Организация отдела УЧР
Кому и для чего необходимо создавать отдел УЧР?Сотрудники компании являются самыми важными ресурсами организации. В зависимости от количества сотрудников штатными вопросами занимается или первый руководитель (или возможно юрист), но, при количестве сотрудников более 50 человек, желательно создать специальный отдел УЧР (управление человеческими ресурсами), штат которого в свою очередь определяется масштабом компании. Люди – это самый главный актив любой действующей компании. Конкурентоспособность, а в критических случаях выживаемость компании во многом зависит именно от того каким качественным составом человеческих ресурсов она обладает. Использование человеческих ресурсов – составляющая часть практики управления персоналом. Человеческие ресурсы = количество людей (людские ресурсы) + человеческий потенциал (компетенции, опыт, интеллект, способность к постоянному совершенствованию и развитию). Задача руководства компании или проекта при использовании человеческих ресурсов заключается в следующем: - Выявление скрытых человеческих ресурсов в организации
- Правильная расстановка и перестановка кадров в соответствии с задачами.
Для этого в организации создаются базы данных навыков штатных и внештатных работников. Эти данные используются для распределения и оптимизации использования человеческих ресурсов в проектах. Для чего нужно создавать отдел УЧР?Отдел УЧР – занимается обеспечением решения всех вопросов, связанных с человеческими ресурсами в организации, которые включают в себя: 1. Определение потребностей подразделений организации в человеческих ресурсах. 2. Первичная оценка и подбор персонала. 3. Организация обучения и участие в обучении персонала. Почему участие, а не проведение – надеемся, что обучение на рабочих местах еще никто не отменял. 4. Участие в разработке и внедрении мотивационной и стимулирующей политики организации, а также в проведении стимулирующих мероприятий. Достаточно много стимулирующих акций, которые проводит кадровый отдел, по нашему мнению, относится к рекламным и PR акциям, направленным на внутреннюю среду организации. Например, проведение различных корпоративных праздников и мероприятий. Если эта акция направлена на повышение имиджа предприятия у сотрудников, то это PR-акция и проводить ее, а также отвечать за качество организации должен не менеджер по персоналу, а отдел, занимающийся рекламой и PR. 5. Помощь в разрешении конфликтных ситуаций (всех, независимо от уровня иерархии). 6. Решение вопросов, связанных со здоровьем персонала и повышением его работоспособности. 7. Ведение кадровой статистики по предприятию с обязательным представлением отчетов высшему руководству организации. 8. Ведение кадрового делопроизводства, хранение документов. 9. Помощь в выполнении функций другим отделам и подразделениям организации (например, отделу маркетинга в составлении портрета потребителя). 10. Ведение отчетной документации о деятельности. 11. Участие в составлении бюджета подразделения. Источник информации: Семинар-практикум БИГ "Постановка управления персоналом", М. Клуб "Семь нот менеджмента"
Что такое подбор кадров?Отнимите у меня все, но оставьте человеческие ресурсы Г. Форд
Кадры решают все. Это не теорема, которую требуется доказывать, скорее это аксиома для любого руководителя, или для почти любого. Если кадры решают все, следовательно, от отношения руководителя к подбору персонала, к самому этому персоналу зависит эффективность деятельности его организации. Успешное функционирование любой организации в значительной степени зависит от ее способности подобрать необходимых работников. В основе подбора персонала лежит процесс планирования человеческих ресурсов - определение когда, где, сколько и какой квалификации сотрудников потребуется организации.
Процесс подбора персонала состоит из нескольких стадий - детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на его занятие, подбора кандидатов, отбора кандидатов и, собственно, приема на работу. При возникновении потребности в персонале необходимо организовать его набор.
Подбор кадров – совокупность поэтапных мероприятий, направленных на изучение и оценку кандидатов с целью установления их пригодности для выполнения обязанностей по определенной должности.
Процесс подбора персонала самой организацией включает:
- проведение рекламных компаний в СМИ о вакансиях; - сбор данных о возможных кандидатах; - оценку качества кандидатов и составление характеристик на каждого; - сопоставление совокупности качеств кандидата и функциональных требований; - сравнение данных по различным кандидатам и выбор одного из них адекватно функциональным обязанностям.
При приеме на работу в зависимости от характера работы внимание должно уделяться таким качествам претендента на рабочее место, как: квалификация, мотивация, условия, способности, физические данные, ум (интеллект), интересы, характер, особые склонности.
