космического экипажа, который находится в замкнутом пространстве. Но, как подсказала жизнь, это не менее важно в любой команде, решающей вопросы бизнеса. 

 

В 80-е годы началось применение метода транснациональными корпорациями. Оценка 360 вошла в моду, несмотря на большие затраты времени и сотни листов бумаги, которые тратились на опросы. Термин «метод оценки 360 градусов» ввёл Уорд в 1987 году.

 

Генеральный директор General Electric Джек Уэлч был одним из первых, кто применил 360 для оценок, в которых использовались результаты, чтобы оправдать увольнение 10 % работников, показавших самые низкие результаты1. 

 

Однако целью применения метода в дальнейшем стало не оправдание увольнения, а  развитие сильных сторон сотрудников. Метод помогает людям улучшать деловые и межличностные навыки.

 

360-градусная обратная связь предоставляет каждому сотруднику возможность получать отзывы о своей работе от руководителя или менеджера, коллег, сотрудников и клиентов. На большинство инструментов обратной связи 360⁰ также отвечает каждый человек в рамках самооценки.

Долгая история метода говорит о его эффективности. Но часто к этому исследованию подходят формально. Проведён опрос, собраны данные, написан отчёт. И даже руководитель нашёл время, чтобы прочитать итоги. А дальше ничего не происходит. 

 

К тому же, вы получили странные, противоречивые и необъективные результаты. В чём вы ошиблись Что делать, чтобы изменить ситуацию?

 

Продать идею обзора 360: как сделать, чтобы метод работал?

 

С чего начать? Поговорим о пяти важных шагах, без которых вы не добьётесь желаемого результата.

 

Шаг #1 Правильно поставьте цели

 

Очень часто сотрудники получают обратную связь только с точки зрения руководителя. В результате работник оценивается на уровне успеха или неуспеха в компании. Но оценка 360 предназначена не для проверки компетентности, а чтобы помочь людям начать развивать деловые и межличностные навыки.

 

Три ключевых элемента обратной связи:

 

• поиск отправной точки для развития новых навыков;
• измерение прогресса при работе над навыками;
• выявление «личных слепых зон», которые все имеют, но не замечают2.

Цель оценки 360: предоставить такую обратную связь, которая поможет сотруднику начать долгосрочное карьерное развитие и стать лучше, сильнее, профессиональнее. 

 

Шаг #2 Подготовьте сотрудников к опросу

 

Начинать надо с субъекта исследования, с того, кто будет участвовать в опросе. В блоге компании Alchemer эксперты по опросам делятся опытом создания 360-градусных обзоров.

 

«Даже самый организованный 360-градусный обзор может показаться личным выпадом, если субъект к нему не готов. Когда это произойдёт, вы в конечном итоге расстроите сотрудника и негативно повлияете на его производительность, и всё это без каких-либо возможностей для изучения предмета.

 

Для администратора и менеджера жизненно важно получить одобрение субъекта, прежде чем они начнут обзор 360. Продать им идею очень важно»3, – пишут эксперты по опросам в блоге.

 

Шаг #3 Учитесь задавать вопросы

 

Правильно составленные вопросы – половина успеха. Существует много шаблонов, которые адаптируются под потребности вашей организации. Лучшее решение в данном случае – разработать собственный опрос 360. 

 

Джинни Бекири, эксперт по обратной связи, обращает внимание на то, что опросы основываются на компетенциях.

 

«Вопросы, как правило, состоят из таких рейтинговых управленческих компетенций, как лидерские и коммуникативные навыки, и открытых вопросов, например: «Что X делает хорошо в качестве лидера?» Вопросы всегда должны касаться поведения сотрудника, так его будет легче количественно оценить»4.

Эксперты советуют использовать для разработки опроса комплекс навыков, который включает:

 

• навыки лидерства: ответственность, делегирование, управление изменениями;
• навыки общения: умение слушать, открытость, ведение переговоров; 
• командные навыки: умение задавать вопросы, надёжность, помощь, участие;
• организационные навыки: проекты, финансы, логистика, внимание к деталям;
• креативность: выявление и решение проблем, мозговой штурм, изобретательность;
• межличностное общение: эмпатия, управление стрессом, работа в группе, доступность, уверенность5.

 

Шаг #4 Помните, оценка 360 нужна для сотрудника, а не для организации

 

Никакой даже самый грамотный опрос не изменит сотрудника. Он служит только сигналом для того, чтобы начать изменения. После опроса начинается главная работа.

