Типология Майерс-Бриггс: что оценивает и как использовать HR-специалисту?

 Сегодня мы поговорим подробнее о типологии Майерс-Бриггс (MBTI) , как и зачем проводить такой опросник и каким образом можно расшифровать результат. 

Елена Леонова

Что такое типология Майерс-Бриггс?

Типология Майерс-Бриггс — система диагностики индивидуальных различий, которая возникла на основе идей Юнга. Знаменитый психиатр и основоположник аналитической психологии предположил, что восприятию человека помогают четыре основных психологических функции. К ним относятся: мышление, чувства, интуиция и ощущения. Американка Кэтрин Бриггс и ее дочь Изабель Бриггс-Майерс, базируясь на исследованиях Юнга, создали в 1940-х индикатор психотипов — MBTI (Myers-Briggs Type Indicator). Тестирование реализовали для женщин, которые были вынуждены выходить на работу, чтобы заменить мужчин в военное время. MBTI помогла определить индивидуальные личностные предпочтения в работе. Позже, типология Майерс-Бриггс нашла поддержку у многих ученых, у нее появились последователи.

В последние десятилетия она получила массовое распространение в Европе и Соединенных Штатах Америки. 

Как проводят тестирование: 4 шкалы по MBTI 

С помощью типологии Майерс-Бриггс HR-менеджер может определить склонность к виду деятельности специалиста, характер решения вопросов и другие особенности поведения. MBTI содержит 4 шкалы для исследования личности:

• Шкала EI: тип энергии (экстраверт — интроверт);
• Шкала SN: тип мышления (сенсорик — интуит);
• Шкала TF: стиль поведения (логик — этик);
• Шкала JP: стиль жизни (рационал — иррационал).

Давайте разберем подробнее каждый тип: 

(Е) Экстраверты	(I) Интроверты
Предпочитают работать с другими в команде, получают энергию от людей.	Работают самостоятельно или в небольшом коллективе. Заряжаются энергией в одиночестве.
(S) Сенсорики	(N) Интуиты
Любят конкретику во всем, в том числе и в работе. Их интересует реальный опыт и происходящее здесь и сейчас.	Отдают предпочтение теориям и идеям. Интуиты ищут возможности и смотрят на вещи целостно.
(T) Логики	(F) Этики
Стремятся к той работе, где можно использовать свой интеллект. Принимают решения руководствуясь логикой и анализом.	Предпочитают работу, где разделяют их ценности. Любят и умеют работать с людьми, всегда ставят себя на место другого человека.
(J) Рационалы	(P) Иррационалы
Любят организованность и структуру, ориентированы на результат и стремятся контролировать происходящее вокруг.	Стремятся к свободе и гибкости. Склонны к спонтанности, им сложно принимать решения.

Инструкция к тесту по типологии Майерс-Бриггс

Данный тест сформирован в трех вариациях: на 94 вопроса, 144 вопроса и 167 вопросов. Во время прохождения теста, следует внимательно прочитать вопрос и, не раздумывая, выбрать вариант ответа. Именно первая реакция и является тем естественным способом отвечающего мыслить или действовать. 

Как определить MBTI? Интерпретация результатов теста

Анализ результатов основывается на подсчете баллов каждой шкалы (E, I, S, N, T, F, J, P). Например, если в ответах по шкале EI сумма баллов больше у I по сравнению с Е, то перед вами интроверт. Так определяются итоги по всем четырем шкалам. В результате, вы получаете набор из четырех букв. Интерпретируем их значения:

16 типов личности

ESTJ: экстраверт, сенсорик, логик, рационал

Работоспособный сотрудник, который воспринимает мир «таким, каков он есть». Он склонен планировать и доводить до конца начатые дела. Проявляет заботу о близком окружении, добродушен, но в то же время может быть вспыльчивым, резким, а иногда и упертым.  Профессии: руководящие должности, гендиректор, шеф-повар.

ENTJ: экстраверт, интуит, логик, рационал

Сотрудник легко увлекается, идет на риск, полагается на интуицию. Он без опасений внедряет новые технологии, способен глубоко анализировать себя и мир.  Жизнь для такого человека — борьба, в которой он чувствует себя «в своей тарелке». Он открыт новым возможностям, но имеет потребность в контроле.  Профессии: врач, инженер, адвокат, прокурор.