Источник информации: Семинар-практикум БИГ "Постановка управления персоналом", М. Клуб "Семь нот менеджмента" |
|
Каковы цели организации и стратегия управления персоналом?Целью организации являются конкретные конечные состояния или искомые результаты, которых она хотела бы достигнуть. Выработка цели организации – задача достаточно сложная и трудоемкая, предполагающая использование метода дерева целей. Как правило, выделяются генеральная цель и цели более низкого уровня. Генеральная цель в зависимости от ситуации, сложившейся в экономике, на рынке и в самой организации, может меняться. В любом случае всю совокупность целей исходя из требований функционально-целевой модели системы управления организацией можно подразделить на следующие виды: научно-техническая, производственная, экономическая, коммерческая, социальная. Экономическая цель – получение прибыли от реализации продукции или услуг заданного объема и требуемого уровня качества. Научно-техническая цель – обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и услуг, а также научно-исследовательских и опытно-конструкторских разработок при постоянном повышении производительности труда на основе новых технологий. Производственная цель – обеспечение выпуска планового объема продукции и оказания услуг заданного уровня качества и ритмичности производства. Коммерческая цель – обеспечение реализации продукции и услуг, а также результатов научно-исследовательских и опытно-конструкторских разработок в заданные сроки. Социальная цель – обеспечение организации кадрами, их эффективного использования, профессионального и социального развития. Стратегия управления персоналомСтратегия управления персоналом – это планы, направления действий, последовательность принимаемых решений и методы, позволяющие дать оценку, провести анализ и разработать эффективную систему воздействия на персонал для реализации стратегии развития организации. Стратегия управления персоналом вырабатывается с учетом как интересов руководства организации, так и интересов ее персонала. Стратегия управления персоналом предполагает: определение целей управления персоналом, т.е. при принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты (принятая стратегия управления персоналом), так и потребности и интересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.); формирование идеологии и принципов кадровой работы, т.е. идеология кадровой работы должна быть отражена в виде документа и реализовываться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений организации начиная с руководителя (этот документ должен содержать набор этических, не подлежащих нарушению норм в работе с кадрами; по мере развития организации и изменения внешних условий кадровой работы организации он может уточняться); определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов в организации. Обеспечение экономической эффективности в области управления персоналом означает оптимальное использование персонала для достижения целей предпринимательской деятельности организации (например, увеличение объемов производства) при ограниченности соответствующих организации трудовых ресурсов. Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников организации. Приведем пример стратегии управления персоналом одной из организаций. СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ (кадровая стратегия)1. Общие положенияКадровая стратегия организации является долгосрочным документом, рассчитанным как минимум на пятилетний период, и представляет собой совокупность основных подходов организации к разработке системы воздействий на персонал для реализации выбранной стратегии развития организации. Кадровая стратегия является составной частью общей стратегии организации и служит одним из инструментов реализации ее миссии и декларируемых целей. 2. Объект и субъект кадровой стратегииОбъектом кадровой стратегии организации является ее персонал, понимаемый как совокупность физических лиц, имеющих трудовые отношения с организацией, выступающей как работодатель, называемых ее сотрудниками и обладающих такими количественными и качественными характеристиками, которые определяют их способность к деятельности в интересах организации. Субъектом кадровой стратегии организации является система управления персоналом организации, состоящая из служб управления персоналом, структурных самостоятельных подразделений организации, объединенных по принципу функционального и методического подчинения, и линейных руководителей на всех иерархических уровнях управления. 3. Базовые принципы кадровой стратегииКадровая стратегия организации основывается на следующих базовых принципах, разделяемых всеми субъектами организации как организационной системы: - Организация рассматривает персонал как человеческий ресурс, способный обеспечить ей конкурентные преимущества и достижение лидерских позиций при условии планирования и обеспечения его оптимального использования, развития и качества;
- Управление персоналом организации основывается в первую очередь на преобладании экономических и социально-психологических методов и составляет одну из важнейших функций управления организации на всех иерархических уровнях управления. При этом линейное руководство делегирует службам управления персоналом полномочия в области организации работы с персоналом, оставляя за собой право принятия решения в пределах установленной компетенции;
- Персонал организации рассматривается как капитал, приобретенный в ходе конкурентной борьбы, а расходы – как долгосрочные инвестиции в развитие организации;
- Персонал организации является носителем ее корпоративной культуры и ценностей и во многом способствует созданию положительного обобщенного образа организации, способствующего созданию потенциала, идентификации и поддержки, атмосферы доверия, приемлемости и благорасположенности общества к деятельности организации на региональном, государственном и международном уровнях;
- Организация (как работодатель) и персонал выступают как социальные партнеры, разделяющие цели производства и способы их достижения, определяемые стратегией и политикой организации. Организация обеспечивает своему персоналу удовлетворение социальных, духовных и материальных потребностей в соответствии с вкладом каждого из сотрудников в достижение целей и задач организации;
- Организация ориентируется на установление длительных трудовых отношений с каждым сотрудником, основанных на соблюдении требований трудового законодательства и позволяющих сотруднику полностью реализовать имеющийся уровень профессиональной компетентности, а также совершенствовать его в направлениях, определяемых потребностями организации и уровнем должностной компетенции сотрудника;
- Управление персоналом организации реально интегрировано в общекорпоративную стратегию. Руководство служб управления персоналом в полной мере участвует в процессе подготовки корпоративной стратегии, а не только в ее реализации.