 

Результаты принимаются, анализируются. Готовится решение по изменениям с участием сотрудника и с его согласия. Спросите коллегу, настроен ли он меняться и развиваться?

 

После этого можно переходить к следующему этапу – процессу изменений, который  начнётся только после поддержки менеджера, и заключается в помощи при реализации плана развития, а также контроля на пути изменений.

 

Шаг #5 Учитесь давать обратную связь 

 

Те, кто даёт обратную связь, должны быть хорошо обучены предоставлять информацию объективно и конструктивно. Те, кто проводит оценку 360, должны учиться это делать.

 

Если вы прочитали об этом книгу или посетили несколько тренингов, это вовсе не означает, что вы стали профессионалом. На первый опрос лучше пригласить внешнего тренера и поучиться у него.

 

Если вы берётесь сделать первую оценку 360 самостоятельно, получите обратную связь о качестве своей работы. Это будет отличным опытом. 

 

«Если вы подходите к опросу бессистемно только потому, что его используют все остальные, обратная связь 360 может привести к катастрофе, на восстановление которой вам потребуются месяцы, а возможно, и годы», – говорит Сьюзан Хитфилд, магистр и консультант по персоналу компании TechSmith Corporation6.

 

«Какой сценарий выберет ваша организация? Всё дело в деталях. Глубоко подумайте, прежде чем двигаться вперёд, учитесь на чужих ошибках и оценивайте готовность своей организации». 

 

«Делайте правильные вещи правильно, и вы добавите мощный инструмент в свой набор инструментов для управления производительностью», – заключает Сьюзан Хитфилд.

О чём надо помнить при подготовке опросов

 

Кроме пяти важных моментов, которые следует учитывать при подготовке к опросу, существует ещё достаточно много условий для достижения оптимальных результатов в оценке 360.

 

Эксперты блога Explorance заостряют внимание на следующих необходимых условиях для успешного опроса.

 

1. Добровольное участие. Принуждение приведёт к недоверию и некачественным данным. Предоставление свободы выбора повышает доверие к процессу.

 

2. Обеспечение анонимности. Сотрудники часто отказываются, потому что не верят, что их отзывы останутся в тайне. Объявите об этом и опишите, как это будет происходить на практике. Анонимность избавляет сотрудников от испытания чувства неудобства перед коллегами и помогает давать правдивые отзывы.

 

3. Отделите обзоры 360 от материальной выгоды. Не обещайте за опрос вознаграждения или повышения зарплаты. Это провоцирует опасения, что негативный отзыв будет использован против работника.

 

4. Организация тренинга. Если в организации опрос запланирован впервые, учить нужно всех: от руководителя до рядового сотрудника. Особенное внимание уделите программным средствам7.

В чём сильные стороны обратной связи 360 

 

Если система обратной связи 360 организована правильно, она даёт преимущества для сотрудников, команды и организации.

 

1. Ценный инструмент развития. Система показывает различия между тем, как сотрудник видит себя, и тем, как его видят другие. У него появляется возможность скорректировать поведение и определить потребности в обучении. Конечный итог – достижение успеха в профессии. 

 

2. Достоверность. Увеличивается вероятность, что оценка будет принята, если так считает большинство.

 

3. Мотивация к развитию: коллеги считают так, значит, к их мнению нужно прислушаться и начать меняться. 

 

4. Компетенции компании. Респонденты, отвечая  на вопросы, видят, какое поведение и ценности важны для компании.

 

5. Большой эффект в больших командах. Метод хорошо работает в организациях с большой численностью, где невозможно наблюдать за каждым сотрудником и увидеть воочию достоинства и недостатки всех. 

 

6. Развитие карьеры. Организация планирует развитие карьеры и помогает сотруднику в реализации плана. 
7. 
   

Хотите узнать больше о том, как правильно давать и принимать обратную связь? Смотрите видео Академии Yva.ai – от HR-аналитика направления People Analytics Yva.ai Ксении Россомахиной. Бесплатно после регистрации!

 

Уже используете оценку 360 в работе? Yva.ai поможет вам усилить текущую систему опросов, сделав обратную связь более объективной и динамичной. Функционал платформы позволяет реализовать непрерывную оценку 360, развитие и обучение сотрудников на основе её результатов.

 

Например, вы хотите назначить одного из сотрудников руководителем проектной группы. Как узнать, подойдёт ли он на эту должность, справится ли с задачами, примет ли его команда? Подготовиться к ответам на эти вопросы вам поможет личный кабинет сотрудников в Yva.ai.

