Согласно многочисленным исследованиям, большинство преобразований не дают ожидаемого эффекта (рост доли рынка, выход из операционной деятельности в пользу стратегии, сокращению издержек и пр.). Лишь четверть изменений достигает нужного результата в запланированные сроки и с согласованным бюджетом. В книге «Монстр перемен. Причины успеха и провала организационных преобразований» Джинни Дак рассматривает внедрение изменений на примере двух вымышленных компаний. Особый акцент она делает не на процессную часть, а на эмоции персонала, сопровождающие процесс изменений.
Эмоциональное состояние сотрудников иллюстрируется в виде т.н. «Монстра перемен», а «Кривая перемен» – это карта местности, на которой проложен маршрут и нанесены сведения об особенностях поведения компании на различных этапах организационных преобразований.
Выделяется пять динамических фаз процесса перемен. Кривая перемен начинается с фазы «Застой», затем проходит через фазы «Подготовка», «Реализация» и «Проверка на прочность» и завершается «Достижением цели».
Поскольку сопротивление переменам и неприятные неожиданности сопровождают каждую из этих фаз, руководители должны быть готовы адекватно отреагировать на изменение ситуации. Они должны предвидеть и распознавать позитивные сдвиги в процессе преобразований, а также всячески им способствовать.
Компании зачастую так и не проходят фазу «Проверка на прочность». Собственники теряют терпение: «Мы уже столько сделали, а результата всё нет». Или «мы и так много достигли, давайте сосредоточимся на описании бизнес-процессов». И прекращают преобразования практически на самом последнем шаге.
Но никто не помнит про статистику. Которая неумолима. Что персонал попросту теряет мотивацию и веру в то, что что-то можно изменить: «до вас тут уже шесть менеджерских команд было…». И для запуска новых перемен, придется приложить в четыре (!) раза больше усилий.
https://bit.ly/3t7V5kp
Комментариев нет:
Отправить комментарий