4. Цели и задачи реализации кадровой стратегииГенеральной целью реализации кадровой стратегии организации является обеспечение качества ее персонала на уровне, позволяющем наиболее эффективно реализовать стратегические цели и политические задачи организации на каждом этапе ее деятельности. Под обеспечением качества персонала понимается наибольшее достижение соответствия его качественных и количественных характеристик текущим и перспективным потребностям организации. Реализация кадровой стратегии организации предполагает наличие 2 этапов, для каждого из которых характерна постановка и реализация своей группы целей. На 1 этапе основной целью реализации кадровой стратегии является обеспечение экономической эффективности управления персоналом организации. Для решения этой цели наиболее характерна постановка следующих задач: - Обеспечение оптимального состояния между результатом выполняемой конкретным сотрудником работы и затратами организации, связанными с выполнением данной работы. Это включает организацию и совершенствование форм и методов справедливого и точного учета количества и оценки качества труда каждого сотрудника, а также затрат организации на содержание персонала и обеспечение его деятельности и, кроме того, выработку механизмов регулирования соотношений между этими двумя компонентами в зависимости от уровня успешности деятельности организации;
- Формирование и учет долгосрочных компонентов, определяющих уровень эффективности управления персоналом, таких, как стабильность и гибкость персонала.
На 2 этапе основная цель кадровой стратегии – обеспечение социальной эффективности управления персоналом организации. Основными задачами данного этапа являются: выявление, учет и использование в управлении персоналом дифференцированных индивидуальных потребностей и ожиданий сотрудников, а также формирование коллективных интересов на основе их индивидуальных потребностей. Основные формы и методы, применяемые при практической реализации целей и задач, предусматриваются кадровой политикой организации. В последнее время при разработке и реализации стратегии управления персоналом организации стали использовать технологии управления компетенциями. Управление компетенциями представляет собой процесс сравнения потребности организации в кадрах с наличными трудовыми ресурсами и выбор форм воздействия для приведения их в соответствие с требованиями производства. В данном случае под потребностью организации понимается необходимый количественный и качественный состав персонала, определяемый в соответствии со стратегией ее развития. Под ресурсами подразумевается работники организации с достигнутыми уровнями компетенции, желаниями, мотивацией, устремлениями. Результатом сравнения потребностей и ресурсов становятся управленческие решения о ротации, продвижении, найме, развитии персонала. Кадровое планированиеСущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, должны отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости. Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы:- Сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы?
- Каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба?
- Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями?
- Каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения кадров для выполнения работ, требующих новой, более высокой квалификации, и поддерживания их знаний в соответствии с запросами производства?
- Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?
