суббота, 6 мая 2017 г.

Джефф Хау. Краудсорсинг: Коллективный разум как инструмент развития бизнеса

Краудсорсинг основан на одной простой идее: коллективный разум более продуктивен, чем отдельный, даже самый гениальный человек. Повсеместное распространение Интернета и желание огромного числа людей решать сложные задачи дают возможность каждой компании использовать потенциал энтузиастов из самых невероятных уголков планеты. Стоит это недорого, а то и вовсе ничего, а качество решений зачастую бывает гораздо выше, чем при заказе у профессионалов. В книге вы найдете инструкцию по эксплуатации этого бесценного бизнес-инструмента.
Джефф Хау. Краудсорсинг: Коллективный разум как инструмент развития бизнеса. М.: Альпина Паблишер, 2012 г. – 296 с. (впервые на английском языке книга вышла в 2008 г.)

Введение


Джейк Никелл и Джейкоб Дехарт в 2000 г., бросив колледж, запустили сайт Threadless.com. Их бизнес-план гласил: «Люди предоставляют рисунки для крутой футболки. Пользователи выбирают лучший из них. Победитель получает бесплатные футболки со своим рисунком, все остальные футболки покупают». В 2006 г. (последний год, за который у меня имеются данные о продажах Threadless) компания получила $17 млн дохода.
В конце 2005 г. Pew Internet & American Life Project в рамках проекта «Интернет и американская жизнь» провел исследование, которое называлось «Юные создатели и потребители контента». Оно включало в себя опрос более 1100 американцев в возрасте от 12 до 17 лет. Результаты показали, что среди юных пользователей Интернета больше создателей контента, чем простых потребителей. Тогда было принято считать, что телевидение создало поколение потребителей, отличающееся поистине беспрецедентной пассивностью. Но цифры говорили об обратном. В своей книге Третья волна Тоффлер предсказывал, что со временем люди станут осуществлять гораздо больший контроль над производством потребляемых ими товаров. Тогда, в 1980 г., это было похоже разве что на плохой научно-фантастический роман. Но с позиции 2005 г. можно смело сказать, что это было потрясающим пророчеством.
На сцену выходил контент, создаваемый любителями. Небольшое изучение вопроса показало, что любители вносят беспрецедентный вклад и в развитие наук. Прослеживается одна и та же динамика: низкая стоимость производства, избыток невостребованного таланта и творческого потенциала, а также развитие виртуальных сообществ энтузиастов-единомышленников. В июне 2006 г. я опубликовал в журнале Wired рассказ, где дал название этому феномену – краудсорсинг.
Начало краудсорсингу было положено движением за открытые исходные коды в программном обеспечении (ОПО). Разработка операционной системы Linux доказала, что сообщество коллег-единомышленников способно создать лучший продукт, чем гигантская корпорация типа Microsoft. Зачастую правильно организованный общественный труд оказывается более результативным, чем труд корпоративный. При наличии определенного набора условий «толпа» (crowd (англ.) – толпа, народ, множество, масса, группа, компания, группа людей) практически всегда превзойдет любое число штатных сотрудников — факт, который компании начинают осознавать и все чаще брать на вооружение.
В случае краудсорсинга никто не знает, что у вас нет научной степени в области органической химии, вы никогда профессионально не занимались фотосъемкой и не брали уроков художественного мастерства. Краудсорсинг обладает способностью формировать некую совершенную меритократию. Уходят в небытие такие категории, как происхождение, раса, пол, возраст и квалификация. Остается лишь качество самой работы. Отметая все соображения, кроме качества, краудсорсинг функционирует на основе самого оптимистичного из всех допущений: каждый из нас обладает гораздо более широким, более сложным спектром способностей, чем те, которые мы в настоящее время можем реализовать в рамках современных экономических структур.
Краудсорсинг показал, что, вопреки общепринятым взглядам, люди участвуют в краудсорсинговых проектах за малые деньги или вообще бесплатно и при этом неутомимо трудятся, несмотря на отсутствие материального стимула. Участие в проектах было обусловлено комплексным набором мотиваций, включая желание создать нечто во благо более обширного сообщества пользователей, а также просто удовольствие от упражнения в ремесле, которым они превосходно владеют. В контексте краудсорсинга сотрудничество и есть самая высокая награда.
Краудсорсинг совершил радикальный переворот в работе многих отраслей. Это в первую очередь относится к областям, связанным с активным информационным обменом. И поэтому не вызывает удивления, что некоторые считают, будто от него больше беды, чем проку. По мере того как этот феномен разрастается и набирает силу, все больше людей различных профессий оказываются под угрозой увольнения.
Аналогичным образом краудсорсинг ускоряет глобализацию труда и нарушение экономических связей, которое мы наблюдаем в аутсорсинге. Сети все равно, где вы находитесь: на другом конце улицы, в другом городе или на другом конце света, — если вы можете оказать услугу, разработать продукт или решить проблему, то получаете эту работу. Оказывается, земля более плоская, чем мы думали (подробнее см. Томас Фридман. Плоский мир 3.0. Краткая история XXI века).

Часть I. Как мы сюда попали


Глава 1. Расцвет любительства


В Америке действует «теневая» рабочая сила. Люди активно занимаются разнообразной работой, например, изготовления модных аксессуаров для автомобилей или переводом произведений малоизвестных французских романистов XIX века. Все эти люди до недавних пор рассматривались как дилетанты, любители. Однако, все чаще любители успешно теснят профессионалов в самых различных областях деятельности, будь то компьютерное программирование, журналистика или научные исследования. Энергия любителей, их приверженность выбранному делу генерируют топливо для краудсорсинга.
В эпоху активного интернет-взаимодействия требуется более гибкое определение понятия «любитель». В последнее время количество и качество любительских работ настолько возросло, что необходимо ввести в оборот новое понятие — «профессиональные любители (pro-am)». Краудсорсинг становится привлекательным как для дипломированных, так и для недипломированных специалистов. Ситуация с однозначным толкованием этого явления усложняется еще и тем, что некоторые проекты, реализуемые в рамках краудсорсинга, оплачивают вклад участников (как, например, iStock), а некоторые — нет (Википедия). Однако у всех них есть два общих признака: деньги для участников проектов не являются главным мотивирующим фактором и общему делу они посвящают свое свободное время. То есть в занятия любимым делом они вкладывают нереализованный потенциал.
Если раньше мы проводили свободное время в боулинге или за игрой в бридж, то теперь большую часть времени тратим на ведение блогов, написание отзывов и т.п. (Как про меня написано. Двадцать лет назад я профессионально играл в бридж, а сегодня веду блог. – Прим. Багузина.)
Сегодня складывается ситуация, когда все больше студентов, специализирующихся в той или иной дисциплине, находят работу не по своей основной специальности. Очень мало выпускников, изучающих фундаментальные науки, будут дальше заниматься «чистой наукой», а выпускник факультета химии вполне может стать инвестиционным банкиром или консультантом по вопросам управления. И совсем не важно, что по специальности он — химик. Просто ему удастся применить в жизни навыки и знания, полученные в свое время на факультативных занятиях.