ISTJ: интроверт, сенсорик, логик, рационал

Ответственный, строгий, педантичный — такими качествами обладает человек с этой комбинацией. Он ориентируется на объективную реальность и склонен анализировать информацию. Берется за дело только тогда, когда уверен в своих силах и положительном результате.  Профессии: системный администратор, бухгалтер, офис-менеджер.

ENFJ: экстраверт, интуит, этик, рационал

Такой сотрудник эмоциональный и эмпатичный. Его мимика ярко выражена, а сам он красноречив. Склонен к самоорганизации, именно поэтому его фантазии и идеи реализуются. Он интуитивно чувствует, какое решение нужно принять в той или иной ситуации.  Профессии: учитель, ментор, PR-специалист.

ESFJ: экстраверт, сенсорик, этик, рационал

Сотрудник с такой комбинацией умеет влиять на людей, проявляет заботу и склонен жертвовать собой ради другого. Он умеет легко наладить связь с кем угодно и повернуть ситуацию в нужное для себя русло.  Профессии: воспитатель, косметолог.

INTJ: интроверт, интуит, логик, рационал

Умеет выделять главное, говорит четко и по делу, практик. Этот человек любит усовершенствовать все что он делает, стремится реализовать задачу еще лучше. Он не любит пустых разговоров, поэтому избегает больших шумных компаний и трудно идет на контакт с людьми.  Профессии: программист, технический копирайтер, хирург.

INFJ: интроверт, интуит, этик, рационал

Про таких людей говорят «ему можно доверять». Он очень чувствителен, придает большое значение отношениям между людьми, умеет давать ценные советы и «открывать других». Развитая интуиция обеспечивает не только бесконечный поток идей, но и помогает организовывать себя.  Профессии: советчик, психолог, педиатр.

ISFJ: интроверт, сенсорик, этик, рационал

Этот сотрудник склонен анализировать себя и других, распознает фальшь и держит психологическую дистанцию. Он исполнительный, заботливый, служит другим. Силы и энергию черпает из внутренних ресурсов и всегда полагается исключительно на собственный опыт. Профессии: социальный работник, воспитатель.

ENTP: экстраверт, интуит, логик, иррационал

Изобретательный, инициативный и приспосабливающийся — так можно охарактеризовать этого специалиста. Он тот самый генератор идей, первопроходец, который терпеть не может рутину. Постоянное движение и интуитивное принятие решений — его постоянные спутники.  Профессии: предприниматель, агент по недвижимости, продюсер.

ESTP: экстраверт, сенсорик, логик, иррационал

Такая личность достигает победы любой ценой. Препятствия только усиливают его стремление к достижению цели. Он стремится к руководящим позициям и не умеет подчиняться. Обычно разрабатывает конкретный план действий и четко ему следует. Профессии: офицеры, строительные подрядчики.

ENFP: экстраверт, интуит, этик, иррационал

vТворческий человек и фантазер. Комбинация качеств позволяет ему эффективно сотрудничать с другими людьми, быть открытым и общительным. А еще участвовать в различных мероприятиях, решать возникшие вопросы и быть гибким. Профессии: руководитель отдела, экскурсовод.

ESFP: экстраверт, сенсорик, этик, иррационал

Определяет слабые места людей, что помогает ему манипулировать и руководить. Он руководствуется собственными интересами в общении с людьми и «живет настоящим». Такой человек часто не доводит начатое до конца, стремится к немедленным результатам. Но в то же время ориентируется на гармоничные взаимоотношения с окружающими.  Профессии: организатор праздников, администратор, политик.

ISTP: интроверт, сенсорик, логик, иррационал

Он познает мир через ощущения. По натуре эмпат, но сосредоточен в большинстве своем на себе. Его способность объективно принимать решения и анализировать говорит о техническом складе ума. Всегда укладывается в дедлайны, но иногда может поступить непредсказуемо.  Профессии: операционный аналитик, механик, полицейский.

INTP: интроверт, интуит, логик, иррационал

Этот сотрудник — настоящий эрудит, который имеет философский склад ума. Он анализирует свои решения, стремится к объективности и непредвзятости. Бурные проявления эмоций — это не про него. С другой стороны, он чувствует напряжение из-за большого количества анализируемых данных и их переменчивости.  Профессии: инженер-программист, математик, аналитик.

INFP: интроверт, интуит, этик, иррационал

Этот человек — чувствительный лирик, который отлично разбирается в людях и располагает их к себе. Он обладает хорошим чувством юмора и придает большое значение внешнему виду. Стремится к самопознанию, жить в гармонии с самим собой и приносить пользу окружающим. Профессии: художник, креативщик, психолог.