Источник информации: Учебное пособие "Управление персоналом" , Автор А.Я. Кибанов. - 2-е изд., М. 2010г.
|
Как произвести расчет и планирование потребности в персонале? Кому доверить поиск персонала?1. Как произвести расчет и планирование потребности в персонале?Следует отметить, что данная процедура максимально эффективна только в том случае, если руководитель четко представляет, какой работник ему необходим и какие проблемы он намерен решить с помощью нового специалиста. Но даже когда у руководителя есть полная ясность относительно того, какие кадры ему нужны, отбор может не оправдать ожиданий. Определение и формулирование реальных требований к работе перед началом найма часто осуществляется недостаточно тщательно. Четко сформулировать требования к вакансии возможно в процессе анализа потребностей в работе. Такой анализ позволит руководителю четко определить задачи и функции, без которых Ваш бизнес не может эффективно развиваться. Затем эти задачи могут быть перераспределены между имеющимися (или потенциальными) членами коллектива, обладающими необходимыми для эффективной работы знаниями и навыками. В этом случае может оказаться, что новый человек в компании совсем не нужен. Если же анализ подтвердил Вашу уверенность в необходимости дополнительного персонала, Вы смело можете приступать к его подбору. 2. Кому доверить поиск персонала?Эксперты отмечают новую тенденцию на кадровом рынке: если раньше не хватало рабочих мест, то теперь – квалифицированного персонала. Поменялись также акценты в понимании того, что является настоящим конкурентным преимуществом компании. В 90-е годы это были ее имущество и оборотный фонд – сегодня все большую ценность приобретают хорошие специалисты. То, что персонал является одним из важнейших факторов процветания компании, стали понимать сравнительно недавно. Если в постперестроечное время на предприятиях руководители отделов кадров предпочитали брать сотрудников из числа своих людей и, соответственно, работу кандидаты искали через знакомых, то в начале 2000-х гг. ситуация резко изменилась. Как говорят HR-менеджеры, “теперь не людям нужны компании, а компаниям – люди”. Кроме того, в последнее время наблюдается важность перспективной оценки персонала, желание отчетливо понимать, что будут представлять собой специалисты в течение ближайших 3-5 лет. Соответственно перед руководителем встает дилемма, кому доверить процесс найма профессионалов: собственной HR-службе или рекрутерам. О специфике каждого способа поиска персонала пойдет речь в нашей статье. 2.1. Ищем специалиста своими силамиЕсли вы решили не прибегать к помощи рекрутинговых агентств, а обойтись своими силами, то для этого необходимо следующее:- Сформировать требования к кандидату на занятие вакансии
Прием на работу должен начинаться с детального определения того, кто нужен организации. К сожалению, именно на этом этапе очень часто допускаются ошибки, за которые приходится расплачиваться в течение долгого времени. Большинство руководителей, особенно в тех организациях, где службы управления персоналом слабы, не утруждают себя формализацией требований к кандидатам, считая это излишней тратой времени. В самом деле, зачем определять требования к кандидатам на должность финансового директора (программиста, продавца, водителя), если "я сам был финансовым директором (программистом, продавцом, водителем), да и сейчас управляю ими. Я точно знаю, что мне нужно". К сожалению, такой подход к длительному процессу с участием значительного количества людей, каковым является подбор персонала, ведет к плачевным результатам. В связи с этим настоятельно рекомендуем вам четко определять требования к кандидатам. При этом нужно учитывать: должность и функции будущего сотрудника, требования к квалификации (наличие в/о, знание языков, компьютера, наличие личного авто, возможность выезда в командировки и т.д.), уровень заработной платы и другие составляющие компенсационного пакета. - Привлечь кандидатов на вакансиюОпределив требования к кандидату можно приступить к реализации следующего этапа - привлечению кандидатов, основная задача которого - создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов для последующего отбора. Главными ограничителями на данном этапе выступают бюджет, который организация может израсходовать, и человеческие ресурсы, которыми она располагает для последующего отбора кандидатов. Для привлечения кандидатов организация может использовать ряд методов, каждый из которых имеет свои достоинства и недостатки:
Поиск внутри организации | Прежде, чем выйти на рынок труда большинство организаций пробуют поискать кандидатов в "собственном доме". Наиболее распространенными методами внутреннего поиска являются объявления о вакансии во внутренних средствах информации: газетах предприятия, стенных газетах, специально изданных информационных листках, а также обращение к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками. |