Глава 2. Такое простое начало


В августе 1991 г. финский студент, изучающий информатику, по имени Линус Торвальдс опубликовал сообщение на доске объявлений онлайн-форума: «Я занимаюсь написанием свободной операционной системы. Я бы хотел узнать, какие функции нужны большинству людей». Торвальдс начал писать свою собственную систему, в дальнейшем названную Linux. В течение следующих двух лет было предложено несколько тысяч кодов с целью улучшения Linux. Чем лучше становился Linux, тем больше людей пользовались им, и чем больше людей дорабатывали систему, тем быстрее она улучшалась: образовался круг доброжелателей, который поддерживал работу над Linux на головокружительной скорости.
Что делает движение ОПО таким эффективным? Это возможность множества людей внести свой вклад в общее дело. При достаточном количестве глаз все ошибки оказываются мелкими.
Движение ОПО вышло за рамки прогнозирования. Это и хорошо известная Википедия, и проект краудсорсинга в области патентного права в США: вместо ограниченного числа экспертов, заключение на патентную заявку дает любой желающий.

Глава 3. Быстрее, дешевле, умнее, проще


Демократизация средств производства
Издавна существовали производители и потребители, и их роли были четко распределены. Благодаря Интернету и падению стоимости кремниевых кристаллов грань между производителями и потребителями начала размываться. А облегчившийся доступ к средствам производства предоставил «толпе» такие возможности, которые долгое время считались доступными только производственным компаниям. СМИ, издательская деятельность, киноиндустрия, фотография, музыка — авангард этого движения. Получив доступ к сравнительно дешевому оборудованию, удобному программному обеспечению и практически бесплатному продвижению на рынок, люди предлагают свои продукты к продаже.
В последние годы в СМИ и сфере развлечений сформировался «параллельный» мир. Подростковые стишки на MySpace, читательские рецензии на Amazon.com — все эти творческие порывы людей объединяет термин пользовательский контент. Большая часть из всего транслируемого подпадает под понятие «разговорной однодневки». Но часть пользовательского контента — это творения талантливых людей, внезапно получивших открытую площадку для самореализации.
По моим грубым подсчетам, к февралю 2008 г., на YouTube уже было размещено около 80 млн. видеороликов. Если хотя бы 1%, или 800 000 видео, может конкурировать с некоторыми телевизионными программами, выдающими себя за развлекательные, то становится понятно, почему продукт, выложенный в Сети, приобретает устойчивую популярность. Интернет-видео, конечно, не заменит телевидение или кинозалы, но оно будет продолжать оттягивать на себя все больше «рекламных» долларов и привлекать все большее внимание потребителей.
Весной 2007 г. YouTube объявил, что будет выплачивать самым популярным участникам, чьи видеоролики насчитывают более одного миллиона просмотров, часть дохода от рекламы. Это — убедительный показатель того, что «параллельный мир» активно наступает и в обозримом будущем индустрия развлечений будет, по крайней мере частично, передана на аутсорсинг «толпе».

Глава 4. Взлет и падение фирм


Интернет способствовал формированию новых сообществ, но в последние несколько лет таким компаниям, как Yahoo и MySpace, назовем пока два примера, удалось преобразовать активизацию «сетевого взаимодействия» в коммерческие продукты. Чем еще может считаться интернет-реклама, как не монетизацией виртуального блошиного рынка?
С одной стороны, YouTube — это небольшая компания. До того, как ее купил Google, штат включал 67 сотрудников. С другой стороны, YouTube — достаточно крупная компания. На момент ее приобретения она оценивалась в $1,65 млрд. Google ни цента не заплатил за профессиональные знания, которыми обладали сотрудники. Он заплатил за миллионы пользователей сайта, которые создавали и размещали на YouTube свои видеоролики, и за трафик, который они обеспечивали сайту. Попросту говоря, заплатил за приобретение сообщества — людей, использующих сайт.
В начале 2007 г. в «Википедии» работало всего пять сотрудников. В отличие от «Британики», в написании которой участвовало более 4000 оплачиваемых авторов и около 100 занятых полный рабочий день редакторов. В приведенных примерах сообщества фактически подменяют собой корпорации.
Несмотря на безраздельное господство на протяжении всего ХХ в., традиционная корпоративная структура все же артефакт промышленной революции. Основная задача компании, как отметил в своем эссе Природа фирмы в 1937 г. британский экономист, нобелевский лауреат Рональд Коуз, заключается в снижении операционных издержек. Фирма, по его мнению, зарождается в тот момент, когда для нее становится более эффективным производить товар самостоятельно, а не заключать контракты с поставщиками на его приобретение. Фирма будет продолжать расти до тех пор, пока не начнет прогибаться под собственной тяжестью, после чего ей снова станет дешевле передать выполнение работы стороннему исполнителю. Этот тезис не потерял своей актуальности и сегодня.
Появление Интернета внесло существенные изменения в способы ведения бизнеса, а вместе с этим изменилась природа компании.

