Методологические принципы формирования российского менеджмента

Картавый М.А., Нехамкин А.Н.

Важнейшим фактором, влияющим на специфику менеджмента, является менталитет нации. В настоящее время в выдвигаемых основных концепциях формирования российского менеджмента ментальности придается различное значение.

Переход к рынку выдвинул задачу формирования российского менеджмента. Его становление зависит, во-первых, от уровня развития товарного производства. Менеджмент как форма управления имманентно присуща товарному производству. Наличие в Российской Федерации переходной к рынку экономики означает в то же время и процесс формирования менеджмента. Во-вторых, от уровня технического и технологического развития общества. Так, революция в системе управления, произошедшая в 19 - начале 20 века, была вызвана переходом от ремесленного к машинному производству. Изменилась система управления и при переходе к конвейерному производству. Меняется она и с переходом к новейшим автоматизированным и информационным технологиям.

1.Концепция копирования западной теории менеджмента. Она не учитывает особенностей российского менталитета. России “надо брать модель менеджмента в готовом виде и использовать ее в управлении экономикой...”1. Для овладения теорией надо будет лишь перевести западные учебники и монографии на русский язык. Затем, ничего не меняя, использовать данные положения на практике. Вероятность реализации этой концепции весьма высока в силу своей простоты и привычки бездумного копирования западного опыта. Но она несет и большую опасность. Достаточно вспомнить использование неадаптированной к условиям России теории “монетаризма”, концепций “шоковой терапии”, ваучеризации и т.д. Можно спрогнозировать новые потрясения, которые ждут Россию при осуществлении данной концепции.

2.Концепция адаптации западной теории менеджмента. Предполагает частичный учет особенностей русской ментальности, т.е. не слепое копирование, а приспособление западной теории к современным российским условиям. При этом возникает важная проблема, какую из западных теорий менеджмента мы будем адаптировать? Системы управления Японии, США, Западной Европы сильно отличаются между собой. Какой из данных вариантов принять за аналог? Но при любом выборе мы рискуем использовать теорию, учитывающую специфические особенности, условия функционирования экономики, уровень социально-экономического развития данных стран, ментальность их жителей. Здесь целесообразно вспомнить слова М.Вебера: “ Капитализм западного типа мог возникнуть только в западной цивилизации” 2.

В России конца 80-х годов опоздание или уход с работы ранее установленного срока, мелкое воровство, низкое качество продукции – стали нормальным явлением и сохранились вплоть до сегодняшнего дня. Исходя из этого в систему национального менеджмента придется вносить поправки на борьбу с опозданиями, “несунами”, вводить новые методы повышения качества.

В результате адаптированные теории, слабо учитывающие специфику российской действительности, не смогут дать российской экономике то, что от них ожидают.

3.Концепция создания российской теории менеджмента. Исходит из полного учета особенностей российской ментальности с использованием аспектов мирового опыта управления. При этом невозможно ни слепое копирование западного и восточного опыта, ни полное отрицание достижений западной и восточной школы менеджмента. И первое, и второе одинаково неприменимо. Необходимо отметить, что еще А.Маршалл утверждал, что: “ Экономическая наука это не совокупность конкретной истины, а лишь орудие для открытия конкретной истины” 3. На наш взгляд это высказывание полностью можно перенести и на науку менеджмент. Поэтому, российский менеджмент должен иметь свое специфическое содержание, формы и методы управления, соответствующие специфике российского менталитета.

1. Закон соответствия менеджмента и менталитета.

В настоящие время общепризнанно, что национальный и региональный менталитеты – важнейший фактор, влияющий на формы, функции и структуру управления. Однако констатации этого факта еще недостаточно. Между менеджментом и менталитетом существует более глубокая сущностная взаимосвязь.

Существует ряд определений менталитета: менталитет – “ совокупность исторически сложившихся психологических особенностей поведения нации” 4, – “ своеобразная память народа о прошлом, психологическая детерминанта поведения миллионов людей, верных своему исторически сложившемуся “ коду” в любых обстоятельствах...” 5, – “ ... определенное социально-психологическое состояние субъекта – нации, народности, народа, его граждан, – запечатлевшее в себе (не “ в памяти народа” , а в его подсознании) результаты длительного и устойчивого воздействия этнических, естественно-географических и социально-экономических условий проживания субъекта менталитета” 6.

В этих определениях речь идет не только о психологической, но и о социально-психологической природе менталитета. Буртенко А.П. и Колесниченко Ю.В., основываясь на исследованиях Л.С. Выготского, отмечают генетические, исторические, природно-климатические источники этого явления, выделяя главным образом менталитет как “ код” , детерминирующий социальное поведение отдельного человека и нации.

По нашему мнению, менталитет – подсознательная социально-психологическая “ программа” действий и поведения отдельных людей, нации в целом, проявляемая в сознании и в практической деятельности людей. Источник ее формирования – совокупность психологических, социально-экономических, природно-климатических явлений, действующих на протяжении длительной эволюции страны.

Проявление биопсихологической программы поведения людей сказывается на различных сферах человеческой деятельности: быту, общении, производстве. Значительное влияние она оказывает на управление. Так, анализируя формы и методы управления в разных странах, мы не можем не учитывать немецкую пунктуальность, английский консерватизм, американский прагматизм, японский патернализм, российскую расхлябанность. Человек не может быть свободным от общества, от самого себя, своей ментальности. При этом он всегда находится в определенной иерархической системе: или подчиняет и руководит, или подчиняется. Даже в одиночестве он руководит своими действиями, поступками, исходящими подсознательно из его ментальности. Следовательно, управление есть форма выражения ментальности.

Если человек привык к групповой жизни, то специфической основой, формирующей систему управления, является опора на коллектив, коллективный контроль и принятие решений. Если в обществе установилась система ценностей, основанная на индивидуализме, обостренном чувстве собственного достоинства и т.д., то каркасом несущей конструкции, вросшей в систему управления, является опора на индивидуальные качества, использование индивидуальных форм контроля.

