Какие компетенции важны для профессионального развития

 

В статье рассмотрены базовые психологические понятия, связанные с обучением; термины soft skills и hard skills; концепция эмоционального интеллекта.

Mark Nelyubin

Что такое компетенции?

Компетенция — совокупность взаимосвязанных базовых качеств личности, включающее в себя применение знаний, умений и навыков в качественно-продуктивной деятельности.

Знания — информация об объективной реальности, осознанно воспринятая человеком и зафиксированная в его памяти. Швейцарский психолог и философ Жан Пиаже, уделявший большое внимание изучению природы креативности, считал, что знание — не просто копия реальности, а результат ее структурирования, осуществляемого человеком. Это все то, что каждый человек может почерпнуть из книг, лекций, семинаров, мастер-классов. Это некая информация, набор концептуальных моделей и алгоритмов

Умения — это переходный момент, когда полученное знание мы пробуем применить на практике, и получается это с разным успехом. Например, маленькому ребенку объясняют, как завязывать шнурки. Если ему просто объяснить на словах, то это не значит, что он будет справляться с практической задачей успешно. Когда ребенку дают попробовать завязать шнурки самому, у него формируется умение. Иногда у ребенка получается это делать, а иногда — нет. Так или иначе, при завязывании шнурков ребенок осознанно понимает, как это делается, и повторяет алгоритм.

Навык — действие, сформированное путем повторения, характеризующееся высокой степенью освоения и отсутствием поэлементной сознательной регуляции и контроля. Встраивание умения в автоматизированные поведенческие модули и паттерны. Это означает, что на уровне навыка человек действует автоматически, не задумываясь о том, что и как нужно делать.

Твёрдые и мягкие навыки

Все навыки делятся на две большие группы: hard skills («хардскилз», твердые навыки) и soft skills («софтскилз», «мягкие навыки» или «гибкие навыки»).

Hard skills — профессиональные, технические навыки, которые можно наглядно продемонстрировать. К этой категории относятся: навык слепой печати, владение английским языком, управление автомобилем, программирование и т. д. Так как данные навыки устойчивы, хорошо обозримы, измеримы и отождествляемы с конкретными конструкциями, они входят в перечень требований, изложенных в должностных инструкциях, легко подвергаются раскладыванию на ряд простых и конечных операций.

Навыки из категории Hard skills просты для наблюдения в повседневной жизни. Например: пилот самолета, не задумываясь, расскажет последовательность действий по взлету и посадке. Его инструкции будут схематичны, конкретны и последовательны. При наличии практических занятий, человек, обучающийся навыку категории Hard skills, способен довести приобретенное умение до автоматизма и в дальнейшем применять его в повседневной практике, следуя четко установленной последовательности действий или «по шаблону».

Soft skills — универсальные навыки, проявление которых сложно отследить, проверить и наглядно продемонстрировать. Позволяют быть успешным независимо от специфики деятельности и направления, в котором работает человек. Их развивают тренинги по мотивации, лидерству, менеджменту, работе в команде, управлению временем, проведению презентаций, продажам, личному развитию.

Знания — информация об объективной реальности, осознанно воспринятая человеком и зафиксированная в его памяти. Швейцарский психолог и философ Жан Пиаже, уделявший большое внимание изучению природы креативности, считал, что знание — не просто копия реальности, а результат ее структурирования, осуществляемого человеком. Это все то, что каждый человек может почерпнуть из книг, лекций, семинаров, мастер-классов. Это некая информация, набор концептуальных моделей и алгоритмов

Умения — это переходный момент, когда полученное знание мы пробуем применить на практике, и получается это с разным успехом. Например, маленькому ребенку объясняют, как завязывать шнурки. Если ему просто объяснить на словах, то это не значит, что он будет справляться с практической задачей успешно. Когда ребенку дают попробовать завязать шнурки самому, у него формируется умение. Иногда у ребенка получается это делать, а иногда — нет. Так или иначе, при завязывании шнурков ребенок осознанно понимает, как это делается, и повторяет алгоритм.

