Инвестиции в HR-аналитику продолжают расти последние 5 лет. Ещё в 2017 году эксперты PwC отмечали, что 86 % компаний видят внедрение и развитие HR-аналитики одним из приоритетов на ближайшие 1‑3 года, а 46 % уже имеют выделенное функциональное подразделение1 .
В 2020-м тенденция усилилась. Одним из важнейших инструментов анализа стали опросные методики, в том числе с привлечением искусственного интеллекта, что подтверждается последним исследованием Deloitte Insights, в котором 67 % респондентов отметили активное внедрение в HR-процессы аналитических инструментов и методов на основе ИИ2.
Согласно исследованию российского рынка оценки персонала, проведённое компанией НК РЧК3, метод оценки 360 входит в топ 5 по распространённости – наряду с тестами профессиональных знаний и способностей, интервью по компетенциям, центрами оценки, личностными и иными опросниками.
Однако при масштабных исследованиях HR-специалисты не могут не замечать трудоёмкость и высокую стоимость обработки результатов опросов 360. Глобальные опросы 360 нельзя проводить часто, и это снижает ценность исследования в условиях, когда требуется постоянно получать информацию о сотрудниках в реальном времени.
Способна ли методика 360 эволюционировать, чтобы преодолеть ограничения и эффективно решать задачи современного бизнеса? Разбираемся в новом материале Yva.ai.
Метод «360 градусов»: наметить точки роста бизнеса
Сегодня более 90 % компаний из Fortune 500 используют 360 performance review для оценки компетенций сотрудников4. Метод сравнительно молодой: на Западе его активно начали применять в 90-е годы, российские HR-специалисты переняли опыт в начале 2000-х.
Оценка персонала «360 градусов», или круговая оценка, проводится с целью ответить на вопрос, насколько сотрудник соответствует занимаемой должности. Тестирование включает опрос его окружения сотрудника – коллег, руководителей, подчинённых, – а также оценку сотрудником себя самого. Таким образом, методика даёт «объёмную» картинку, позволяя увидеть каждого работника с разных сторон.
Результаты оценки персонала методом 360 помогают HR-функции компании:
- планировать обучение персонала,
- оценивать управленческие качества руководителей,
- оценивать soft skills менеджеров и сотрудников,
- выявлять скрытые проблемы в коллективе и мн. др.
Основные области применения методики могут быть расширены. Метод 360 градусов полезен и для таких направлений, как:
- индивидуальное консультирование и саморазвитие,
- командообразование,
- управление эффективностью,
- оценка эффективности корпоративного обучения,
- оплата труда и мн. др.
В задачи метода 360 входит не определить, кто «хороший», а кто «плохой», а узнать, есть ли в компании проблемные зоны и как можно их усилить. «С помощью этого метода можно <...> понять, какие компетенции сотрудников нуждаются в развитии. Чаще всего это лидерство, управленческие навыки, работа в команде, способность работать в стрессовых условиях», – комментирует руководитель представительства Kelly Services в Новосибирске Елена Шестак5.
Тем не менее, внедрение метода оценки персонала 360 в компании не всегда проходит гладко. Ещё автор метода Питер Уорд отмечал, что обратная связь 360 включает 4 этапа принятия:
- осмысление – чтение статей, посещение презентаций, общение со специалистами,
- экспериментирование – пробное применение метода на себе или очень небольшой группе сотрудников,
- пилот – тестирование на ограниченной группе сотрудников для обкатки метода и устранения ошибок,
- развёртывание – проверенная система распространяется на весь персонал, для которого предназначена.
Плюсы и минусы методики 360°: не споткнуться о подводные камни
Ключевое преимущество метода – всесторонняя оценка деловых качеств сотрудника, которую сложно получить другими способами. Опционально позитивным фактором является возможность также учесть мнение внешних клиентов.
Ещё одно преимущество – простота. Существуют готовые опросники6, которые обычно содержат от 50 до 100 вопросов и позволяют оценить соблюдение сотрудниками корпоративных ценностей и управленческие навыки руководителей.
Также преимуществом метода 360 градусов является его демократичность – при условии грамотного, этичного проведения исследования:
- организованном сборе данных,
- информировании сотрудников о целях оценки,
- анонимности – оценки совокупных результатов без доступа к индивидуальным ответам и т. д.
При соблюдении этических норм и принятии шагов по улучшению работы компании на основе результатов оценки 360 этот метод способствует укреплению корпоративной культуры, командному доверию, открытой и гибкой обратной связи.
Хотите узнать больше о том, как правильно давать и принимать обратную связь? Смотрите видео Академии Yva.ai – от HR-аналитика направления People Analytics Yva.ai Ксении Россомахиной.
Однако, как у любого инструмента, у метода 360 есть ограничения.
Оценка 360 учитывает только субъективные оценки компетенций, а не фактические результаты работы, поэтому 360 не стоит применять автономно. Разумнее комбинировать с аттестацией, результатами оценки управления по целям и другими инструментам.
Метод оценки 360 требует высокого уровня конфиденциальности. Если сотрудники будут опасаться санкций за негативные ответы о руководителях, результаты исследования могут оказаться недостаточно надёжными.