Не исключено, что в стране “лимония” или “банания” главной отличительной чертой менталитета будет леность ее жителей, вызванная обилием лимонов и бананов. В таких условиях система управления будет неизбежно отражать это качество. Менеджеру, желающему добиться определенного результата, придется использовать для принятия и реализации управленческих решений жесткий контроль, вводить четкий график работы, специальные методы стимулирования, трансформирующие ленивого работника.

Преобладание трудолюбия, бережливости, пунктуальности и т.д. также будут определять формы и методы управления, пронизывать поведение, действия управленцев. Последним необходимо учитывать их, играя на человеческих слабостях и сильных сторонах характера как на клавишах “ фортепьяно” .

Таким образом, управление – форма проявления внутренней, глубинной социально-психологической программы, заложенной в человеке. В этом качестве менталитет – всеобщая основа поведенческого менеджмента, его элемент, его существенная сторона. В этом проявляется соответствие менеджмента менталитету.

Наличие соответствия не отрицает противоречий между менеджментом и менталитетом. Мусульмане оставляют работу и молятся не в момент перерыва, а когда необходимо творить намаз, чем вызывают сбой в рабочем ритме. В Турции, Иране, Афганистане, Ичкерии предпочтут при продвижении по службе не самых способных, а “единоверцев”. Противоречия возникнут, если начать осуществлять наказание на производстве без учета законов шариата, при построении системы управления без опоры на коллективизм, уважения к старшим. Африканцы, нанимаемые европейцами на работу, уходили с нее, когда это не сочеталось с их обычаями и традициями. Они искренне не понимали, почему должны работать в это время.

Россияне при строительстве “ВАЗа” быстро получали извещение об увольнении от фирмы “ Фиат” не потому, что плохо работали, а в силу того, что опоздать на работу на 30 минут, уйти на 15 минут раньше на обед, “покурить”, когда хочется, считалось для них естественным. Русский менталитет не был совместим с итальянским. В результате используемая система управления оказывалась непригодной для наших рабочих.

Итак, “ менталитет-менеджмент” , их соотношение, соответствие и противоречие выступает как содержание и форма, как сущность и явление. Они находятся в неразрывной объективно обусловленной, постоянно повторяющейся взаимосвязи, которую можно квалифицировать как “закон соответствия менталитета и менеджмента” . Соответствие между менеджментом и менталитетом обуславливает относительно устойчивую систему производства, сглаживает противоречия между управляемыми и управляющими, способствует преодолению кризисных ситуаций. Соответствие между менеджментом и менталитетом – одна из основополагающих черт равновесия социальных систем, характеризуемых отсутствием социальных конфликтов. Пример этого, экономическое развитие США, Франции, Англии и Германии в 90-х годах 20 века.

Противоречие в системе “ менталитет-менеджмент” является одной из причин, обуславливающих зарождение и продолжительность социально-экономических кризисов. Яркий пример Россия, где переход к рынку и связанная с этим необходимость реформирования системы управления предполагает приведение ее в соответствие со спецификой российского менталитета.

2. Формы проявления закона соответствия менеджмента и менталитета

Закон соответствия менеджмента менталитету означает, что определенной ментальности, каждой конкретной черте национального характера, стороне менталитета в целом соответствуют адекватные формы, виды, системы менеджмента. Исходя из этого, составим общую таблицу соответствия менеджмента менталитету.

Таблица 1.

Соответствие менеджмента менталитету

№	Черты менталитета	Обусловленные ими особенности управления
1	Индивидуализация сознания, повышенное чувство собственного достоинства	Ориентация на личность; оплата по личному вкладу; личные способности - двигатель карьеры
2	Стремление к обособленности	Формальные отношения на производстве; формирование рабочих мест, учитывающее независимость работника; управленческое решение зависит от чувства собственного достоинства работника
3	Прагматизм	Целеустремленность руководителей и подчиненных; выбор главного, основного направления, обеспечивающего достижение цели; личные взаимоотношения подавляются, когда это мешает достижению поставленной цели
4	Практицизм	Формирование нестандартной системы управления, приведение ее в соответствие с конкретными целями и заданиями
5	Рационализм	Главной чертой управления становится выбор оптимального решения; формирование оптимальной структуры производства; рациональные отношения в коллективе; отсутствие излишеств и нагромождений в системе управления
6	Стремление к богатству (алчность)	Дисциплина и рост в карьере определяется уровнем заработной платы; управленческие решения основаны на выгоде; основной мотив управленческих решений – деньги
7	Пунктуальность	Облегченные формы контроля за рабочим процессом; скрупулезность в выполнении порученных заданий; высокий уровень дисциплины; слаженность систем управления
8	Консерватизм	Неприемлемость нововведений; почитание руководителя; высокое качество; поддержка существующей организации труда, установившейся производственной структуры
9	Леность	В управлении необходим пресс – давление; низкая производительность труда, в т.ч. и управленческого; стремление к изменению в производстве, тогда когда это обеспечивает минимум затрат
10	Трудолюбие	Высокая производительность при всех прочих равных условиях; отсутствие жестких управленческих решений по отношению к персоналу
11	Аккуратность	Высокое качество; высокая культура управления; выборочные формы контроля; высокая исполнительность; управленческая установка на непрерывный рост качества
12	Бережливость	Максимальная экономия на системе управления; имеет место установка на экономию ресурсов; внедрение безотходных технологий
13	Группизм	Управленческие решения принимаются коллективно на основе единогласия; коллективная ответственность; коллективный контроль; ориентация управления на группу; оплата труда по показателям работы группы
14	Патернализм	Неформальные отношения с подчиненными; продвижение по службе по старшинству и стажу работы; замедленная оценка работы и служебный рост; определяющие качества руководителя: быть отцом коллектива, координировать и контролировать деятельность подчиненных
15	Высокая приспособляемость к новизне	Восприимчивость нововведений, быстрое их внедрение
16	Христианство – протестантское направление	Альтруизм сочетается со стремлением к деньгам, уважением и поклонением богатству; в управлении возможно достижение целей любыми средствами
17	Христианство – православное направление	Стремление к трансцендентному; осуждение богатств; пуританство
18	Ислам	Авторитет руководителя по возрасту; религия первична, производство вторично; опора на общину; дисциплина
19	Синтоизм	Обостренное чувство экологической безопасности; использование энергосберегающих и материалосберегающих технологий
20	Буддизм	Производство - вторичное дело, деньги также, религия, вера – цель жизни; религиозные ценности определяют поведение на производстве

Таблица не претендует на законченность. Попытки составления подобных таблиц под таким ракурсом нам на данный момент не известны. Хотя надо отметить, что ряд ученых, таких как У.Оучи, Г.Хофстид, А.Наумов и т.д. отмечают влияние национальных особенностей на управление. Но в своем подходе они значительно укрупнили характерные национальные особенности каждого народа. К тому же они не были представлены как формы проявления закона соответствия менеджмента менталитету и не рассматривались как всеобщая нормативная база структурированного подхода к определению особенностей менеджмента в каждой стране.