Навык — действие, сформированное путем повторения, характеризующееся высокой степенью освоения и отсутствием поэлементной сознательной регуляции и контроля. Встраивание умения в автоматизированные поведенческие модули и паттерны. Это означает, что на уровне навыка человек действует автоматически, не задумываясь о том, что и как нужно делать.

Твёрдые и мягкие навыки

Все навыки делятся на две большие группы: hard skills («хардскилз», твердые навыки) и soft skills («софтскилз», «мягкие навыки» или «гибкие навыки»).

Hard skills — профессиональные, технические навыки, которые можно наглядно продемонстрировать. К этой категории относятся: навык слепой печати, владение английским языком, управление автомобилем, программирование и т. д. Так как данные навыки устойчивы, хорошо обозримы, измеримы и отождествляемы с конкретными конструкциями, они входят в перечень требований, изложенных в должностных инструкциях, легко подвергаются раскладыванию на ряд простых и конечных операций.

Навыки из категории Hard skills просты для наблюдения в повседневной жизни. Например: пилот самолета, не задумываясь, расскажет последовательность действий по взлету и посадке. Его инструкции будут схематичны, конкретны и последовательны. При наличии практических занятий, человек, обучающийся навыку категории Hard skills, способен довести приобретенное умение до автоматизма и в дальнейшем применять его в повседневной практике, следуя четко установленной последовательности действий или «по шаблону».

Soft skills — универсальные навыки, проявление которых сложно отследить, проверить и наглядно продемонстрировать. Позволяют быть успешным независимо от специфики деятельности и направления, в котором работает человек. Их развивают тренинги по мотивации, лидерству, менеджменту, работе в команде, управлению временем, проведению презентаций, продажам, личному развитию.

В теории и практике выделяют четыре главных составляющих EQ:

• самосознание;
• самоконтроль;
• социальная чуткость;
• управление отношениями.
• 
  

Самосознание включает следующие навыки:

• эмоциональное самосознание — способность прислушиваться к своим внутренним ощущениям при выборе способа поведения;
• точную самооценку, т.е. знание своих сильных и слабых сторон;
• уверенность в себе — готовность решать трудные задачи.

Самоконтроль включает в себя шесть составляющих:

• обуздание эмоций — контроль своих разрушительных эмоций и, по возможности, использование их на пользу делу;
• открытость — искреннее выражение своих чувств и убеждений;
• адаптивность — способность приспосабливаться к изменяющейся ситуации;
• воля к победе — постоянное стремление к совершенствованию;
• инициативность — использование благоприятных возможностей или их создание;
• оптимизм — способность видеть в ситуации возможности, а не угрозы.

Социальная чуткость подразумевает наличие такого качества как сопереживание (эмпатия), т.е способности почувствовать переживания другого человека. Также сюда относят деловую осведомленность (понимание движений, тенденций и взаимодействий внутри организации). И, конечно, предупредительность, т.е. контроль удовлетворенности клиентов и создание в организации климата, ее обеспечивающего.

Управление отношениями включает в себя следующие качества:

• воодушевление — способность увлечь сотрудников привлекательным образом будущего;
• влияние — способность привлечь на свою сторону и добиться поддержки;
• помощь в самосовершенствовании — понимание целей, способностей и недостатков подчиненных, способность дать адекватный совет;
• содействие изменениям — выступление в защиту необходимых преобразований, способность находить способы преодоления препятствий;
• урегулирование конфликтов — способность понять разные мнения и найти точку соприкосновения.
• сотрудничество — вовлечение подчиненных в активное стремление к общим идеалам.

На Западе концепция «Эмоционального интеллекта» пользуется большой популярностью. Однако есть мнение, что с научной точки зрения в концепции нет содержания, отличного от принятых ранее в психологии понятий коммуникативных навыков и коммуникативной компетентности. Таким образом, некоторые специалисты считают, что понятие «эмоциональный интеллект», фактически, представляет собой альтернативное название для навыков общения.