ISFP: интроверт, сенсорик, этик, иррационал

Умеет наслаждаться жизнью в условиях однообразия и рутины. Отлично взаимодействует с людьми, избегает конфликтов. Любит ощущать свою значимость и помогать. Такой человек не стремится руководить другими или переделать их, он уважает их пространство и требует этого же к себе. По натуре является приземленным практиком, на которого можно положиться.  Профессии: ремесленник, консультант, ювелир.

Когда результаты теста по типологии Майерс-Бриггс могут оказаться недостоверными? 

1. В том случае, когда интервьюируемые еще достаточно молоды и не могут определиться с предпочтениями.

2. Сотрудники переживают депрессию или кризис, не используя привычные способы поведения.

3. Сотрудники могут давать социально-желаемые ответы на собеседовании, чтобы соответствовать требованиям должности.

4. Те, кто проходят тест, могут не понимать до конца значение терминов и ложно их трактовать.

5. В настоящем времени сотрудники находятся на этапе развития, но в ответах выбирают старые убеждения. 

Для того, чтобы подробнее изучить типологию Майерс-Бриггс, посмотрите инфографику по четырем характеристикам типа личности

https://cutt.ly/q98K70B

Оценка 360: как обеспечить успешный результат

 

Оценка 360 вошла в моду в 80-е годы, несмотря на большие затраты времени и сотни листов бумаги, которые тратились на опросы. Но, оказывается, её применяли и до этого. 

 

За свою долгую историю оценка 360 доказала эффективность. Но на практике к этому исследованию часто подходят формально. Проведён опрос, собраны данные, написан отчёт. И даже руководитель нашёл время, чтобы прочитать итоги. А дальше ничего не происходит. 

 

К тому же, получены странные, противоречивые и не объективные результаты. В чём вы ошиблись? Что делать, чтобы изменить ситуацию? Как продать идею оценки 360 в компании? Читайте об этом в новом материале Yva.ai.

 

Краткая и интересная историческая справка

 

Как вы думаете, когда появилась в арсенале HR-ов оценка 360? Оказывается, гораздо раньше, чем появились сами HR-ы. У неё долгая история. Впервые круговую обратную связь применили во Вторую мировую войну для оценки немецких солдат командующим составом.

В 50-е годы 360 вошла в деловой мир Америки. Впервые её задокументировала компания ExxonMobil как оценку сотрудников из нескольких источников. Затем вопросы для 360 разработала НАСА, чтобы оценивать космические программы. Цель  определялась так: выявить такие жизненно важные факторы, как командная работа, общение, принятие решений и моральный дух команды.

Эти процессы очень важны для работы космического экипажа, который находится в замкнутом пространстве. Но, как подсказала жизнь, это не менее важно в любой команде, решающей вопросы бизнеса. 

 

В 80-е годы началось применение метода транснациональными корпорациями. Оценка 360 вошла в моду, несмотря на большие затраты времени и сотни листов бумаги, которые тратились на опросы. Термин «метод оценки 360 градусов» ввёл Уорд в 1987 году.

 

Генеральный директор General Electric Джек Уэлч был одним из первых, кто применил 360 для оценок, в которых использовались результаты, чтобы оправдать увольнение 10 % работников, показавших самые низкие результаты1. 

 

Однако целью применения метода в дальнейшем стало не оправдание увольнения, а  развитие сильных сторон сотрудников. Метод помогает людям улучшать деловые и межличностные навыки.

 

360-градусная обратная связь предоставляет каждому сотруднику возможность получать отзывы о своей работе от руководителя или менеджера, коллег, сотрудников и клиентов. На большинство инструментов обратной связи 360⁰ также отвечает каждый человек в рамках самооценки.

Долгая история метода говорит о его эффективности. Но часто к этому исследованию подходят формально. Проведён опрос, собраны данные, написан отчёт. И даже руководитель нашёл время, чтобы прочитать итоги. А дальше ничего не происходит. 

 

К тому же, вы получили странные, противоречивые и необъективные результаты. В чём вы ошиблись Что делать, чтобы изменить ситуацию?

 

Продать идею обзора 360: как сделать, чтобы метод работал?

 

С чего начать? Поговорим о пяти важных шагах, без которых вы не добьётесь желаемого результата.