Значение табл.1 не исчерпывается отдельными примерами соответствия. В рамках рассматриваемого закона она выступает как упорядоченная система обособленных элементов соответствия. Каждая отдельная строчка выступает как нормативная клеточка. Из них можно конструировать оптимальную – абсолютную систему менеджмента, которая предполагает полное соответствие менеджмента менталитету для жителей данной страны. Она позволит создать теоретическую модель национального менеджмента, устранить в ней имеющиеся несоответствия, выявить научно обоснованный ориентир преобразования существующей системы менеджмента.

Например, теоретическая модель системы менеджмента, основанной на клеточках 1, 3 и 16, будет выглядеть так (табл. 2):

Таблица 2.

Проектируемая система менеджмента

№	Черты менталитета	Обусловленные ими особенности управления
1	Индивидуализация сознания, повышенное чувство собственного достоинства	Ориентация на личность; оплата по личному вкладу; личные способности – двигатель карьеры
3	Прагматизм	Целеустремленность руководителей и подчиненных; выбор главного, основного направления, обеспечивающего достижение цели; личные взаимоотношения подавляются, когда это мешает достижению поставленной цели
16	Христианство – протестантское направление	Альтруизм сочетается со стремлением к деньгам, уважением и поклонением богатству; в управлении возможно достижение целей любыми средствами

Характеризуя идеальную модель менеджмента в данной стране, мы можем констатировать, что ей присущи: ориентация на личность, формальные взаимоотношения на производстве, управленческие решения ориентированы на применение современных систем управления, использующих материальную заинтересованность рабочих. Дисциплина на производстве поддерживается размером оплаты труда. Авторитет руководителя зависит от уровня его доходов. Продвижение по службе определяется личными качествами руководителя. Контроль на производстве носит индивидуализированный “ характер” .

Правдивость или ошибочность созданной модели сложно проверить на практике. Поэтому составим конкретные таблицы на примере США и Японии.

Анализ соответствия менеджмента менталитету Японии представлен в табл. 3.

Таблица 3.

Соответствие менеджмента менталитету в Японии

№/	Черты менталитета	Обусловленные ими особенности управления
1	Группизм	Управленческие решения принимаются коллективно на основе единогласия; коллективная ответственность; коллективный контроль; ориентация управления на группу; оплата труда по показателям работы группы
2	Бережливость	Максимальная экономия на системе управления; имеет место установка на экономию ресурсов; внедрение безотходных технологий
3	Аккуратность	Высокое качество; имеет место высокая культура управления; выборочные формы контроля; высокая исполнительность; управленческая установка на непрерывный рост качества
4	Практицизм	Формирование нестандартной системы управления, приведение ее в соответствие с конкретными целями и заданиями
5	Высокая приспособляемость к новизне	Восприимчивость нововведений, ориентация на быстрое их внедрение; массовая покупка патентов и лицензий
6	Патернализм	Личные неформальные отношения с подчиненными; продвижение по службе по старшинству и стажу работы; замедленная оценка работы и служебный рост; определяющие качества руководителя быть отцом коллектива, координировать и контролировать деятельность подчиненных
7	Трудолюбие	Высокая производительность при всех прочих равных условиях; отсутствие жестких управленческих решений по отношению к персоналу
8	Синтоизм	Обостренное чувство экологической безопасности; использование энергосберегающих и материалосберегающих технологий
9	Буддизм	Производство и деньги – вторично, религия, вера – цель жизни; религиозные ценности определяют поведение на производстве

Доминирующая черта японского менталитета – группизм. Его корни глубоко уходят в традиции рисосеяния. “ Возделывание риса на японских островах всегда требовало колоссального труда, поэтому рисосеятели сливались в артели, члены которых поддерживали друг друга. С течением времени возникла специфическая групповая активность – известный японский группизм” 7. Психология группизма проникла во все сферы производственной и социальной жизни. Она вылилась в систему порядка с ярко выраженной подчиненностью лидеру и уважением к старшему. Японцы благодарят своих руководителей, как дети – родителей. У них подавлен эгоцентрический момент. Ради коллектива рабочие в Японии готовы пожертвовать всем. “ Фирма дает нам жизнь; фирма нас кормит и поит, мы обязаны ей всем и если надо отдадим ей все, что имеем” 8, – говорят они.

Психология группизма – фундамент японского менеджмента. Человек только в коллективе видит смысл своего существования. Отчуждение от коллектива воспринимается как смертный приговор. Так “... в концерне “ Мауусита Дэнкни” рабочего уволили за распространение в цехе газеты коммунистов “Акахата”. Он обратился в суд, по решению суда концерн восстановил рабочего на работу, но подверг его типичному общинному наказанию. У входа на завод, подле проходной, построили домик – однокомнатную будку. Строптивому рабочему было сказано, что отныне его производственное задание находиться весь рабочий день в будке и ничего не делать. Зарплату он получал исправно наравне с членами его бригады. Через месяц этого работника отправили в больницу с тяжелым нервным расстройством”9.

Психологию группизма дополняют и усиливают такие черты национального характера как аккуратность, бережливость, практицизм, чрезвычайное трудолюбие, высокая приспособляемость к новым условиям. Японцы экономят на системе управления, бережливо используют трудовые, финансовые, капитальные и земельные ресурсы. Например, лес, приходивший из России, они использовали на 102%, делая дополнительно брикеты для отопления из коры. Приспособляемость японцев проявляется в быстром внедрении безотходных, энерго- и материалосберегающих технологий. Вся система менеджмента выступает как восприимчивая к нововведениям.