В средних и крупных компаниях оценку персонала 360 проводят приглашённые консультанты, услуги которых необходимо оплачивать. Это создаёт дополнительные затраты на аналитику.
Наконец, при масштабном исследовании процесс обработки данных заметно затрудняется. Решить проблему можно с помощью специализированного ПО, которое позволит автоматизировать процессы сбора и обработки результатов, а также – повысить уровень конфиденциальности и уровень доверия сотрудников к исследованию.
Но автоматизация 360 не устраняет громоздкости метода, лишая руководителей и HR-специалистов возможности проводить срезы достаточно часто, чтобы непрерывно получать актуальную информацию и видеть процессы в компании в динамике.
Импульсные опросы: держать руку на пульсе компании
Чтобы ответить на эту потребность бизнеса, эксперты рекомендуют пользоваться методом оценки названием импульсный опрос, или пульс-опрос. Это короткое исследование, обычно содержащее от 5 до 10 вопросов и требующее всего от 2 до 10 минут на заполнение (в отличие от объёмных опросников 360).
Ключевые преимущества пульс-опросов по версии компании Happy, Inc.7:
- регулярность – пульс-опросы значительно легче и дешевле проводить еженедельно или 2 раза в месяц,
- оперативная обратная связь – порядка 30 изменений, которые по результатам опросов хотят видеть сотрудники, не требуют от компании серьёзных затрат,
- повышение вовлечённости – сотрудники чувствуют, что их слушают, когда через некоторое время после опроса замечают действия руководства и позитивные результаты,
- создание культуры непрерывного улучшения – оперативные исследования позволяют своевременно реагировать на острые текущие ситуации, которые не имеет смысла рассматривать в сумме за квартал или полгода, а необходимо решать здесь и сейчас.
Так, например, компании 12STOREEZ использование пульс-опросов помогло выявить сразу несколько проблемных точек, возникших из-за перехода на удалённую работу8 в 2020 году.
Оказалось, что у большинства сотрудников полностью размылись границы рабочего дня, а некоторые по собственной инициативе работают в выходные. Следствием этого стало быстрое выгорание, снижение эффективности и качества коммуникации.
Кроме того, обнаружились постоянные проблемы с технической базой. Руководство отреагировало на ситуацию, провело ревизию и снабдило всех работников ноутбуками и другими устройствами и приняло ряд других мер по улучшению. Без пульс-опросов об этих проблемах стало бы известно значительно позже.
Спрогнозировать потенциальный ущерб для компании с точностью до рубля представляется затруднительным, но руководство 12STOREEZ высоко оценило результативность пульс-опросов как метода «диагностики» состояния компании.
Но и у метода импульсного опроса есть ограничения и недостатки. Один из них – фрагментарность. Из-за малого объёма вопросного списка у HR-специалиста есть возможность изучить в 1 пульс-опросе только 1 тему, например, отдельную компетенцию или аспект деятельности.
Трудоёмкость обработки данных, пожалуй, объединяют слабые стороны метода оценки персонала 360 градусов и пульс-опросов.
«Одной из серьёзных подзадач для получения качественного результата пульс-опросов является составление опросных пар: кто кого о чём спрашивает. В крупных компаниях, где физически невозможно знать по именам всех сотрудников и их основных партнёров по рабочей коммуникации, это становится настоящей головной болью HR-специалистов.
Дополнительную путаницу может вносить регулярное поступление новых результатов пульс-опросов, поэтому при их внедрении уже на старте лучше пользоваться специализированным софтом для пульс-опросов», – комментирует специалист направления People Analytics Yva.ai Ольга Павленко.
Ещё одним общим условием для обеих методик является обязательная анонимность, обеспечить которую непросто, а без этого сотрудники не будут чувствовать себя в безопасности, следовательно, искренних ответов добиться будет сложно.
Умные опросы: преимущества метода оценки 360 в режиме реального времени
Когда у компаний возникла потребность преодолеть ограничения методов 360 и пульс-опросов, чтобы получать всестороннюю объективную информацию регулярно, без потери в актуальности данных, появился новый инструмент – умные опросы.
Умные опросы – комбинированная методика, которая сочетает:
- вопросную базу 360 (более 100 вопросов),
- импульсный подход коротких и быстрых пульс-опросов,
- эффективную машинную обработку данных на базе ИИ.
Так же, как пульс-опросы, умные опросы включают 5-10 пунктов и требуют всего несколько минут на заполнение. Но вопросы сотруднику подбирает не HR-менеджер, а специально обученная нейронная сеть, которая по цифровому следу сотрудника динамически определяет, с кем он обычно взаимодействует по работе и о ком имеет смысл спрашивать его мнение – по принципу 360.
Быстрая обработка результатов искусственным интеллектом позволяет в случае негативного ответа на тот или иной вопрос в следующий раз предложить сотруднику уточняющие вопросы и понять причину проблемы.
Сравните возможности и ограничения трёх методов оценки персонала по 11 критериям.
Комментариев нет:
Отправить комментарий