Часть II. Где мы сейчас


Глава 5. Самое универсальное качество


В 1995 г. профессор Калифорнийского технологического института Скотт Пейдж работал над компьютерной моделью, в которой искусственные агенты — небольшие компьютерные программы, взаимодействующие между собой согласно правилам, прописанным в программе, — пытаются найти пути решения некой сложной проблемы.
Результаты исследований легли в основу постулата Пейджа, который звучит следующим образом: «При решении проблем разнообразие может быть не менее, а то и более важно, чем индивидуальные способности». Пейдж пишет, что при определенных условиях «группа талантливых и отличающихся друг от друга индивидов более эффективно решает задачи, чем группа гениев, мыслящих одинаково». В основе вывода Пейджа лежит его заключение, что люди с большими способностями составляют, как правило, гомогенную группу.
Они более эрудированы, чем представители «толпы», однако их эрудиция носит узконаправленный характер. Разнообразие – важнейший компонент краудсорсинга. Коллективный разум — форма группового сознания. Мы наблюдаем за действием коллективного разума, например, в ходе избирательных кампаний, когда миллионы отдельных голосов в итоге приводят к единому решению.
Взаимодействие краудсорсинга с коллективным разумом принимает в обществе три основные формы. Первая форма — это рынок прогнозов, на котором инвесторы приобретают «информацию о будущем», связанную с ожидаемыми результатами. Например, лучший аналитический срез в преддверии президентских выборов в США в 2008 г. был получен не посредством традиционных опросов, экспертных оценок, а благодаря диаграммам в Интернете, демонстрировавшим «стоимость» кандидатов на фьючерсном рынке Intrade.
Вторая форма взаимодействия с коллективным разумом — краудкастинг или решение конкретных проблем посредством общения в Сети. Например, InnoCentive. На нее работает рассредоточенная группа из 140 000 ученых, которые решают проблемы компаний из списка Fortune 500. Третья форма — «столкновение идей». Это своеобразный мозговой штурм в Сети.
Краудсорсинг уходит своими корнями в базовый эгалитарный принцип: каждый человек обладает знаниями и талантами, которые могут оказаться востребованными другими людьми. В более широком смысле краудсорсинг предполагает формирование связей между людьми. Философ XVII в. Мишель де Монтень писал: «В мире никогда не существовало двух одинаковых мнений, как не существует двух одинаковых волос или зерен. Самым универсальным качеством является разнообразие».
Экономиста Фридриха Августа фон Хайека часто вспоминают, и не всегда добрым словом, как теоретика, взгляды которого сформировали основу политики свободного рынка Маргарет Тэтчер и Рональда Рейгана. Он родился в Вене на рубеже XIX и ХХ вв. Хайек верил, что рынок — очень эффективный механизм, который в одиночку в состоянии регулировать всю экономическую деятельность (см., например, Фридрих Хайек. Дорога к рабству). Хайек писал,
что каждый член общества может владеть лишь малой частью знания, которым обладает общество в целом. Исходя из этого, каждый человек не может знать всех фактов, на которых основывается деятельность общества. «Цивилизация основывается на факте, что мы получаем выгоду от знаний, которыми другие не обладают. И одним из способов, которым цивилизация помогает нам преодолевать это ограничение на уровне индивидуального знания, является… не приобретение новых знаний, но использование знания, которое уже известно и широко распространено среди людей».
Хайек даже представить себе не мог, что объединить и использовать рассредоточенную по всему миру информацию людям поможет Сеть.
Нед Гуллей, работающий в компании Mathworks, известной по MATLAB, пишет: «Мы все изучали историю, в которой все великие люди, например, Наполеон, — это некие воины-одиночки. Но в реальности все обстоит намного сложнее. Жизнь — это взаимодействие между теми, кому по силам сделать скачок, и теми, кто работает над улучшениями. В нашем конкурсе участвуют гениальные люди. В традиционных конкурсах, когда один из участников находит наилучшее решение, его признают победителем только потому, что этот отдельно взятый участник гениален. В конкурсе MATLAB принять участие и улучшить уже полученный код могут все. И сделают то, что не в состоянии сделать один человек».
В 2004 г. Джеймс Шуровьески опубликовал книгу Мудрость толпы. Название книги — тонкий намек на книгу Чарльза Маккея, написанную еще в 1841 г. Его Наиболее распространенные заблуждения и безумства толпы — суровое обвинение в стадном инстинкте, который способен привести к катастрофе, подобной голландской «тюльпаномании» 1630-х гг., когда цена на цветочные луковицы выросла в десятки раз и ими торговали на бирже. «Мудрость толпы» содержит множество убедительных примеров, подтверждающих, что толпа мудрее, чем самый умный человек из нее.
На деле же нет никакой мудрости «толпы», это выражение только вводит в заблуждение. Толпа предполагает группу людей, действующих заодно. В отличие от коллективного разума, который процветает в прямой зависимости от разнообразия людей, объединенных в группу, и их возможности высказать личное мнение.
В телевизионной игре «Кто хочет стать миллионером?» эксперты превосходно справляются со своей работой, предлагая 65% правильных ответов. Но зал ушел далеко вперед, угадав правильный ответ в 90% случаев.

Глава 6. Знания «толпы»


Профессор Школы менеджмента им. А. Слоуна при Массачусетском технологическом институте Томас Мэлоун в своей книге «Будущее рынка труда» рассказал об эксперименте в компании Intel, целью которого было определение количества чипов, которые необходимо произвести в те или иные месяцы. Благодаря результатам, полученным на рынке прогнозов, компания достигла 99%-ного уровня эффективности производства, намного превзойдя показатель, которого Intel добивалась, когда использовала при планировании традиционные методы.
Проблема заключается в том, что виртуальным рынкам прогнозов сегодня не хватает ключевого элемента — реальных денег, поскольку это стало бы нарушением запрета на азартные игры. Рынки прогнозов страдают от тех же напастей, что и настоящие фондовые рынки: прихотей инвесторов, «информационных атак», пузырей. Большим препятствием на пути создания рынка прогнозов, особенно в небольших компаниях, является то, что уровень точности в фьючерсной торговле находится в прямой зависимости от числа трейдеров. Как выяснили в компаниях HP и Google, убедить как можно большее количество сотрудников принять участие в работе внутреннего рынка прогнозов совсем непросто.

Глава 7. Что создает «толпа»


Краудсорсинг — это большое исключение из правил. Дайте фотоаппарат сотне человек, и вы получите 99 размытых картинок и один потрясающий (или, что для нас важнее, пригодный для продажи) кадр. Сущность краудсорсинга в креативной деятельности состоит в том, чтобы отыскать «самородок» в груде «отвала». В этом тоже есть свои сложности. «Толпа» должна быть, с одной стороны, разнородной, а с другой — подкованной в определенной области, будь то наука или фондовый рынок. И внутри этой «толпы» не должно быть взаимодействия.
Поскольку краудсорсинг избегает традиционных форм компенсации — как правило, финансовых вознаграждений не существует или они номинальные, — именно социальное окружение создает контекст, в котором имеет значение сама работа. Лучшие идеи, независимо от формы их выражения, ведут к повышению статуса авторов. Остальные, естественно, стремятся соответствовать или превзойти стандарт, установленный самыми талантливыми представителями — эта тенденция позволяет расти качеству работы всего сообщества.
Отклик толпы временами оказывается настолько велик (например, 2 млн. фотографов на iStock или 80 млн. видеороликов, загруженных на YouTube), что задача сортировки контента начинает требовать такие масштабы, что ее становится возможным решать только огромным штатом сотрудников. К счастью, самый замечательный фокус, на который способна «толпа», состоит в том, что она сама, и есть наилучший фильтр. Для себя самой.