Используя национальные особенности характера, менеджеры строят свою стратегию управления и принятия управленческих решений. При этом меняется привычный для европейцев стереотип управляющего. В складывающихся условиях не он, а ситуация отдает приказания. Управляющий как тренер лишь изучает подробности реальных обстоятельств, анализирует ситуацию и сообщает работникам результаты своего анализа. А те уже сами принимают необходимое решение, пронизанное коллективизмом и корпоративным духом. Для японского работника фраза управляющего “поступайте, как считаете нужным” содержит весь перечень необходимой информации для ведения производства. Они действуют как футболисты или хоккеисты на спортивных площадках, чутко воспринимают все нюансы ситуации, реакцию своих коллег и свою собственную подчиняют потоку общего поведения.

В отличие от японцев, европейцы и американцы – эгоисты. Они не долго помнят оказанную услугу, сдержаны на похвалу и благодарность, 99,9% из них считают, что своим успехом они обязаны только самим себе.

Доктор Антони Гриноул (психолог, работающий в университете штата Огайо) считает, что эгоцентрический сдвиг в переистолковании событий, чтобы выставить себя в благоприятном свете, – свидетельство здоровой психики.

Американцы – снобисты, любят ездить в 1-м классе, им недостаточно иметь то, что они имеют. Они общительны, ибо без этого не пробиться в деловой мир. Оптимизм, уверенность в себе – залог успешной карьеры. От них часто слышишь: “ O.К.! No problem” . Американец, даже если он знает, что не сможет выполнить приказание шефа, ответит: “ Это я беру на себя” и тем самым докажет репутацию делового человека.

Американская нация, как ни какая другая, подвластна культу денег. Доллар для них больше, чем средство покупки. Шелест долларовой купюры звучит приятнее любой музыки. Новинки – электронные и пластиковые карты конечно хорошо, но наличные долларовые купюры лучше.

Американцы не любят работать на одном месте. Есть примеры, когда люди по 30 раз за жизнь меняют свою работу. Исходя из этого, составим таблицу соответствия менеджмента менталитету в США.

Таблица 4.

Соответствие менеджмента менталитету в США

№	Черты менталитета	Обусловленные ими особенности управления
1	Индивидуализм	Индивидуальный характер принятия управленческих решений; ориентация на личность и личные способности; оплата и продвижение по службе определяется личным вкладом; индивидуальная ответственность; четко формализированный процесс контроля
2	Повышенное чувство обособленности	Формальные отношения на производстве; формирование рабочих мест, учитывающее независимость работника; на управленческое решение влияет чувство собственного достоинства работника
3	Прагматизм	Целеустремленность руководителей и подчиненных; выбор главного, основного направления, обеспечивающего достижение цели; личные взаимоотношения подавляются, когда это мешает достижению поставленной цели
4	Практицизм	Формирование нестандартной системы управления, приведение ее в соответствие с конкретными целями и заданиями; отсутствие утопизма в управленческих решениях
5	Рационализм	Главной чертой управления становится выбор оптимального решения; формирование оптимальной структуры производства; рациональные отношения в коллективе; отсутствие излишеств и нагромождений в системе управления
6	Стремление к богатству (алчность)	Дисциплина и рост в карьере определяется уровнем заработной платы; управленческие решения основаны на выгоде; основная направленность управленческих решений – делать деньги
7	Трудолюбие	Дает возможность высокой производительности при всех прочих равных условиях; отсутствие жестких управленческих решений по отношению к персоналу
8	Христианство – протестантское направление	Альтруизм сочетается со стремлением к деньгам, уважением и поклонением богатству; в управлении возможно достижение целей любыми средствами

Анализ данной таблицы показывает, что главная основа, на которой базируется система управления США, – обостренное чувство индивидуализма. Его корни связаны с историей развития Америки. В период активного заселения основной контингент составляли авантюристы, стремящиеся к самовыражению в Новом свете. Ими использовались любые способы достижения поставленных целей. Главная из них – быстрое обогащение. С течением лет это стало основополагающим для американцев. На этой основе и стала формироваться система управления в США.

Задача управления в этой системе – не просто работа с людьми, а с личностями. Американский менеджер - индивидуалист. Борьба за прибыльность предприятия для него не столько процесс служения своему делу и обществу, сколько средство достижения личного успеха, выдвижения и обогащения. Американские менеджеры “объясняют свою высокую занятость вопросами компании не столько долгом перед ней, обществом и даже не увеличением потребностей его семьи, а стремлением к самовыражению, удовлетворению потребностей своего “Я” 10.

Управляющий должен знать степень честолюбия подчиненных, их возможности и способности. Опытный менеджер играет на этих клавишах, как на пианино. В своей игре он учитывает стремление американцев к обогащению. Используя этот стимул, менеджер может повысить производительность, качество продукции, ее конкурентоспособность.

Управленческие решения принимаются им строго индивидуально. Американский менеджер готовит ежедневно перечень вопросов для работников, которыми они должны заниматься. Продвижение их по службе зависит от собственного вклада в фирму. Рабочие и управленцы замыкаются на себе, на своей карьере. Для функционирования производства, достижения общей цели существует четкая регламентация действий, обязанностей и ответственности каждого индивида.

Итак, основа американской системы управления – психология индивидуализма. Она проявляется во всех формах и видах американского менеджмента, пропитывает всю его структуру.

Проведем параллели между американской и японской системами управления. Их сравнительная характеристика дана в табл. 5.

Таблица 5.