 

Зайдите в Отчёт по сотрудникам, отфильтруйте по фамилиям и найдите нужного (или воспользуйтесь строкой поиска). Откройте детали по сотруднику.

Посмотрите, какие навыки по мнению коллег развиты у сотрудника лучше всего, комфортно ли ему будет в новой должности. Изучите рейтинг социального капитала конкретного сотрудника. Обычно на руководящие должности наиболее подходят люди, сочетающие в себе стиль лидерства Доминант и Инноватор.

 

Платформа Yva.ai позволит HR-у и руководителю:

 

• понимать сильные и слабые стороны каждого сотрудника,
• принимать решения о развитии сотрудников,
• планировать карьерные перемещения.

1. The History of 360 Degree Feedback // ODRL. 2019.

2. The Complete Guide to Running 360 Reviews // Alchemer.Blog. 2016.

3. The Complete Guide to Running 360 Reviews // Alchemer.Blog. 2016.

4. The 360 feedback system process // Gini Beqiri. 360° Review. 2018.

5. The Complete Guide to Running 360 Reviews // Alchemer.Blog. 2016.

6. 360 Degree Feedback: See the Good, the Bad and the Ugly // Susan M. Heathfield. The balance arers. 2021.

7. 5 Necessities for 360 Degree Feedback Success // Explorance.Blog. Explorance. 2020.

Автор Yva.ai

https://cutt.ly/E25Q9E6

Оценка 360 и умные пульс-опросы: как развивается методология опросных систем?

 

Инвестиции в HR-аналитику продолжают расти последние 5 лет. Ещё в 2017 году эксперты PwC отмечали, что 86 % компаний видят внедрение и развитие HR-аналитики одним из приоритетов на ближайшие 1‑3 года, а 46 % уже имеют выделенное функциональное подразделение1 . 

 

В 2020-м тенденция усилилась. Одним из важнейших инструментов анализа стали опросные методики, в том числе с привлечением искусственного интеллекта, что подтверждается последним исследованием Deloitte Insights, в котором 67 % респондентов отметили активное внедрение в HR-процессы аналитических инструментов и методов на основе ИИ2.

 

Согласно исследованию российского рынка оценки персонала, проведённое компанией НК РЧК3, метод оценки 360 входит в топ 5 по распространённости – наряду с тестами профессиональных знаний и способностей, интервью по компетенциям, центрами оценки, личностными и иными опросниками.

 

Однако при масштабных исследованиях HR-специалисты не могут не замечать трудоёмкость и высокую стоимость обработки результатов опросов 360. Глобальные опросы 360 нельзя проводить часто, и это снижает ценность исследования в условиях, когда требуется постоянно получать информацию о сотрудниках в реальном времени.

Способна ли методика 360 эволюционировать, чтобы преодолеть ограничения и эффективно решать задачи современного бизнеса? Разбираемся в новом материале Yva.ai.

 

Метод «360 градусов»: наметить точки роста бизнеса

 

Сегодня более 90 % компаний из Fortune 500 используют 360 performance review для оценки компетенций сотрудников4. Метод сравнительно молодой: на Западе его активно начали применять в 90-е годы, российские HR-специалисты переняли опыт в начале 2000-х.

 

Оценка персонала «360 градусов», или круговая оценка, проводится с целью ответить на вопрос, насколько сотрудник соответствует занимаемой должности. Тестирование включает опрос его окружения сотрудника – коллег, руководителей, подчинённых, – а также оценку сотрудником себя самого. Таким образом, методика даёт «объёмную» картинку, позволяя увидеть каждого работника с разных сторон.

Результаты оценки персонала методом 360 помогают HR-функции компании:

 

• планировать обучение персонала,
• оценивать управленческие качества руководителей,
• оценивать soft skills менеджеров и сотрудников,
• выявлять скрытые проблемы в коллективе и мн. др.

 

Основные области применения методики могут быть расширены. Метод 360 градусов полезен и для таких направлений, как:

 

• индивидуальное консультирование и саморазвитие,
• командообразование,
• управление эффективностью,
• оценка эффективности корпоративного обучения,
• оплата труда и мн. др.
• 
  

В задачи метода 360 входит не определить, кто «хороший», а кто «плохой», а узнать, есть ли в компании проблемные зоны и как можно их усилить. «С помощью этого метода можно <...> понять, какие компетенции сотрудников нуждаются в развитии. Чаще всего это лидерство, управленческие навыки, работа в команде, способность работать в стрессовых условиях», – комментирует руководитель представительства Kelly Services в Новосибирске Елена Шестак5.