Глава 8. Что думает «толпа»


Все, что вы захотите узнать о краудсорсинге, можно найти в вечерних передачах по вторникам и средам на телеканале Fox. Именно тогда показывают телешоу «Американский идол», невероятно популярный конкурс исполнителей. На сцене выступают некоторые из наиболее (и наименее) талантливых эстрадных певцов, див и рокеров, а зрители решают, кто из них лучший. Каждый сезон тысячи претендентов на участие в шоу прослушивает коллегия из трех авторитетных судей, и после предварительного отсева в дело вступают зрители. Телешоу «Американский идол» искусно реализует два самых существенных фактора краудсорсинга: «толпа» обеспечивает телешоу и «творческие таланты», и проницательную оценку их способностей.
В финале шестого сезона общее число проголосовавших по телефону зрителей достигло 80 млн. Саймон Фуллер не был первым предпринимателем, который заинтересовал аудиторию с помощью такого приема, как голосование, но ему принадлежит открытие, что потребители страстно желают осуществлять больше контроля над тем, что можно было бы в общих чертах назвать «производственным процессом». Сегодня у населения есть возможность голосовать по любому поводу.
Вынесение решений методом голосования представляет собой одну из форм краудсорсинга. Количество предложенных пользователями идей оказывается настолько велико, что отфильтровать их не под силу никому, кроме самих пользователей. Например, если я начну поиск фотографий на сайте iStockphoto с помощью ключевого слова «доктор», то получу более 10 000 результатов. К счастью, они уже классифицированы по «рейтингам» и «загрузкам». Видеохостинг YouTube использует аналогичную комбинацию «просмотров» (число людей, посмотревших видео) и рейтингов.
В действительности общественный фильтр является настолько могучей силой, что коллективные решения миллионов пользователей Интернета берутся за основу всеобъемлющей системы классификации огромного количества информации, которой располагает Всемирная паутина.
Краудсорсинг — это массовый бизнес. И вполне соответствует тому, что сегодня называется законом Старджона. Согласно этому закону, 90% всего (и, в том числе, генерируемого пользователями контента) представляет собой сущий мусор. С другой стороны, закон Старджона говорит и о том, что 10% всего не является мусором, а несколько меньший процент — вообще отличного качества. Воспользовавшись краудкастингом, например, вы объявляете о своей проблеме, и ваши шансы найти решение увеличиваются в зависимости от количества людей, к которым вы направили свое обращение.
Отсюда вытекает правило интерактивных медиа — «правило 1:10:89», которое гласит, что из каждых 100 человек на данном сайте один что-то реально создает, другие 10 голосуют за то, что он создал, а остальные 89 являются пассивными потребителями созданного продукта.
Саймон Ковелл, один из судей телешоу «Американский идол» работает в студии звукозаписи Sony BMG, которая подписывает с участниками контракты на запись. Победитель каждого сезона получает в награду «джекпот» в виде контракта на $1 млн, но настоящими победителями является Sony BMG.
С. Ковелл как-то заявил, что его «единственным интересом в участии в «Идоле» было получить средство для выпуска записей». Весьма хитроумная стратегия. Дело не только в том, что само шоу выступает в роли рекламного канала с доступом к одной из самых крупных, отличающихся постоянством аудиторий в истории телевидения. Но и в том, что голосование обеспечивает Ковеллу точнейший критерий потребительского спроса на певческие таланты. В свете вышесказанного «Американский идол» не телешоу, а крупнейшая фокус-группа в истории. Потребление — это логическое завершение процесса краудсорсинга, а голосующие — это будущие покупатели.
Краудсорсинг — все еще зарождающийся феномен. И в то же самое время следует помнить, что краудсорсинг уже стал господствующей силой в нашей культуре. Способность «толпы» действовать в качестве фильтра делает возможным существование таких бизнес-компаний, как iStockphoto. Тот же самый принцип используется и в более широком смысле: наше коллективное суждение является главной действующей силой, распоряжающейся Интернетом. Поисковая система Google передала полномочия определять важность информации, будь то статья в газете или запись в блоге, в руки «толпы» (подробнее см. Алгоритм ссылочного ранжирования PageRank).
Несмотря на то что PageRank является, возможно, наиболее распространенной системой использования коллективных суждений «толпы» в качестве организационного аппарата, это далеко не единственное воплощение этой идеи. И Amazon, и Netflix используют информацию, генерируемую «толпой», для предоставления рекомендаций по книгам и фильмам для своих заказчиков. Для этого явления есть даже свой термин — «совместная фильтрация».
В последнее время фильтрация вышла далеко за пределы поисковых технологий и электронного бизнеса. Интернет-сообщество все чаще использует теги для классификации контента. Такая детальная классификация называется еще фолксономией. Преимущества фолксономии не отличаются от многих других приложений краудсорсинга: она делает изначально непосильную задачу выполнимой.

Глава 9. Что финансирует «толпа»


Во всех ранее описанных случаях краудсорсеры мобилизовали избыточные возможности «толпы». В противоположность этому так называемое «финансирование с миру по нитке», или краудфандинг, не зависит от знаний, творческой энергии и взглядов широких кругов населения. Здесь речь идет о привлечении их долларов, фунтов и песо. И тем не менее у краудфандинга больше общих черт с краудсорсингом, чем покажется на первый взгляд. Во-первых, здесь радикально меняется организация существующей сферы деятельности. Во-вторых, сокращается число иерархических звеньев ввиду непосредственной связи людей, которые владеют деньгами, с людьми, которым они нужны. При этом краудфандингу присущ тот же общий демократический импульс, который отличает краудсорсинг.
Идея краудфандинга не нова. Он существует как оплот американской политической системы с тех пор, как политики начали заигрывать с избирателями. Сбор средств на политические цели через Интернет впервые набрал обороты в 2000 г., а к циклу президентских выборов 2008 г. Барак Обама сумел поставить это дело на широкую ногу, собрав около $272 млн. с более двух миллионов по большей части мелких доноров.