Сравнительная характеристика систем управления Японии и США

Параметры оценки менеджмента	ЯПОНИЯ	США
Демократизм управления	Управленческие решения принимаются коллективно на основе единогласия	Индивидуальный характер принятия решения
Форма ответственности	Ответственность коллективная	Ответственность индивидуальная
Формализация систем управления	Нестандартно гибкая система управления	Строго формализированная структура управления
Формы контроля	а) неформальная организация контроля; б) коллективный контроль	а) четко формализованная процедура контроля; б) индивидуальный контроль руководителя
Влияние возрастных параметров на служебный рост	а) замедленная оценка работы и служебный рост; б) продвижение по службе по старшинству и стажу работы; в) долгосрочная занятость руководителя в фирме	а) быстрая оценка результата, ускоренное продвижение по службе; б) деловая карьера обусловлена личными результатами; в) найм на работу на короткий период
Приоритетные качества руководителя	Основной критерий руководителя – умение координировать и контролировать деятельность подчиненных	Главное качество руководителя – профессионализм и инициатива
Критерий оценки труда	Оплата труда по показателям работы группы, службы, стажу	Оплата труда по индивидуальным достижениям
Специализация руководителя	Подготовка руководителей универсального типа	Подготовка узкоспециализированных руководителей

Различие национального менталитета данных стран формирует специфику японского и американского менеджмента. Особенности японского менеджмента вырастают из опоры на коллективизм, возрастные качества, традиции японской культуры.

Особенности американского менеджмента вытекают из индивидуализма, повышенного чувства собственного достоинства, стремления к независимости, свободе. Это дополняется большой степенью прагматичности, отсутствием идеализма.

Влияние менталитета на национальные системы управления проявляется в том, что западные и восточные менеджеры по-разному подходят к вопросам “ кооперации и конкуренции” . В Японии эти два понятия совместимы. Японцы считают, что можно одновременно и конкурировать, и сотрудничать (“ и-и” ). Американцы считают, что конкуренция и кооперация являются несовместимыми (“ или-или” ). При кооперировании они стремятся к индивидуальной выгоде, тогда как японцы более расположены к поиску взаимовыгодных решений благодаря конфуцианству11.

Различия национальных систем менеджмента проявляются и в их несовместимости. Попытки американцев перенять некоторые приемы и элементы японского менеджмента проваливаются. Так, например, провалилась попытка американских менеджеров принять на свое вооружение систему “ канбан” . Ее идея: “ производить и поставлять готовые изделия как раз к моменту их реализации, комплектующие узлы к моменту сборки готового изделия, отдельные детали – к моменту сборки узлов, материалы к моменту изготовления деталей” 12. Использование этой системы позволяет снизить издержки, повысить производительность и качество продукции.

Но лишь отдельные американские предприятия смогли добиться этого. Причина – отсутствие приверженности работников к групповым усилиям, к специфике групповой атмосферы на производстве. Более того, система “ канбан” непрерывно укрепляет групповые узы и создает все более благоприятные условия для повышения производительности труда и качества продукции. Следовательно, в США была предпринята попытка использования управленческой системы, адекватной психологии группизма, а американский эгоизм – превалирование своего “ Я” , отторг ее. Американская система менеджмента оказалась невосприимчивой к применению японских форм и методов управления. Это была операция по пересадке органов, оказавшаяся неудачной из-за несовместимости “ тканей” .

Однако в Японии оказываются удачными некоторые элементы американского менеджмента. По нашему мнению, это объясняется двумя факторами. Первый – высокая приспособляемость и гибкость японской нации: “ Японец – христианин по вере, буддист по философии и синоист по взглядам на общество” 13. Второй – развитие японского менталитета в сторону индивидуализации. Это обусловлено: 1) экономическим ростом; 2) становлением международных рынков и увеличением контактов японцев с другими нациями; 3) общечеловеческой тенденцией к индивидуализму, которая находит выражение во все большей индивидуализации личности в обществе. В изменяющемся японском менталитете отмечают увеличение стремления к личной свободе. Все более яркое выражение получает прагматизм, происходит некоторое отрицание корпоративного духа. Японский менталитет все больше приобретает характерные черты американского и западноевропейского. Это и приводит к нарастанию противоречий между изменяющимся японским менталитетом и существующим менеджментом. Возникает необходимость приведения их в соответствие путем реконструкции японского менеджмента. Так, нередким явлением в системе японского менеджмента становится отказ от пожизненного найма и системы оплаты по старшинству в сторону расчета за единицу продукции. Принимаются и воплощаются программы сокращения работников, дослуживших до пенсионного возраста, в виду проблемы старения нации14.

Таким образом, изменение японского менталитета вызывает изменения в системе менеджмента. Причем все явственнее становится движение последней в направлении приобретения все более и более американизированных черт.

Национальный менеджмент нельзя рассматривать как нечто статичное. Он выступает как динамичная развивающаяся система. Понять ее движение, роль и место во всемирной системе управления можно исходя из анализа и развития существующего национального менталитета.

3.Основные направления развития теории и практики российского менеджмента

Основная проблема состоит в следующем: должна ли Россия слепо перенимать теорию японского, американского и т.д. менеджмента и применять их на практике? Результат копирования чужого опыта мы уже видели на примере США. Заимствование чужого опыта Россией может принести еще более отрицательный результат. Это объясняется тем, что российский менталитет всегда характеризовался наличием полярности, стремлением к гротеску, доведением любой ситуации до крайности.

Коль любить, так без рассудку,
Коль грозить, так не на шутку,
Коль ругнуть, так сгоряча,
Коль рубнуть, так уж сплеча,
Коли спорить, так уж смело,
Коль карать, так уж за дело,
Коль простить, так всей душой,
Коли пир, так пир горой.

Учитывая крайности русской души, мы считаем, что положения западной теории и практики менеджмента могут быть доведены до абсурда. Достаточно вспомнить: 100%-ую коллективизацию, решение о расширении посевов кукурузы от Кушки до полярного круга, сухой закон и антиалкогольную кампанию конца 80-х годов, которая обошлась стране примерно в 150 млрд. долларов, мелиорацию, программу построения рыночной экономики в России за 500 дней и т.д.

Не надо думать, что использование этого качества русской души приносило только отрицательный результат. Опираясь на него, Россия ставила и решала задачи, которые были не под силу и более мощным государствам. Создание атомной и водородной бомбы, освоение космоса не были случайными, они обусловлены крайностью, широтой и долготерпимостью русской натуры, способностью ее к самопожертвованию. По нашему мнению, используя это качество, Россия, даже при учете ее нынешней бедности, могла бы стать мировой супердержавой, применяющей у себя новейшие достижения НТП.