 

Тем не менее, внедрение метода оценки персонала 360 в компании не всегда проходит гладко. Ещё автор метода Питер Уорд отмечал, что обратная связь 360 включает 4 этапа принятия:

 

• осмысление – чтение статей, посещение презентаций, общение со специалистами,
• экспериментирование – пробное применение метода на себе или очень небольшой группе сотрудников,
• пилот – тестирование на ограниченной группе сотрудников для обкатки метода и устранения ошибок,
• развёртывание – проверенная система распространяется на весь персонал, для которого предназначена.

 

Плюсы и минусы методики 360°: не споткнуться о подводные камни

 

Ключевое преимущество метода – всесторонняя оценка деловых качеств сотрудника, которую сложно получить другими способами. Опционально позитивным фактором является возможность также учесть мнение внешних клиентов.

 

Ещё одно преимущество – простота. Существуют готовые опросники6, которые обычно содержат от 50 до 100 вопросов и позволяют оценить соблюдение сотрудниками корпоративных ценностей и управленческие навыки руководителей.

Также преимуществом метода 360 градусов является его демократичность – при условии грамотного, этичного проведения исследования:

 

• организованном сборе данных,
• информировании сотрудников о целях оценки,
• анонимности – оценки совокупных результатов без доступа к индивидуальным ответам и т. д.

 

При соблюдении этических норм и принятии шагов по улучшению работы компании на основе результатов оценки 360 этот метод способствует укреплению корпоративной культуры, командному доверию, открытой и гибкой обратной связи.

 

Хотите узнать больше о том, как правильно давать и принимать обратную связь? Смотрите видео Академии Yva.ai – от HR-аналитика направления People Analytics Yva.ai Ксении Россомахиной.

Однако, как у любого инструмента, у метода 360 есть ограничения.

 

Оценка 360 учитывает только субъективные оценки компетенций, а не фактические результаты работы, поэтому 360 не стоит применять автономно. Разумнее комбинировать с аттестацией, результатами оценки управления по целям и другими инструментам.

 

Метод оценки 360 требует высокого уровня конфиденциальности. Если сотрудники будут опасаться санкций за негативные ответы о руководителях, результаты исследования могут оказаться недостаточно надёжными.

 

В средних и крупных компаниях оценку персонала 360 проводят приглашённые консультанты, услуги которых необходимо оплачивать. Это создаёт дополнительные затраты на аналитику.

 

Наконец, при масштабном исследовании процесс обработки данных заметно затрудняется. Решить проблему можно с помощью специализированного ПО, которое позволит автоматизировать процессы сбора и обработки результатов, а также – повысить уровень конфиденциальности и уровень доверия сотрудников к исследованию.

 

Но автоматизация 360 не устраняет громоздкости метода, лишая руководителей и HR-специалистов возможности проводить срезы достаточно часто, чтобы непрерывно получать актуальную информацию и видеть процессы в компании в динамике.

 

Импульсные опросы: держать руку на пульсе компании

 

Чтобы ответить на эту потребность бизнеса, эксперты рекомендуют пользоваться методом оценки названием импульсный опрос, или пульс-опрос. Это короткое исследование, обычно содержащее от 5 до 10 вопросов и требующее всего от 2 до 10 минут на заполнение (в отличие от объёмных опросников 360).

 

Ключевые преимущества пульс-опросов по версии компании Happy, Inc.7:

 

• регулярность – пульс-опросы значительно легче и дешевле проводить еженедельно или 2 раза в месяц,
• оперативная обратная связь – порядка 30 изменений, которые по результатам опросов хотят видеть сотрудники, не требуют от компании серьёзных затрат,
• повышение вовлечённости – сотрудники чувствуют, что их слушают, когда через некоторое время после опроса замечают действия руководства и позитивные результаты,
• создание культуры непрерывного улучшения – оперативные исследования позволяют своевременно реагировать на острые текущие ситуации, которые не имеет смысла рассматривать в сумме за квартал или полгода, а необходимо решать здесь и сейчас.

 

Так, например, компании 12STOREEZ использование пульс-опросов помогло выявить сразу несколько проблемных точек, возникших из-за перехода на удалённую работу8 в 2020 году.