Часть III. Куда мы идем


Глава 10. «Толпа» завтрашнего дня


Марк Пренски, писатель и разработчик видеоигр, придумал для поколений, достигающих совершеннолетия в эпоху Интернета, термин «цифровые аборигены». Всех остальных он окрестил «цифровыми иммигрантами». Мы, будучи последними, часто не способны освоить непостижимые навыки аборигенов. Взращенные на социальных медиа, беспрерывно сидящие в Интернете и активно использующие сотовые телефоны с видеокамерой, цифровые аборигены способны сосредоточиться одновременно на нескольких проектах, легко и непринужденно сотрудничают с незнакомыми людьми и, что особенно важно, создают медиа с таким же энтузиазмом, с каким предыдущие поколения потребляли их. Это поколение краудсорсинга, демографическая группа, идеально приспособленная к будущему, в котором онлайновые сообщества вытеснят обычные корпорации.
В 2005 г. научно-исследовательский центр Pew опубликовал данные исследования «Юные создатели и потребители контента». Исследование показало, что больше половины молодых людей в возрасте от 13 до 19 лет, имеющих доступ к Интернету, не просто бродят по Сети, а активно занимаются ее информационным наполнением.
Генри Дженкинс, автор книги «Конвергенция культуры: Столкновение старых и новых средств массовой информации» пишет: «Для культуры прямого участия характерны относительно низкие барьеры для художественного выражения и гражданского участия, сильное стремление к творчеству и желание поделиться с другими результатами своей творческой деятельности, а также своего рода неформальное наставничество, которое выражается в передаче более опытными пользователями своих знаний новичкам».
Куда важнее потрясающих компьютерных навыков, которые демонстрируют цифровые аборигены, их социальное поведение, для которого характерно сотрудничество, бесплатный обмен, креативность в самых разнообразных проявлениях — именно то, чем силен краудсорсинг.
«То, что дети делают на MySpace, — вырезают и вставляют, дают ссылки и пересылают — весьма интересно с творческой точки зрения, — говорит антрополог Мими Ито, занимающийся исследованием взаимодействия детей с новыми медиа. — Но не думаю, что дети, которые участвуют в данном процессе на этом уровне, считают себя создателями медиаконтента. Они просто таким образом тусуются».
Эти черты, безусловно, радикально изменят рабочие места, когда нынешние дети вступят в трудоспособный возраст, лет этак через пять-десять. Писатель и разработчик игр Марк Пренски даже утверждает, что цифровые аборигены возникли как результат практически постоянного воздействия на них цифровых медиа, что формирует иную, чем у цифровых иммигрантов, неврологическую модель. При посещении двух разных интернет-лагерей я провел неформальный опрос, пытаясь выяснить у каждого ребенка, когда тот впервые сел за компьютер. Дети старше 15 лет обычно отвечали, что это случилось, когда им было четыре-пять лет. Дети помладше смотрели на меня так, как будто я спросил, помнят ли они, когда впервые поели. Никто из них не смог вспомнить, когда в первый раз воспользовался компьютером или даже зашел в Интернет. В их жизни компьютер и Интернет всегда были постоянной принадлежностью быта.
Что произойдет, когда эти подростки достигнут трудоспособного возраста и начнут работать? Для начала они ускорят моральное устаревание таких стандартных корпоративных элементов, как управленческая иерархия и рабочий день с девяти до пяти.

Заключение


За два года изучения краудсорсинга я выработал несколько основных принципов, которые свел к 10 правилам.
Правильно выбирайте модель. Краудсорсинг — это не одна-единственная стратегия. Это термин, который охватывает разнообразную группу подходов, объединенных одной общей чертой: все они основаны на участии множества людей. Но характер этого участия может быть самым различным. Существует четыре основные категории краудсорсинга: коллективный разум, или мудрость «толпы» (у группы знаний больше, чем у отдельного человека); творчество «толпы»; голосование «толпы»; краудфандинг (коллективный кошелек).
Правильно выбирайте целевую группу. Хорошая новость: «толпа» — число пользователей Интернета во всем мире — насчитывает свыше миллиарда человек и постоянно увеличивается. Это означает, что, если вы хотите привлечь всего 1% от 1% от 1% всех пользователей Интернета, у вас все равно будет больше участников, чем вам требуется. Плохая новость: это должны быть именно те люди, которые вам нужны.
Правильно выбирайте вознаграждение. Самой важной составляющей успеха краудсорсинга, за редким исключением, является живое, заинтересованное сообщество. И нельзя сбрасывать с весов денежное вознаграждение.
Держите извещения об увольнении в ящике стола. Затеянные вами краудсорсинговые проекты могут провалиться, и вам придется уйти.
Немота «толпы», или принцип благожелательного диктаторства. Одно из самых великих заблуждений относительно краудсорсинга связано с предположением, что «толпа» работает самостоятельно. В действительности же самые удачные краудсорсинговые проекты обязаны своим успехом тесному сотрудничеству между сообществом и руководящими им лицами.
Упрощайте задачу и разбивайте ее на части. Необходимость поступать таким образом связана не с тем, что представители сообщества недостаточно умны, а с тем, что они занятые люди. Небольшие задания позволят участникам самим выбирать число анализируемых частей в зависимости от наличия времени и интереса.
Помните о законе Старджона. 90% всего — мусор.
Помните о 10%, «антидоте» закона Старджона. Дайте возможность народу найти в этой куче необработанных алмазов самые лучшие экземпляры.
Сообщество всегда право. Вы можете попытаться направлять работу сообщества, но в конечном итоге сами последуете за ним.
Спрашивайте не что народ может сделать для вас, а что вы для народа. Краудсорсинг работает лучше всего тогда, когда индивидуум или компания дает сообществу то, что оно хочет. Краудсорсинг предполагает удовлетворение потребностей, по Маслоу, самого верхнего яруса из иерархии потребностей. Люди соглашаются на участие, когда удовлетворяются их определенные психологические, социальные или эмоциональные потребности. Если же потребность не удовлетворяется, они участвовать не будут.

пятница, 5 мая 2017 г.

A Brief History of Personality Tests





First used by the U.S. Army during World War I to try to predict which soldiers would suffer from “shell shock,” personality testing today is a roughly $500 million industry, with an annual growth rate estimated at 10% to 15%. Millions of workers take assessments each year as part of personnel selection, to improve collaboration and teamwork, and to identify satisfying career paths.
But personality screening is not without controversy. In recent lawsuits, courts have ruled that the use of certain tests discriminates against protected classes of workers, particularly those with disabilities. Research suggests that many beliefs held by HR professionals about personality screening run counter to scientific evidence. And management scholars worry that fixating on personality as the primary source of conflict at work can cause managers to overlook the crucial role they play in creating the enabling conditions for teams to succeed—whatever their composition.
The industry’s robust growth, however, suggests that managers increasingly rely on personality testing as a tool to optimize their workforces. The tests are inexpensive compared with other assessment tools, and they are easy to administer—modern tests can be taken online without an examiner present. Hundreds of assessments exist today, yet over the past century, three have had an outsize impact.