Традиционно существовало несколько точек зрения по поводу типов российского менталитета:

1-западники;

2-славянофилы;

3-евразийтство.

Западники (П.Я.Чаадаев, А.И.Герцен, В.Г.Белинский и др.) отрицали самобытную форму мышления русских. По их мнению, необходим переход к западным стандартам и формам мышления. Западничество оказало существенное влияние на российскую ментальность. Особенно сильно это сказалось в среде интеллигенции и предпринимателей, которые восприняли некоторые черты чисто западных умонастроений (стремление к свободе, индивидуализм, прагматизм и т.д.). В настоящие время прозападные настроения имеют в российской среде много убежденных сторонников. Они считают западную ментальность единственно верной, доминирующей и основополагающей при формировании новой системы экономических отношений. По мнению западников, “ россияне и американцы имеют чуть ли не совпадающий менталитет. Внедрение у нас американских принципов хозяйствования и их стиля жизни...” 15преподносятся как выход из создавшейся критической ситуации.

Славянофилы (А.С.Хомяков, И.В.Киреевский, К.С.Аксаков и др.) наоборот считали, что Россия имеет принципиально отличный от западноевропейского путь развития, собственный образ мышления, основанный на ее самобытности, патриархальности, консерватизме и православии. Основа этой ментальности – общественная форма хозяйствования. Исходя из этого положения, ряд ученых полагают, что “ менталитет россиян – главное препятствие американизации России. Он является причиной провала экономических и социально-политических реформ Ельцина. Любые попытки осуществить перемены в России, если они пренебрегут менталитетом россиян, обречены на неудачу” 15.

Однако крайние точки зрения чаще всего оказываются неверными. По нашему мнению, Россия представляет собой причудливое сочетание западничества и славянофильства. Это нашло отражение в теории евразийства. Последняя не отрицает влияния на русскую ментальность как запада, так и востока. Россия всегда стояла между Европой и Азией. Ее географическое и расово-этническое многообразие впитало в себя эту геополитическую реальность. Население, проживающее на территории России, творило и создавало “ синтезированную” культуру. Бердяев отмечал: “ ...Противоречивость русской души определялась сложностью русской исторической судьбы, столкновением и противоборством в ней восточного и западного элемента” .

От Азии Россия впитала форму группового мышления – группизм, а от Европы – индивидуализм с присущим ему мировоззрением. Группизм и индивидуализм – два фундаментальных качества, составляющие основу русского менталитета. Причем они входят в противоречие между собой в силу полярности их основ. Их соотношение в ходе исторического развития не было постоянным. В дореволюционные времена общинные традиции были определяющими. В ходе столыпинских реформ произошел скачок в развитии индивидуализма. После революции 1917г. тенденция развития коллективизма вновь стала определяющей в динамике ментальности. В таких условиях индивид мог паразитировать за счет коллектива, искать не тяжелую, но хорошо оплачиваемую работу, хитрить, изворачиваться, что было хорошо известно в советское время. Но борьба с ним оказалась безуспешной. Ментальность нельзя искоренить, ее можно лишь использовать в интересах личности, коллектива и общества.

Наоборот, люди пропитанные духом коллективизма, верой в светлые идеалы, работали ради общества, ради коллектива. В итоге они оказывались жертвой развивающегося индивидуализма, их менталитет трансформировался. Человек, понявший бесполезность своих усилий, начинал лениться, превращался в “ винтик” . Подобная психология сформировалась в 60-е годы и нашла отражение в теории “ Х” Мак Грегора. Она оказалась особенно актуальной для нашей страны, где объектом управления стал работник безыинициативный. Инициатива стала наказуема, а ее “ виновники” наталкивались на недоброжелательное к себе отношение, которое вызывалось самим фактом проявления несанкционированной свыше самостоятельности16.

Таким образом, и индивидуализм, и коллективизм приходили в противоречие с традициями командной экономики. Последняя явилась одной из важнейших причин неэффективности советской системы.

В настоящее время дуализм русского менталитета, его противоречивость, перешли на качественно иной уровень. Наблюдается новая волна роста индивидуализма, с одной стороны, и стирания общинных традиций, с другой. Однако дуализм был и остается главной чертой отечественной ментальности. Это и дает возможность определить его место по отношению к американскому и японскому менталитету. Если считать американский индивидуализм и основанный на нем менеджмент одной крайней точкой, а японский, базирующийся на психологии группизма, другой, то Россия с её двойственностью должна занимать промежуточное между этими двумя точками положение. Причем надо учитывать, что русский менталитет выступает как динамичный, имеющий тенденцию к индивидуализации, пробивающей себе дорогу в условиях формирующегося рынка. Исходя из этого, мы считаем, что основная тенденция становления русского менталитета – постепенное и неуклонное движение к индивидуализму в сторону американизированной ментальности. Это и показано на рис. 1:

Японская Российская Американская

ментальность ментальность ментальность

Рисунок 1. Место и тенденции развития российской ментальности

Дуализм российского менталитета, его динамика, тенденция становления позволяют смоделировать систему менеджмента, адекватную российскому менталитету. В нем выделяются следующие синтезирующие блоки (см. табл. 5).

Таблица 6.