С точки зрения введенных нами определений, эмоциональный интеллект отличается от soft skills, как минимум, наличием такой составляющей, как «самосознание», которое включает в себя:

• эмоциональное самосознание;
• точная самооценка;
• уверенность в себе.

«Самоконтроль» и «социальная чуткость» частично пересекаются с soft skills, а навыки, входящие в «управление отношениями» попадают в категорию soft skills полностью.

Для нас наибольший интерес представляет не соотношение концепций «коммуникативной компетентности» и «эмоционального интеллекта», а результаты исследований, проведенные Д. Гоулманом и его коллегами в рамках разработки теории эмоционального интеллекта, посвященные определению того, какие способности людей обусловливают выдающиеся показатели работы организаций. Были проанализированы данные о почти 500 моделях развития лидерских навыков, реализованных в ряде международных компаний (включая IBM, Lucent, PepsiCo, British Airways, Credit Swiss First Boston), а также в учреждениях здравоохранения, учебных заведениях, органах государственной власти и даже в одном религиозном ордене.

В результате, все навыки были сгруппированы в три категории:

• специальные навыки (то, что мы назвали hard skills);
• когнитивные способности (например, аналитическое мышление);
• составляющие эмоционального интеллекта.

В процессе создания некоторых моделей лидерских навыков психологи просили ведущих менеджеров компаний определить перечень способностей, благодаря которым можно отличить наиболее способных лидеров организации. Эти ответы составили обобщенное мнение «группы экспертов». В других случаях использовался более точный метод: аналитики просили ведущих менеджеров применить объективные критерии (например, рентабельность подразделения), чтобы выделить лучших из высшего руководства организаций. Затем с выбранными сотрудниками были проведены подробные беседы, в ходе которых руководители выполнили ряд тестов. По результатам бесед способности выбранных сотрудников методически сравнивались с целью определения именно тех качеств, которые отвечают за «звездность» лидера. Вне зависимости от применяемого метода, в итоге был составлен перечень качеств, отличающий высокоэффективных лидеров от середнячков.

Анализ моделей развития лидерских навыков привел к следующим результатам. В некоторой степени, исключительную успешность лидера определял именно его интеллект, причем особенно важными оказались когнитивные навыки — — широта кругозора и способность к предвидению. Но при подсчете соотношения между специальными знаниями и чисто когнитивными способностями выдающихся лидеров с одной стороны, и их эмоциональным интеллектом, с другой, выяснилось следующее: чем более высокий уровень управления рассматривался, тем более значительную роль играли способности, связанные с эмоциональным интеллектом, тогда как различия в функциональных навыках были не столь важны. Другими словами, чем выше был ранг руководителя, тем больше навыков эмоционального интеллекта было заложено в фундамент его успеха. При сопоставлении выдающихся представителей топ-менеджмента с руководителями средних способностей, занимающими посты такого же уровня, оказалось, что около 85% различий в их эффективности определяются факторами эмоционального интеллекта, а не когнитивными способностями и не специализацией (hard skills).

Обратите внимание: результаты исследований Дэниела Гоулмана и его коллег очень похожи на результаты исследования, проведенного в Гарвардском Университете (Harvard University) и Стенфордском Исследовательском Институте (Stanford Research Institute). 15% успеха руководителей обеспечивают профессиональные, «твердые» навыки совместно с когнитивными способностями, и 85% приходится на факторы эмоционального интеллекта, которые, как мы видели, во многом совпадают с «мягкими» навыками.

Результаты приведенных выше исследований показывают, что для построения успешной компании первостепенное значение имеет развитие soft skills у сотрудников. Конечно, навыки сотрудников — далеко не единственный фактор, определяющий лидирующее положение организации на рынке. «Правильные» ценности сотрудников (совпадающие с ценностями компании), их мотивация на выполнение поставленных задач, стратегия и тактика компании, построенные с учетом ее сильных сторон и тенденций развития рынка — все эти составляющие должны помочь в построении компании-лидера.

Статья представляет собой рерайт статьи с ресурса Colloquium от автора Дмитрия Иванова