Myers-Briggs Type Indicator

Katharine Briggs began her research into personality in 1917 as a means to understand what she saw as an unlikely attraction between her cherished daughter, Isabel, and fiancé, Clarence Myers. Over 20 years, the mother-daughter team worked to develop the Myers-Briggs Type Indicator, drawing heavily on the work of the Swiss psychiatrist Carl Jung. Since the 1960s, some 50 million people have taken the test, making it by far the most popular personality assessment ever created.
The MBTI holds that people have preferred modes of perception (sensing or intuition) and judgment (thinking or feeling) as well as attitudes about how they build energy (extroversion or introversion) and their orientation to the outer world (judging or perceiving). These preferences combine to form 16 personality types.
Experts argue that the categories don’t predict individual or team effectiveness. Studies have found that more than half the people who retake the test get a different result the second time. The Myers-Briggs Foundation warns against using it “for hiring or for deciding job assignments,” yet the test’s popularity persists at many blue-chip firms. Proponents find it useful for helping people understand their own and their colleagues’ styles and preferences and for reducing conflict in the workplace.

The Five-Factor Model

Often called the “Big Five,” the five-factor model is a set of personality traits derived from a statistical study of words commonly used to describe psychological characteristics across cultures and languages. The categories are openness to experience, conscientiousness, extroversion, agreeableness, and neuroticism.
Widely accepted by academics as the gold standard in the evolving field of personality research, the FFM has informed a host of other personality assessments, including the NEO Personality Inventory (developed by two of the creators of the five-factor model) and the Hogan Personality Inventory (which examines how a person relates to others). Unlike the MBTI, assessments based on the Big Five can reliably predict job performance, studies show. (The correlation is stronger for other psychometric measurements, such as IQ, however.) Research also suggests that FFM-based assessments can help predict personalities that are likely to either clash or work harmoniously together.

Strengthsfinder

A new branch of psychology emerged in the 1990s that examines how healthy minds remain resilient and flourish. “Positive psychology” has spawned various assessments; Gallup’s StrengthsFinder 2.0, the most popular, is taken by 1.6 million employees every year in more than 400 of the Fortune 500 companies. Strengths-based assessments aim to increase engagement, job satisfaction, and productivity by helping companies design jobs that take advantage of their employees’ best qualities. Other assessments that harness insights from positive psychology include the VIA Survey of Character Strengths and the Birkman Method.
Some argue that focusing only on the positive is not the optimal way to spur improvement; criticism and realistic self-assessments also contribute to better performance.

What’s Next

Increasingly, companies are abandoning brand-name and open-source tools in favor of bespoke personality tests. The goal is to improve hiring practices by identifying high performers in given roles and then reverse-engineering job descriptions on the basis of their traits.
Some academics are skeptical of these products, partly because of the proprietary nature of the firms’ methodologies. But many believe that advances in neuroscience and in tools for statistical analysis will yield a reliable way to identify the traits that lead to a high-performing workforce. Given the potential payoff, companies will continue to invest in personality screening as they battle for competitive advantage in a knowledge economy.

“If You Understand How the Brain Works, You Can Reach Anyone”