Основные прогнозируемые черты российской системы управления

№ блока	Характерные черты менталитета	Предпосылки использования данных форм менеджмента	Особенности управления в зависимости от черт менталитета
1	Группизм	Там, где преобладает коллективизм	Управленческие решения принимаются коллективно на основе единогласия; коллективная ответственность; коллективный контроль; ориентация управления на группу; оплата труда по показателям работы группы
	Индивидуализм	Регионы с более развитой рыночной экономикой	Ориентация на личность; индивидуальный контроль; оплата по личному вкладу; личные способности - двигатель карьеры
	Трудолюбие	Наличие трудолюбивого контингента	Высокая производительность при всех прочих равных условиях; отсутствие жестких управленческих решений по отношению к персоналу
2	Леность	Контингент людей, не желающих работать	В управлении необходим пресс – давление; низкая производительность труда, в т.ч. и управленческого; стремление к изменению в производстве тогда, когда это обеспечивает минимум затрат
3	Преобладание авторитарных форм мышления	Производственная необходимость	Авторитарный стиль управления; строгий контроль; ограничение самостоятельности
	Анархизм	Недоверие к управляющим работникам	Форма управления без четко выраженной власти, стимулирование развития личностного фактора
4	Практицизм	Наличие практичных работников	Формирование нестандартной системы управления; рациональность системы управления; неформальные отношения между управляющими и работником
	Устремленность к трансцендентному	Коллективы ученой интеллегенции	Мягкость (мечтательность) в управлении; попустительство в отношении работника; расплывчатость (неопределенность) системы управления
5	Стремление к новому	Коллектив творческих людей	Предоставление свободы действия творческим личностям, поощрение неординарных поступков
	Догматизм	Религиозная среда	Затрудненное восприятие нового; отрицание достижений НТП, трудности с их внедрением
6	Настойчивость	Контингент настойчивых людей	Стремление к достижению цели; поиск новых путей для достижения поставленной цели
	Расхлябанность	Контингент “ расхлябанных” людей	Отсутствие ясных целей, воли и желания их осуществлять
7	Атеизм, нигилизм	Среда неверующих	Почти полное отсутствие моральных ценностей в формах и методах управления
	Христианство – православие	Религиозная среда	Осуждение богатств; пуританство; презрение грязных денег; учет общественного мнения

Первый синтезирующий блок “ группизм (коллективизм) – индивидуализм” предполагает самый широкий спектр используемых приемов и методов управления. В каждом отдельном случае необходимо учитывать их соотношение и, в зависимости от этого, пытаться определить структуру управленческих решений; сочетание коллективной и индивидуальной ответственности; коллективного и индивидуального контроля; бригадной и индивидуальной оплаты труда и т.д.

Другой противоречивый блок – соотношение трудолюбия и лености. Контраст русской души как никакой другой впитывает в себя это противоречивое единство. С одной стороны, нужен “кнут” и “кулак” , чтобы работать. С другой, мы имеем примеры высочайшего трудолюбия, которыми по праву восхищается весь мир. В этом случае наиболее эффективным окажется “ пряник” . Высокая и соответствующая трудолюбию и таланту оплата труда. По существу такая оплата перестала действовать еще с 1917 года. Тем более она не действует сейчас, когда заработная плата вообще не выплачивается годами. Громадную и, можно сказать, определяющую роль реализации системы оплаты “ по труду и таланту” для возрождения и развития российской экономики нам еще только предстоит увидеть.

В современной России еще не прошла ностальгия по “ сталинским” временам, когда решения диктовались “ железной” волей руководителей. Нельзя исключать их действия там и тогда, где сильны традиции авторитаризма, но слаба производственная и технологическая дисциплина. Авторитарный стиль руководства бывает необходим в оборонной промышленности при выполнении срочных и сверхсрочных заказов.

Еще недавно в СССР “ железной рукой” пытались руководить художниками, писателями, им устраивали бульдозерные атаки на выставках, а наиболее строптивых высылали за пределы страны. Как показывает практика, в этой сфере управление необходимо, но с известной долей анархизма, где художник сам выбирает, что, где и как ему делать.

В формируемой системе управления мы должны учитывать и соотношение таких качеств, как настойчивость, стремление к осуществлению цели и имеющуюся расхлябанность, доходящую до своих крайней формы – преступная халатность, взрывы, пожары и т.д. Последняя должна искореняться специальной системой управленческих мер, использующих как коллективные, так и индивидуалистические меры воздействия экономических и правовых факторов.

В России уживаются рядом догматизм и стремление к новому. Аскетизм и безудержное мотовство, огромная набожность и ничем не прикрытый воинствующий атеизм и безбожие. И все это может причудливо сочетаться в одном коллективе в самых различных соотношениях.

Поэтому особенность русского менеджмента видится нам в его гибкости, приспособляемости, маневренности, диалектичности. Его формирование должно начаться с микроуровня, т.е. строиться конкретно на каждом предприятии и учреждении. Это значит, что наличие переходной экономики предполагает адекватную систему менеджмента с длительным периодом становления. Последняя должна учитывать: 1) устоявшийся дуализм менталитета; 2) его различия в разных регионах; 3) огромные просторы страны.

Для ее реализации необходимо налаживание общероссийской психологической службы, имеющей свои отделения в каждом регионе, на каждом крупном предприятии. В задачи этой службы на макроуровне будет входить создание общероссийской и региональной карт ментальности. Это поможет социально-психологическим службам предприятий выявить соотношение психологических качеств работников, на основе которых и будут моделироваться конкретные системы управления, учитывающие двойственность и соотношение противоречивых сторон российской ментальности.

Формирование российского менеджмента должно учитывать основную тенденцию развития ментальности в сторону развивающегося индивидуализма, все больше ориентируясь на личность, осуществление индивидуального контроля, учет индивидуального вклада и оплату согласно ему. Это означает, что на предприятиях все большее значение должно приобретать повышение по службе, основанное не на знакомстве и семейных связях, а исключительно на личных способностях каждого индивида. При формировании системы управления надо как можно сильнее учитывать деловые качества индивида, способность его к восприятию нового, настойчивость.

В крупных городах с развитой психологией индивидуализма все чаще отношения строятся на практицизме, все больше проявляется стремление к обогащению. Система формирующегося российского менеджмента должна учитывать это, отличая и отмечая лиц, у которых преобладает индивидуальная ментальность. Таким людям лучше всего поручать индивидуальные участки работы, где они могли бы проявить все свои способности и получать зарплату в соответствии с ними.

Работников с коллективистской психологией целесообразно использовать на участках, где применяются специфические, адекватные им методы управления, с акцентом на коллективный труд, коллективную ответственность и контроль, использование бригадной формы организации труда и его оплаты и т.д.