 

Оказалось, что у большинства сотрудников полностью размылись границы рабочего дня, а некоторые по собственной инициативе работают в выходные. Следствием этого стало быстрое выгорание, снижение эффективности и качества коммуникации.

 

Кроме того, обнаружились постоянные проблемы с технической базой. Руководство отреагировало на ситуацию, провело ревизию и снабдило всех работников ноутбуками и другими устройствами и приняло ряд других мер по улучшению. Без пульс-опросов об этих проблемах стало бы известно значительно позже.

 

Спрогнозировать потенциальный ущерб для компании с точностью до рубля представляется затруднительным, но руководство 12STOREEZ высоко оценило результативность пульс-опросов как метода «диагностики» состояния компании.

Но и у метода импульсного опроса есть ограничения и недостатки. Один из них – фрагментарность. Из-за малого объёма вопросного списка у HR-специалиста есть возможность изучить в 1 пульс-опросе только 1 тему, например, отдельную компетенцию или аспект деятельности.

 

Трудоёмкость обработки данных, пожалуй, объединяют слабые стороны метода оценки персонала 360 градусов и пульс-опросов.

 

«Одной из серьёзных подзадач для получения качественного результата пульс-опросов является составление опросных пар: кто кого о чём спрашивает. В крупных компаниях, где физически невозможно знать по именам всех сотрудников и их основных партнёров по рабочей коммуникации, это становится настоящей головной болью HR-специалистов. 

 

Дополнительную путаницу может вносить регулярное поступление новых результатов пульс-опросов, поэтому при их внедрении уже на старте лучше пользоваться специализированным софтом для пульс-опросов», – комментирует специалист направления People Analytics Yva.ai Ольга Павленко.

 

Ещё одним общим условием для обеих методик является обязательная анонимность, обеспечить которую непросто, а без этого сотрудники не будут чувствовать себя в безопасности, следовательно, искренних ответов добиться будет сложно.

 

Умные опросы: преимущества метода оценки 360 в режиме реального времени

 

Когда у компаний возникла потребность преодолеть ограничения методов 360 и пульс-опросов, чтобы получать всестороннюю объективную информацию регулярно, без потери в актуальности данных, появился новый инструмент – умные опросы.

 

Умные опросы – комбинированная методика, которая сочетает:

 

• вопросную базу 360 (более 100 вопросов),
• импульсный подход коротких и быстрых пульс-опросов,
• эффективную машинную обработку данных на базе ИИ.
  

 

Так же, как пульс-опросы, умные опросы включают 5-10 пунктов и требуют всего несколько минут на заполнение. Но вопросы сотруднику подбирает не HR-менеджер, а специально обученная нейронная сеть, которая по цифровому следу сотрудника динамически определяет, с кем он обычно взаимодействует по работе и о ком имеет смысл спрашивать его мнение – по принципу 360.

 

Быстрая обработка результатов искусственным интеллектом позволяет в случае негативного ответа на тот или иной вопрос в следующий раз предложить сотруднику уточняющие вопросы и понять причину проблемы. 

 

Сравните возможности и ограничения трёх методов оценки персонала по 11 критериям.

Технология умных опросов появилась на стыке искусственного интеллекта и опросных систем как ответ на вызовы развитию компаний в условиях удалённой работы и распределённых команд. Традиционные бизнесы прошли через цифровую трансформацию, и аналитические инструменты претерпели эволюцию, чтобы оставаться полезными и информативными.

1. «HR-аналитика: основные тенденции, вызовы и практика» // PwC. Юрий Левичев, Егор Ворогушин. 2017.

2. Международные тенденции в сфере управления персоналом – 2020 // Deloitte Insights. 2020.

3. «Исследование рынка оценки персонала в России – 2015» // Федерация оценки персонала НК РЧК. 2015.

4. HR-аналитика: как правильно применять метод 360 // X5 Retail Group. 2020.

5. «Кругооом, марш!» // «Корпоративный менеджмент». Анастасия Шнитова. 2007.

6. Оценка по методу «360 градусов»: пример опросника // «Справочник по управлению персоналом». Светлана Иванова. № 12. 2007.

7. Что такое пульс-опрос и для чего он нужен? 15 фактов // Happy Inc. 2020.

8. Как пульс-опрос помог 12 STOREEZ понять, что происходит с сотрудниками // Talent Tech. Анастасия Добровольская. 2020.

 

Автор Yva.ai