The Theory: Helen Fisher’s research on the brain systems that drive human personality, attraction, and love has been featured in academic journals, TED conferences, and the dating website Match.com. It is now finding business-world applications at companies such as Deloitte. Affiliated with the Kinsey Institute and Rutgers University, Fisher also coaches executives, and in 2015 she launched the corporate consultancy NeuroColor in partnership with leadership and innovation adviser David Labno.
How did you make the leap from personal relationships to professional ones?
My work on personality styles had been getting some attention, and Dave Labno, who I didn’t know at the time but who would eventually become my partner, heard me in an interview on National Public Radio. He called me up and said, “You know, Helen, you don’t study love. You study relationships.” And instantly I could see that he was right. The questionnaire I’d developed to help people pair off romantically could be applied to understanding family, friends, colleagues, clients. Dave had worked in business for years and knew all the currently available personality tests, and he felt that mine was a disruptive technology.
Why is it better than other assessments such as Myers-Briggs and Big Five personality tests?
Because it is based on brain chemistry. I looked at neurological research to develop the questionnaire and then, with colleagues, used functional magnetic resonance imaging to validate it.
We all have two parts to our personalities that are in constant interaction: culture (which is what your upbringing teaches you to believe, do, and say) and temperament (which comes from your biology, genes, hormones, and neurotransmitters). I study temperament. Most brain systems keep the eyes blinking, the heart beating, the metabolism running. But when Match.com asked me, “Why does someone fall in love with one person rather than another?” I tried to find a neurological answer. I spent two years studying the literature and found, over and over, that four biological systems—dopamine/norepinephrine, serotonin, testosterone, and estrogen/oxytocin—are each linked to a particular suite of personality traits. I found this in research not only on humans but also on doves, lizards, and monkeys.
What links did you find?
People who express certain genes in the dopamine system tend to be curious, creative, spontaneous, energetic, and mentally flexible. They are risk-takers and seek novelty. People who have high serotonin activity (or who take SSRI antidepressants) are more sociable, more eager to belong. They’re quite traditional in their values and less inclined toward exploration. People expressive of the testosterone system are tough-minded, direct, decisive, skeptical, and assertive. They tend to be good at what we called rule-based systems—engineering, computers, mechanics, math, and music. And people who are expressive of the estrogen/oxytocin system tend to be intuitive, imaginative, trusting, empathetic, and contextual long-term thinkers. They are sensitive to people’s feelings, too, and typically have good verbal and social skills.
Working with a statistician, I created a questionnaire to measure the degree to which a person expresses the traits in each of these four systems. Then we put it on Match.com and Chemistry.com and watched who was naturally drawn to whom.
How did you test its accuracy?
I did two fMRI studies—one with young couples, the other with older couples. The subjects answered my questionnaire and then went into the scanner. It turned out that people who scored high on my scale measuring the traits linked with the dopamine system showed a lot of activity in dopamine pathways of their brains. Those who scored high on my serotonin scale had increased activity in an area linked with “social norm conformity.” In people with high testosterone scores, brain activity was highest in areas related to visual and mathematical perception and in areas built by fetal testosterone. Those who scored highest on my estrogen/oxytocin scale showed more activity in the mirror neurons linked with empathy and other brain regions built by fetal estrogen. That, in itself, is different from any other questionnaire. I was able to validate that mine is measuring what I say it’s measuring.
So should we throw out those other tests?
I don’t have any problem with other good questionnaires that are based on psychology or linguistic studies or even intuition—but I don’t think they’re as accurate, because they’re not drawn from hard science. Let’s look at the Myers-Briggs, which is probably the best known. It’s measuring four things: extroversion versus introversion, intuitive versus sensing, thinking versus feeling, and judging versus perceiving behaviors. Well, the feeling/thinking questions are really measuring the estrogen/oxytocin and testosterone system traits. The perceiving/judging scale focuses on dopamine- versus serotonin-linked traits. So in those areas, they’ve got it right. But the intuitive/sensing scale measures estrogen-linked traits versus serotonin-linked traits; that suggests that those traits oppose each other, which they don’t in the brain.
As for extroversion/introversion, Isabel Myers, one of the creators of Myers-Briggs, once said that this scale measures where you get your energy—either from being with others or from being alone. But her questions also measure whether you’re outgoing or reserved, which are totally different things. For example, I and many other people are outgoing introverts—we’re comfortable chatterboxes in social settings—but we recharge when we’re alone.
Another problem with this and most personality tests is that they aim to put those who take them in one category or another. But the brain doesn’t work in cubbyholes. My test measures how strongly you express traits in each neural system. Some might be expressed more strongly than others. But the granularity is there.
Still, at the end of the day you, Match, and Deloitte are labeling people by dominant style. What’s the benefit in that?
Here’s an example from my own life. I was recently working with a man who, like me, is very high on dopamine, but unlike me, very high on serotonin, which is linked with risk aversion. A particular issue cropped up, and although I was convinced that I was absolutely right in my appraisal of it, he was being very cautious. If I didn’t know anything about brain chemistry, I would have thought he was just being stubborn as hell. But instead, I saw that it was what I call a “serotonin gap.” His hesitation had nothing to do with me or the project. It’s just the way he is. This smoothed over what could have been a big misunderstanding and made us a better team. Now I want his serotonin around me because I see the value of it.
Is the idea to not just identify and understand differing personalities at work but also to adjust your behavior to better suit your colleagues?
Absolutely. You can tailor the way you present information, modify your language when responding to questions, and even adjust how you carry your body so that people with other styles are more receptive. Let me give you another example. A senior partner at Deloitte, who’d heard me talk about the styles, was about to give a presentation to an important client. His team had just finished up the slide deck, it was almost midnight, and everyone was on their way to bed. But he suddenly realized that the focus of the pitch—big on theory, few details—wasn’t right for his audience of global bank executives, who he suspected were high-serotonin types. So they stayed up most of the night to redo it, and in the morning they closed a million-dollar deal. The point is: If you understand how to size up those around you, you can reach anyone—your clients, bosses, subordinates—far more effectively.
Is it possible to change your style?
We’re flexible to a certain extent, but not entirely. For example, math is a skill linked to testosterone. I’m terrible at math, and I’m never going to be great at it. If I’d grown up with a physicist mother and an architect father—in a family culture that valued math—I’d be better at it, but I’d never be great. Could someone make me tough-minded? I doubt it. I might act tough when I have to, but it makes me uncomfortable. Some time ago, after I gave a speech at the Smithsonian, a female executive came up to me and said, “At work I’m decisive and authoritative, but I married a man who wanted me to be soft and sweet at home. And I could do it, but I found it exhausting.” She told me that she ultimately divorced him. So yes, we can act out of character, but it’s tiring. At NeuroColor, we have people take our questionnaire twice. The first time, they describe their thinking and behavior at work; the second time, how they are “outside work.” It’s a great measure of authenticity: Where are you most yourself?
Do you see a future in which these tests inform decisions about hiring, promotions, and team building? High-serotonin people in accounting, high-dopamine in business development?
I don’t think you’d want to pigeonhole people that way. But I’d certainly add this information to the mix, because it can help you build more-effective teams. The four styles of thinking and behaving evolved in hunter-gatherer societies over many millennia for a reason. Imagine a group of people in Africa, hundreds of thousands of years ago, walking together to look for a new camp. Suddenly, they find some mushrooms. You can’t have only high-dopamine types, because they’d all try the mushrooms and maybe be poisoned. You need some high-serotonin types to say, “We shouldn’t do this; it’s not in our tradition”; some high-testosterone types to say, “Let’s experiment: Feed the mushrooms to the dog and see what happens”; and some high-estrogen types to say, “Let’s discuss what we know about these mushrooms.” We evolved to think differently so that we could put our heads together and come up with good solutions. Complementary styles of thinking make for a more effective team. Unfortunately, it seems that when organizations think about diversity today, they look at race or gender or cultural background—but not diversity of mind. So you have your women and minorities represented, and that’s great—but they may all share the same temperament, so the group isn’t as diverse as you think.
You’ve assessed people in many different countries. Have you found more similarities or differences?
The president of Match asked me a few years ago if my questionnaire would work in other cultures, and I told him that if it didn’t, I had failed, because I’m studying the human personality, not the American personality. That version has now been used successfully in 40 countries.
When firms think about diversity, they look at race or gender—but not diversity of mind.
But we have found some interesting regional differences. For example, more Chinese and Japanese people score high on the serotonin scale. When I mentioned this to a geneticist, Lee Silver from Princeton, he wasn’t surprised. He told me that there’s a gene for social-norm conformity that occurs more frequently in China and Japan than anywhere else. He also told me that there’s a gene linked with dopamine that’s most common in the Amazonian basin. You could hypothesize that the exploratory, high-dopamine types walked over the prehistoric land bridge from Africa, carrying those genes with them and passing them down, or that people with those traits were the only ones who could adapt to life in the Amazon and survive. You can begin to see how entire cultures—and organizations—take on certain personality styles.
Testosterone and estrogen are sex-linked traits. Do you worry that your framework reinforces gender stereotyping?
It’s true that across cultures, many more men score high on the testosterone scale, and many more women score high on the estrogen scale. At the same time, we all are made up of an array of the traits. As I said, I’m high estrogen, and in a group those traits come out: I listen carefully, I try to get along. When I’m alone, at my desk, I’m all dopamine: I’m creative, focused on my work. I’m lower on testosterone: I’m not tough-minded or good at math. But I am logical—certainly in business if not always in love. So in evaluating yourself and others, you have to think about all four biological systems. When you understand where someone lands on each scale, you begin to see the full personality.

Alison Beard is a senior editor at Harvard Business Review.

How Work Styles Inform Leadership




STRATEGY

Adam Malamut

Chief Customer Experience Officer, Marriott
Two years ago, when I was chief talent officer for Marriott, I was tasked with streamlining and modernizing our learning and development capabilities. I’d assembled a new team and wanted to make sure we understood one another, our roles and responsibilities, and our strategic objectives before embarking on this journey. We used the personality style framework not only to understand our own strengths and weaknesses and how to work more effectively together but also to identify where we needed to augment the team and what we could realistically accomplish in our first year, and then our second.
As one of the initial steps in the strategic planning process, everyone considered their own profiles and those of their respective teams and started to staff them more appropriately. For example, the groups working on the design and development of our learning content and delivery approaches had a strong Guardian and Driver orientation; they needed to be pushed from a creative standpoint, so we added a Pioneer to lead an arm of that team. And when I staffed the group charged with the detail-oriented and collaborative process of organizing and integrating our learning and delivery offerings, I made sure to include Guardians and Integrators. As a Pioneer and Driver, I need those types around me personally, too.
Now I’m in a new role—chief customer experience officer—and getting ready to launch a series of change initiatives following our merger with Starwood. My peers and I—a group of seven senior leaders—plan to use this approach to improve collaboration as we develop and execute on our strategic plans.