Подбор с помощью сотрудников | Руководство компании может обратиться к персоналу организации с просьбой оказать помощь и заняться неформальным поиском кандидатов среди своих родственников и знакомых. Этот метод привлекателен, во-первых, низкими издержками, а во-вторых, достижением довольно высокой степени совместимости кандидатов с организацией за счет их тесных контактов с ее представителями. Его недостатки связаны с "неформальностью" - рядовые сотрудники не являются профессионалами в области подбора кандидатов, не всегда владеют достаточной информацией о рабочем месте, вознаграждении и других условий работы, часто не объективны в отношении потенциала близких им людей. Использование исключительно этого метода привлечения кандидатов может привести к развитию семейственности и кумовства - явлений, не способствующих прогрессу организации ни в одном обществе. |
Объявления в средствах массовой информации
| Основное преимущество данного метода подбора кандидатов - широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках. Недостатки являются обратной стороной преимуществ - объявления в средствах массовой информации могут привести к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не будут обладать требуемыми характеристиками. Разбор заявлений и первичный отбор может превратиться в трудоемкое длительное мероприятие. |
Выезд в институты и другие учебные заведения. Участие в ярмарках вакансий для студентов
| Многие ведущие организации постоянно используют этот метод для привлечения "свежей крови" - молодых специалистов. Выезд в учебные заведения, как правило, включает выступления высших руководителей, представляющих организацию, показ видеофильмов, демонстрацию продукции, ответы на вопросы студентов. После презентации организации ее представители проводят собеседования с проявившими интерес учащимися с целью оценить потенциальные возможности их работы в организации. | Государственные агентства занятости | Правительства большинства современных государств способствуют повышению уровня занятости населения, создавая для этого специальные органы, занятые поиском работы для обратившихся за помощью граждан. |
Частные кадровые (рекрутинговые) агентства | Подбор персонала превратился за последние 30 лет в бурно развивающуюся отрасль экономики. Во многих странах, в том числе и в России, сегодня существуют сотни частных компаний, специализирующихся в этой области. Каждое рекрутинговое (кадровое) агентство имеет свою базу данных, а также осуществляет специальный поиск кандидатов в соответствии с требованиями клиента. Оплата услуг производится, как правило, в случае успешного подбора кандидата и представляет собой определенный процент его годовой заработной платы - от 15 до 30%. Кадровые агентства обеспечивают достаточно высокое качество кандидатов, их соответствие требованиям клиента и тем самым значительно облегчают дальнейший процесс отбора. Высокие издержки являются фактором, ограничивающим широкое применение данного метода, который используется в случаях поиска руководителей и специалистов. | 2.2. Доверяем поиск профессионалам Хотя еще несколько лет назад работодатели неохотно соглашались платить за поиск квалифицированного персонала, сегодня услуги рекрутинговых агентств достаточно востребованы на кадровом рынке. Руководители поняли, что это наиболее эффективный и оперативный способ при поиске хорошего сотрудника. Рекрутинг особенно незаменим, когда речь идет об уникальном специалисте, например, химике-технологе по изготовлению обувной подошвы со знанием иностранного языка. Если в компании нет кадровой службы, то собеседование, скорее всего, ведет топ-менеджер. Одним из серьезных недостатков руководителей, самостоятельно ищущих сотрудников, является отсутствие у них навыков работы с соискателями. Ведь во время собеседования важно выяснить не только профессиональные знания кандидата, также необходимо оценить его с точки зрения психологической совместимости с коллективом и мотивацию в отношении вакансии. Многие руководители утверждают: “Мне достаточно нескольких минут разговора с кандидатом, чтобы понять подходит он нам или нет”. Действительно, часто чтобы определить профессиональную непригодность соискателя, достаточно и пятиминутной беседы, но для того, чтобы сделать вывод об успешной работе будущего сотрудника, необходимо провести более долгую и трудоемкую работу. Уменьшить временные потери (а в случае с руководителем организации и финансовые затраты, ведь его внимание стоит дороже) помогает кадровое агентство. Иначе говоря, сокращается время на анализ информации, резюме сотрудников сопровождаются профессиональными комментариями о личности человека, о его совместимости с корпоративной культурой. Меньше времени тратится на встречу со случайными людьми. Если руководитель решил доверить поиск сотрудников кадровым агентствам, необходимо подойти к выбору компании-подрядчика обдуманно. Оцените агентство по следующим критериям:1. Опыт работы консультантов:- количество проектов в год, - сложность позиций, - сроки реализации проекта, - стоимость, - время работы на рынке консультантов. 