 

Шаг #1 Правильно поставьте цели

 

Очень часто сотрудники получают обратную связь только с точки зрения руководителя. В результате работник оценивается на уровне успеха или неуспеха в компании. Но оценка 360 предназначена не для проверки компетентности, а чтобы помочь людям начать развивать деловые и межличностные навыки.

 

Три ключевых элемента обратной связи:

 

• поиск отправной точки для развития новых навыков;
• измерение прогресса при работе над навыками;
• выявление «личных слепых зон», которые все имеют, но не замечают2.

Цель оценки 360: предоставить такую обратную связь, которая поможет сотруднику начать долгосрочное карьерное развитие и стать лучше, сильнее, профессиональнее. 

 

Шаг #2 Подготовьте сотрудников к опросу

 

Начинать надо с субъекта исследования, с того, кто будет участвовать в опросе. В блоге компании Alchemer эксперты по опросам делятся опытом создания 360-градусных обзоров.

 

«Даже самый организованный 360-градусный обзор может показаться личным выпадом, если субъект к нему не готов. Когда это произойдёт, вы в конечном итоге расстроите сотрудника и негативно повлияете на его производительность, и всё это без каких-либо возможностей для изучения предмета.

 

Для администратора и менеджера жизненно важно получить одобрение субъекта, прежде чем они начнут обзор 360. Продать им идею очень важно»3, – пишут эксперты по опросам в блоге.

 

Шаг #3 Учитесь задавать вопросы

 

Правильно составленные вопросы – половина успеха. Существует много шаблонов, которые адаптируются под потребности вашей организации. Лучшее решение в данном случае – разработать собственный опрос 360. 

 

Джинни Бекири, эксперт по обратной связи, обращает внимание на то, что опросы основываются на компетенциях.

 

«Вопросы, как правило, состоят из таких рейтинговых управленческих компетенций, как лидерские и коммуникативные навыки, и открытых вопросов, например: «Что X делает хорошо в качестве лидера?» Вопросы всегда должны касаться поведения сотрудника, так его будет легче количественно оценить»4.

Эксперты советуют использовать для разработки опроса комплекс навыков, который включает:

 

• навыки лидерства: ответственность, делегирование, управление изменениями;
• навыки общения: умение слушать, открытость, ведение переговоров; 
• командные навыки: умение задавать вопросы, надёжность, помощь, участие;
• организационные навыки: проекты, финансы, логистика, внимание к деталям;
• креативность: выявление и решение проблем, мозговой штурм, изобретательность;
• межличностное общение: эмпатия, управление стрессом, работа в группе, доступность, уверенность5.

 

Шаг #4 Помните, оценка 360 нужна для сотрудника, а не для организации

 

Никакой даже самый грамотный опрос не изменит сотрудника. Он служит только сигналом для того, чтобы начать изменения. После опроса начинается главная работа.

 

Результаты принимаются, анализируются. Готовится решение по изменениям с участием сотрудника и с его согласия. Спросите коллегу, настроен ли он меняться и развиваться?

 

После этого можно переходить к следующему этапу – процессу изменений, который  начнётся только после поддержки менеджера, и заключается в помощи при реализации плана развития, а также контроля на пути изменений.

 

Шаг #5 Учитесь давать обратную связь 

 

Те, кто даёт обратную связь, должны быть хорошо обучены предоставлять информацию объективно и конструктивно. Те, кто проводит оценку 360, должны учиться это делать.

 

Если вы прочитали об этом книгу или посетили несколько тренингов, это вовсе не означает, что вы стали профессионалом. На первый опрос лучше пригласить внешнего тренера и поучиться у него.

 

Если вы берётесь сделать первую оценку 360 самостоятельно, получите обратную связь о качестве своей работы. Это будет отличным опытом. 

 

«Если вы подходите к опросу бессистемно только потому, что его используют все остальные, обратная связь 360 может привести к катастрофе, на восстановление которой вам потребуются месяцы, а возможно, и годы», – говорит Сьюзан Хитфилд, магистр и консультант по персоналу компании TechSmith Corporation6.

 

«Какой сценарий выберет ваша организация? Всё дело в деталях. Глубоко подумайте, прежде чем двигаться вперёд, учитесь на чужих ошибках и оценивайте готовность своей организации». 

 

«Делайте правильные вещи правильно, и вы добавите мощный инструмент в свой набор инструментов для управления производительностью», – заключает Сьюзан Хитфилд.