MANAGING UP AND DOWN

Elizabeth Bryant

Vice President, Southwest Airlines University
When I took the personality style test six months ago—along with about 50 other senior Southwest executives—I had a real “aha” moment. The surprise wasn’t my own results: I’m strong on both the Pioneer and Integrator scales—a strategist and a communicator. It was that I hadn’t been thinking carefully enough about how to temper those tendencies for people with different styles.
For example, my boss—who leads corporate services—is more of a Driver, so I can’t just talk through the vision of a particular initiative with him. I need to make it very clear that we’re hitting our milestones: “Here’s what we’ve accomplished, and here’s where we’re going.”
We’re both paying more attention to the mix of styles on our leadership team, too. It’s the two of us plus three Integrators, so we all need to put our Guardian hats on once in a while to make sure that we’re gathering the data, protecting our history and culture, and moving at the right pace.
I’ve also had my direct reports take the assessment, and I’ve learned that they’re mostly Integrators. That’s great, but I’m conscious that we need some Driver behavior as well: A goal is just a goal until you make it happen. My husband reminded me of this the other day. We’d been house hunting, and I’d found the perfect place for us to buy, so I felt my work was done. But then he said, “You know, Elizabeth, it’s great that you have this vision and go after it, but then everyone around you has to get to work. I’m the one who has to deal with the realtor, the lawyer, the inspector.” I shared this story with my team and asked that they tell me when an idea I suggest sounds challenging—or even impossible. And I’m now more conscientious when thinking out loud. Something I ask about offhandedly could, for an Integrator, Driver, or Guardian, be understood as an important to-do item.

HIRING AND JOB CRAFTING

Greg Keeley

Executive Vice President, American Express
I took the assessment as part of an executive evaluation, and I expected my results to show that I’m 100% Driver, because that was my role at American Express. But I was strongest on the Pioneer scale. This showed me that although I was doing what the firm needed me to do, many of the behaviors I’d adopted didn’t reflect who I really am.
I shared the findings with my boss and my team and asked my direct reports to take the test. I was pleasantly surprised by the diversity in our group and soon realized that I could dial down the Driver aspects of my job. Of course, we still had product, process, and revenue goals to hit, but I could use a scorecard to track those, delegate some duties, and spend more time on new-product development and strategy.
When I did, my job satisfaction shot way up. I’m in the same role, with the same boss and team, but I have so much more passion and energy than I did before. I’ve even changed the way I introduce myself to new colleagues or vendors. Before a meeting starts, I take a few minutes to say, “Here’s how I tend to think and act…” and I ask them to do the same for me. It’s a shortcut to better communication and engagement.
And personality now informs how I think about assignments, promotions, and hiring. When I was recently trying to fill a role, I met with a strong candidate who took the assessment and came up as a Driver/Guardian. But the job required vision and coordination with other groups. What I needed was a Pioneer/Integrator. I modified the job description and finally found the right person. The Driver/Guardian took a position in the company more suited to his personality. I’d love to see middle managers adopt this sort of thinking—they oversee an estimated 80% of the workforce—because it’s fundamental leadership training. You need to know who you are before you know what you can become.

TEAMWORK

Charles Derosa

U.S. Treasurer, National Grid
I’ve now led three teams at National Grid, ranging from about 25 people to about 200. I always talk to my staff about personality styles, because I believe it helps people work together more effectively.
I’m a Driver, one of those personalities that can push people hard. I like facts and figures, and goals and objectives. My natural instinct is to skip small talk. One of my bosses is a Pioneer; he enjoys brainstorming. One of my direct reports is an Integrator, who wants to make sure every view is expressed. Other people on my team are Guardians. They’re very reliable but not always flexible, and they often play devil’s advocate. To function effectively, we need to recognize and appreciate everyone’s style and to have open discussions about our differences: What does each of us like? And what really bugs us? This enables us to be more thoughtful in our interactions.
Since we started having these conversations, the people on my team have adapted their styles a bit: The Guardians recognize that their behavior can seem defensive, and they try to avoid ruffling feathers while still conveying important messages. The Drivers now show more patience. When dealing with me, everyone prepares more thoroughly and tries to get to the point more quickly. I have adapted as well; in the past I’d get frustrated, but now I realize how important each style is in reaching the best decision. And when the group has personality conflicts, I do my best to facilitate progress. In the end, we’re all better able to work together toward our goals and those of the department.
It’s human nature to gravitate toward people with work styles similar to our own. But there will always be (and we benefit from) personality diversity in the workplace. I believe in providing the right opportunity to all types.

DECISION MAKING

Gary Pilnick

Vice Chairman, Corporate Development and Chief Legal Officer, Kellogg
Executives need to be thinking in all four quadrants of personality when they’re making big decisions. For example, I’m a Pioneer/Integrator, which means I need to flex to Driver and Guardian mindsets sometimes. Otherwise all I’m doing is dreaming and talking to people. When I’m working with a fellow Pioneer/Integrator, I need to ask, “Where’s your data?” and set firm deadlines. With a Driver, I’ll say, “OK, we’ve clarified objectives and the schedule. What experts should you consult with now? Who needs to be informed?” With a Guardian, it’s about focusing on results: “Are we pushing hard enough?”
Because my team has been through the assessment process, we can all talk this way now. In a recent meeting with one of my leaders, we started by “pioneering” together, then I was reminded “OK, it’s time to ‘drive’ and make a decision.” And we did it with smiles on our faces.
Of course, it’s nice to lean into your dominant style, and most of us do when we’re under stress. But we all are able to shift mindsets, or think like the others, when we’re reminded to. It’s not like trying to write with the wrong hand. It’s more like going a little faster or slower than normal on the highway, or taking a new route to work. It feels different and maybe a little uncomfortable, but it’s not awkward. I’ve worked for several Pioneer/Drivers over the years, and I wouldn’t have survived without the ability to get things done. I have a strong Pioneer in a key compliance role, but I wouldn’t want anyone else because she can flex into Guardian when necessary. And I have a Driver on my team who now recognizes that he can deliver faster results with more-lasting outcomes by slowing down and getting colleagues to collaborate.
I see this framework as one way to move all our departments toward a more agile culture that values quick yet informed decisions. It’s a blueprint for touching all the bases.