2. Рекомендации с личным мнением:- от клиентов кадрового агентства (HR, директора), - от коллег по цеху, - от соискателей. 3. Коммуникации:- понимание консультанта работодателем (понятийный аппарат), - мировоззрение и культура (язык, поведение), - доступность (связь). Сегодня на рынке работают рекрутинговые агентства, которые в состоянии не просто удовлетворить потребности компании в персонале, но и вести долгосрочные консультации по вопросам кадровой политики. Их специалисты проводят мониторинг рынка, поэтому располагают знаниями, сколько стоит хороший сотрудник. Кроме того, квалифицированный рекрутер часто выступает в роли консультанта, который помогает работодателю лучше понять, какими именно знаниями и качествами должен обладать необходимый работник. Иногда руководители не до конца осознают, зачем им нужна та или иная должность. Кадровое агентство делает ее оценку и предлагает возможные решения: закрыть, перераспределить обязанности или открыть новую вакансию. Поиск специалистов сегодня – это продуманная маркетинговая стратегия, связанная с корпоративной культурой и имиджем организации. Все больше компаний нацелены не на однодневное, а на долговременное пребывание на рынке, а это требует иного отношения работодателя к персоналу и новых методов привлечения сотрудников. Источники информации: www.starting-up.ru, www.rejob.ru
|
Мотивация персонала
"Я не верю в принципы, но я верю в заинтересованность." Джеймс Расселл Лоуэлл Что такое мотивация?
Как правило, под мотивацией подразумевают внутренние импульсы, побуждающие к выполнению каких-либо действий. Это внутреннее чувство, которое заставляет вас делать что-то. От умывания по утрам до преследования самых заветных жизненных целей и мечтаний, побуждение лежит в корне каждого действия, которое вы предпринимаете.
Без мотивации мир бы замер. Ничто не сможет заставить человека работать над изменениями, как в отношении самого себя, так и окружающего мира.
На персональном уровне отсутствие мотивации делает невозможным прогресс в любых сферах жизни. Ваше здоровье, карьера, финансы, отношения ... ничто не может развиваться без внутренних стимулов.
Зачем управлять мотивацией? Однако у каждого человека есть определенные успехи в этих областях. Люди предпринимают какие-то действия каждый день. Причина тому - мотивация. Но есть одна проблема. Стимулирование, которое заставляет человека предпринимать действия, как правило, не используется полноценно. Обычно этот механизм работает как бы на автопилоте и потому не может предложить награды и выгоды, способные изменить жизнь.
Изучая, как управлять вашими внутренними побуждениями, вы можете улучшить любую область своей жизни до уровня, который раньше нельзя было даже представить. Когда вы знаете, какие шаги нужно предпринять и каких избежать - вы буквально обладаете властью, которая может заставить вас делать все, что нужно для создания жизни, о которой вы мечтаете.
Все это становится возможным через изучение принципов мотивации.
С чего начать?
Первый шаг к управлению вашей мотивацией - после понимания его истинной силы - это принятие решения. Мотивация требует цели. Вы когда-нибудь встречали человека, который был бы сильно мотивирован, но не имел понятия относительно того, к чему он стремится? Это не только маловероятно, но и фактически невозможно. Использование мотивации возможно только когда вы имеете достаточно ясное представление о желаемом результате.
Отсюда главный вопрос, на который нужно ответить, такой: "Чего вы хотите?" Ответ должен быть настолько конкретным, насколько это вообще возможно. Столь конкретным, что любой посторонний человек будет в состоянии прочитать вашу цель и понять без всяких сомнений, к каким результатам приведет ее достижение. Когда вы добьетесь такой ясности, это станет благодатной почвой для роста и укрепления мотивации.
Способность побуждения себя к выполнению действий чрезвычайно важный жизненный навык. Мало что может сравниться с ним во влиянии на вашу жизнь. Управляя мотивацией вы сделаете реальностью ту жизнь, о которой мечтаете.
Материальное и нематериальное стимулирование персонала Для любой компании очень важно работать не только с клиентами, но и с собственным персоналом, ведь именно от него напрямую зависит успешность выполнения поставленных задач. Грамотно выстроенная система мотивации позволяет повысить уровень лояльности и мотивированности персонала, а значит, и эффективность его деятельности. Как показывает практика, мало ставить перед подчиненными конкретные задачи и под строгим контролем добиваться их исполнения. Важно зажечь сотрудников, вдохновить их новой идеей и объединить. В то же время, для того чтобы программы по мотивации персонала работали с наибольшей эффективностью, необходимо учитывать индивидуальные особенности каждого сотрудника, его пожелания и стремления. В настоящее время существует множество методов мотивации персонала, которые носят как материальный, так и нематериальный характер. И только от правильного использования сочетаний этих элементов будет зависеть итоговый результат. Рассмотрим наиболее известные из них.