О чём надо помнить при подготовке опросов

 

Кроме пяти важных моментов, которые следует учитывать при подготовке к опросу, существует ещё достаточно много условий для достижения оптимальных результатов в оценке 360.

 

Эксперты блога Explorance заостряют внимание на следующих необходимых условиях для успешного опроса.

 

1. Добровольное участие. Принуждение приведёт к недоверию и некачественным данным. Предоставление свободы выбора повышает доверие к процессу.

 

2. Обеспечение анонимности. Сотрудники часто отказываются, потому что не верят, что их отзывы останутся в тайне. Объявите об этом и опишите, как это будет происходить на практике. Анонимность избавляет сотрудников от испытания чувства неудобства перед коллегами и помогает давать правдивые отзывы.

 

3. Отделите обзоры 360 от материальной выгоды. Не обещайте за опрос вознаграждения или повышения зарплаты. Это провоцирует опасения, что негативный отзыв будет использован против работника.

 

4. Организация тренинга. Если в организации опрос запланирован впервые, учить нужно всех: от руководителя до рядового сотрудника. Особенное внимание уделите программным средствам7.

В чём сильные стороны обратной связи 360 

 

Если система обратной связи 360 организована правильно, она даёт преимущества для сотрудников, команды и организации.

 

1. Ценный инструмент развития. Система показывает различия между тем, как сотрудник видит себя, и тем, как его видят другие. У него появляется возможность скорректировать поведение и определить потребности в обучении. Конечный итог – достижение успеха в профессии. 

 

2. Достоверность. Увеличивается вероятность, что оценка будет принята, если так считает большинство.

 

3. Мотивация к развитию: коллеги считают так, значит, к их мнению нужно прислушаться и начать меняться. 

 

4. Компетенции компании. Респонденты, отвечая  на вопросы, видят, какое поведение и ценности важны для компании.

 

5. Большой эффект в больших командах. Метод хорошо работает в организациях с большой численностью, где невозможно наблюдать за каждым сотрудником и увидеть воочию достоинства и недостатки всех. 

 

6. Развитие карьеры. Организация планирует развитие карьеры и помогает сотруднику в реализации плана. 
7. 
   

Хотите узнать больше о том, как правильно давать и принимать обратную связь? Смотрите видео Академии Yva.ai – от HR-аналитика направления People Analytics Yva.ai Ксении Россомахиной. Бесплатно после регистрации!

 

Уже используете оценку 360 в работе? Yva.ai поможет вам усилить текущую систему опросов, сделав обратную связь более объективной и динамичной. Функционал платформы позволяет реализовать непрерывную оценку 360, развитие и обучение сотрудников на основе её результатов.

 

Например, вы хотите назначить одного из сотрудников руководителем проектной группы. Как узнать, подойдёт ли он на эту должность, справится ли с задачами, примет ли его команда? Подготовиться к ответам на эти вопросы вам поможет личный кабинет сотрудников в Yva.ai.

 

Зайдите в Отчёт по сотрудникам, отфильтруйте по фамилиям и найдите нужного (или воспользуйтесь строкой поиска). Откройте детали по сотруднику.

Посмотрите, какие навыки по мнению коллег развиты у сотрудника лучше всего, комфортно ли ему будет в новой должности. Изучите рейтинг социального капитала конкретного сотрудника. Обычно на руководящие должности наиболее подходят люди, сочетающие в себе стиль лидерства Доминант и Инноватор.

 

Платформа Yva.ai позволит HR-у и руководителю:

 

• понимать сильные и слабые стороны каждого сотрудника,
• принимать решения о развитии сотрудников,
• планировать карьерные перемещения.

1. The History of 360 Degree Feedback // ODRL. 2019.

2. The Complete Guide to Running 360 Reviews // Alchemer.Blog. 2016.

3. The Complete Guide to Running 360 Reviews // Alchemer.Blog. 2016.

4. The 360 feedback system process // Gini Beqiri. 360° Review. 2018.

5. The Complete Guide to Running 360 Reviews // Alchemer.Blog. 2016.

6. 360 Degree Feedback: See the Good, the Bad and the Ugly // Susan M. Heathfield. The balance arers. 2021.

7. 5 Necessities for 360 Degree Feedback Success // Explorance.Blog. Explorance. 2020.

Автор Yva.ai

https://cutt.ly/E25Q9E6