Виды материального стимулирования
Форма стимулирования
| Основное содержание и источники
| Заработная плата | Оплата труда наемного работника, включая основную (сдельную, повременную, окладную) заработную плату и дополнительную: премии, надбавки за профмастерство; доплаты за тяжелые условия труда, совместительство, за работу в ночное время, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные и воскресные дни, за сверхурочную работу; оплата или компенсация за отпуск и т.д. | Бонусы | Разовые выплаты из прибыли компании (вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение) – годовой, полугодовой, новогодний бонусы, связанные, как правило, со стажем работы и размером получаемой зарплаты. Виды бонусов: годовой, за отсутствие прогулов, экспортный, за заслуги, за выслугу лет, целевой. | Стимулирование свободным временем | Регулирование времени по занятости; 1) путем предоставления работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска; 2) путем организации гибкого графика работы; 3) путем сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда. | Организация питания | Выделение средств: на организацию питания в компании; на выплату субсидий на питание. | Стипендиальные программы | Выделение средств на образование (покрытие расходов на образование) | Организация тренингов и семинаров | для повышения квалификации сотрудников | Медицинское страхование | Как самих работников, так и членов их семей. | Страхование жизни | За счет средств компании: страхование жизни работника и за символическое отчисление членов его семьи. Выплаты за счет средств, удерживаемых из доходов работника; при несчастном случае размер выплат годовой доход работника. | Абонементы в фитнес-центры, боулинг-клубы | иные места, которые любит посещать конкретный сотрудник. Здесь очень важен индивидуальный подход. Например, если ваш работник любит футбол, то посещение концертной филармонии вряд ли станет для него таким же хорошим стимулом, как, например, билет на Чемпионат Европы по футболу. | Улучшение условий труда | современные компьютеры, удобные кресла, новый принтер. | Оплата туристических путевок работникам и членам их семей | Только не стоит выбирать самую дешевую гостиницу или пытаться еще как-то сэкономить в ущерб комфорту. В этом случае сотрудник вряд ли воспримет это как серьезный стимул, и отправится отдыхать в другое место за свои деньги. | Предоставление беспроцентной ссуды на покупку квартиры или дорогостоящих товаров | Работник оценит тот факт, что компания предоставляет ему средства в долг на выгодных для него условиях, не пытаясь нажиться на нем, а именно проявляя заботу. | Безвозмездная материальная помощь | в случае свадьбы или рождения ребенка. | Подарки на день рождения и крупные праздники | 7 мая или 8 марта, Новый год. Будет здорово, если именинника от лица компании поздравит один из топ-менеджеров. |
Соревновательный аспект – очень неплохой стимул для амбициозных людей, желающих быть первыми и в чем-то превосходить остальных. Виды нематериального стимулирования
Комплименты | Обычные слова вроде «спасибо» или «вы блестяще справились с этой задачей» способны окрылить любого работника. Не стоит избегать и публичных поощрений. | Разработка и внедрение корпоративных правил компании (миссия, философия, корпоративная культура) | Многие сотрудники зачастую находятся в неведении относительно того, чем занимается соседний отдел, недостаточно хорошо знакомы с продукцией компании. В особенности это касается больших корпораций. Чтобы исправить ситуацию, нужно раздать всем своеобразные памятки о продукции, ее предназначении, основные сегменты рынка сбыта. Туда необходимо включить информацию о миссии компании, ее плюсах, перспективах, сведения о различных отделах, их целях и задачах. | Регулярное информирование о достижениях компании и сведения о сотрудниках посредством корпоративной газеты | Рубрики корпоративной газеты могут быть самые разные: «Колонка гендиректора», «Наши новости», «Наши новые продукты», «Наши новые сотрудники», «Наши поздравления», «Звездные клиенты». Можно сделать рубрику “Один день из жизни”, в которой сотрудники разных отделов описывают, буквально по минутам, как проходит их рабочий день, с какими ситуациями они сталкиваются, какие вопросы решают. Подобная газета поможет превратить работников в большую семью и способствует объединению коллектива. | Формирование чувства причастности сотрудников к общему делу | Каждый сотрудник должен ощущать себя важной и неотъемлемой частью компании, в связи, с чем необходимо привлекать всех сотрудников к решению общих задач, ведь абсолютно у любого человека может родиться интересная идея, способная принести успех. Каждый месяц можно выносить на обсуждения вопросы общего характера. Например, как увеличить клиентскую базу компании, улучшить ее работу и производительность? Лучшие идеи достойны специального приза и упоминания в корпоративном издании. Кстати, в большинстве западных компаний на стенах висят плакаты с выдающимися сотрудниками компании и их высказываниями. Это очень поднимает корпоративный дух. | Льготы, связанные с графиком работы. | Прежде всего, это оплата нерабочего времени сотрудника (праздничные дни и отпуск, перерывы на обед). Некоторые компании предоставляют льготы отдельным категориям своих работников – студентам, пенсионерам, молодым матерям, которые трудятся неполную рабочую неделю, либо по гибкому графику. | Корпоративные праздники | День компании, совместное празднование Нового года, важные события в жизни компании. Подобные мероприятия заряжают всех сотрудников энергией, помогают преодолеть недопонимание между ними и забыть о проблемах. Будет очень неплохо устраивать праздники, на которые сотрудники могут прийти со своими семьями. Важно оформить подобное мероприятие соответствующим образом, чтобы было понятно, это праздник данной компании, а не любой другой. | Скорейшая адаптация новых сотрудников (руководство для новичка) | Желательно, чтобы с приходом нового сотрудника его сразу же ознакомили с корпоративными правилами, историей и достижениями компании, ее целями и задачами, а также возможностями и перспективами нового сотрудника в данной компании. | Сувениры с логотипом компании | Ручки, брелки, ежедневники и.т.п. Таким же целям может служить фирменная одежда, всевозможные шапки и кепочки. | Борьба с негативными слухами и домыслами | Например, со слухами о том, что в этом месяце произойдет задержка зарплаты или, что новый начальник отдела уволит всех старых работников и наберет новых. С этим нужно бороться, скажем, взять у нового начальника отдела интервью, и разместить его на страницах корпоративного издания. |
Материальных и нематериальных средств к стимулированию персонала великое множество. Грамотно построенная мотивационная система способна принести реальные плоды, и если вы еще сомневаетесь в ее надобности, задумайтесь над тем, что в конечном итоге непосредственный контакт с потребителем имеют именно ваши сотрудники. А значит, именно от их настроения, поведения и желания помочь своей компании добиться успеха зависит, станет потенциальный клиент именно вашим или предпочтет уйти к конкурентам. Источник информации: www.subscribe.ru, www.rejob.ru, Автор статьи Андрианов Александр
Какова стратегия эффективной мотивации?Мотивация персонала – одно из самых сложных направлений деятельности управленцев, а умение мотивировать подчиненных – большое искусство. Компании, в которых управленческий персонал овладел этим искусством, занимают, как правило, ведущие позиции на рынке. Ни одна система управления не станет хорошо функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, т. к. она побуждает конкретного сотрудника и коллектив в целом к достижению личных и общих целей.
Система мотивации является действенным инструментом управления персоналом только в том случае, если она качественно разработана и правильно используется на практике.
К сожалению, среди различных компаний Казахстана еще бытует мнение, что достаточно разработать стандартное положение о мотивации и стимулировании персонала, оформить его в виде приказа и оповестить о нем сотрудников, как система начнет действовать сама собой. На самом деле наиболее трудоемким и определяющим успех всего процесса является этап внедрения системы мотивации, который занимает приблизительно 70% от всех трудозатрат.
Приоритеты системы мотивации на различных стадиях развития компании
Прежде чем приступить к разработке системы мотивации, нужно проанализировать массу факторов. Одним из основных является стадия развития компании, т. к. приоритеты системы мотивации для каждой стадии различны (см. рис. 1). Когда компания находится на стадии формирования, ее штат, как правило, минимизирован, ресурсы ограничены, так как все они вкладываются в развитие бизнеса, а цели организации еще не приобрели достаточной четкости.
|
|
|
Комментариев нет:
Отправить комментарий