При таком подходе можно осуществлять и целенаправленный отбор управляющих. Современный российский менеджер должен отличаться гибкостью в определении целей и задач управления и твердостью, когда цель выбрана, в неуклонном стремлении к ее достижению. Подобный тип руководителя, сочетающий в себе гибкость, приспособляемость и огромные волевые качества придется формировать длительные годы.

Специфической чертой российского менеджмента должна стать опора на трудолюбие работника, ориентация на старательность и пунктуальность. Эти заложенные в народе качества необходимо всячески поощрять. При воспитании данных качеств, в процессе становления национальной системы управления, мы можем осуществить постепенный переход от жестких управленческих решений к гибким. Сегодня жесткость является необходимой, но вынужденной мерой. Стратегическая перспектива русского менеджмента – движение к более мягкому по форме, но и более эффективному по содержанию управлению.

Российский менеджмент должен учитывать христианские традиции. Бердяев отмечал, что “ душа русского народа была сформирована православной церковью, она получила чисто религиозную формацию. Религиозная формация выработала некоторые устойчивые свойства, догматизм, аскетизм, способность нести страдание и жертвование во имя веры, устремленность к трансцендентному, которое относится то к вечности и иному миру, то к будущему, то к этому миру” . Стремление к богатству все больше пронизывает различные слои общества и является определяющим стимулом деятельности. Христианство в своей сущности нежелательно относится к жадности, власти “ желтого дьявола” . Отсюда еще одна черта русского менталитета: люди могут работать не столько ради денег, а для осуществления какой-либо общественной, политической или религиозной идеи. Энтузиазмом русского народа пользовались многие поколения советских руководителей. В то же время энтузиазм, возникший на основе какой-либо объединяющей национальной идеи, мог бы стать важнейшей составляющей выхода России из кризисной ситуации, дав толчок ее социально-экономическому развитию и в наши дни.

Осторожный, длительный подход к формированию российского менеджмента, учитывающего особенности русского менталитета, разнообразие и широту российских условий, – важнейшая стратегическая задача общества. От нее во многом зависит не только переход к рыночной экономике, но и место России в мировом сообществе. Это движение к современным формам и методам управления, которые будут формироваться не слепо, а на основе научно обоснованных мер. Последнее приобретает чрезвычайно важное значение в условиях стихийного формирования рынка и внесет в этот процесс элемент сознательности.

Целесообразно вспомнить слова Тейлора: “ Искусство научного управления это эволюция, а не изобретение” 17. Однако и эволюция предполагает сознательный отбор. Поэтому мы можем добавить к высказыванию Тейлора следующее: “ ...искусство научного управления это эволюция и отбор оптимальных форм и методов менеджмента, отражающего в себе важнейшие специфические особенности национального менталитета” .

Развитие представлений об организации и ее бизнес-модели

Условием успешного и эффективного прогнозирования и исследования процессов в системах управления, как и вообще прогнозирования и исследования любых процессов в природе и обществе, является применение на практике теории познания, ее положений об объективности, закономерности развития природы и общества и познаваемости окружающей действительности. В настоящее время моделирование является методом научного познания, который широко распространен при исследовании различных объектов управления.

Современное управление основано на использовании разнообразных моделей, позволяющих описать деятельность организации на всех этапах ее жизненного цикла, а так же отдельные функциональные сферы. Это касается объектов управления различной организационно-правовой формы, организационных структур и целей их существования, будь то производство продукции или оказание услуг.

Принимая во внимание темпы изменений, происходящих в новом информационном обществе потребителей, требуются новые подходы к рассмотрению организации как системы, включающие интеграцию всех элементов управления предприятием и процессов, протекающих в нем, в единое целое, работа которого сосредотачивается на достижении наилучших результатов.

Для этого необходимо построение бизнес-модели организации.

Возникновение понятия бизнес-модель организации связано со следующими объективными причинами:

1. В настоящее время разработка стратегии предприятия и принятие управленческих решений требует анализа процессов, протекающих в организации. Рассмотрение организации как сети процессов не возможно без построения ее модели.

2. Современное ведение бизнеса не мыслимо без использования передовых информационных технологий (ИТ). При внедрении информационных технологий наибольший эффект получают те проекты, которые нацелены на внедрение ИТ-решений не на существующую организационную структуру, а на разработанную новую, в которой ИТ-решение будет функционировать более оптимально. Для этого необходимо построение моделей организации «как есть» и «как должно быть».

3. В современных условиях мониторинг организации на предкризисное состояние и оценка эффективности ее деятельности требует построения идеальной модели с целью оценки отклонения от нее реальной.

Для формирования представления о бизнес-модели организации как определенного «заменителя» объекта управления с целью его исследования, необходимо сформулировать ряд понятий и определений, которыми будем оперировать в научном исследовании в дальнейшем. Важнейшим среди них являются моделирование и модель.

 

Под моделированием понимается метод научного познания, используемый как на эмпирическом, так и на теоретическом уровне исследования, целью которого является изучение определенных общественных явлений на сравнительно небольших коллективах.

В тоже время, моделирование – описательный метод, когда создается модель процесса и проводятся эксперименты с этой моделью, чтобы оценить работу в различных условиях.

Моделирование так же является методом исследования путем построения и изучения моделей реально существующих предметов и явлений и конструируемых объектов для определения либо улучшения их характеристик, рационализации способов их построения, управления и т.п.

Как метод научного познания, моделирование включает ряд этапов.

Первый этап моделирования включает в себя разработку общей задачи и выбор объекта моделирования. Соответственно поставленной задаче осуществляется процесс получения информации, изучаются основные свойства исследуемого объекта. После получения информации, изучаются основные свойства исследуемого объекта, а далее строится модель изучаемого объекта. Таким образом, на данном этапе задачей моделирования является представление модели изучаемого объекта.

На втором этапе моделирования происходит исследование построенной модели. Поскольку на этом этапе модель выступает как объект-заменитель, именно через него мы познаем интересующие нас объекты управления.

На третьем этапе происходит анализ полученной модели и, возможно, проведение экспериментов с ней. Результаты анализа могут быть применены в реальной практике, поскольку происходит экстраполяция информации, полученной при изучении макета объекта исследования (модели) на сам исследуемый объект.

Целью четвертого этапа является практическая проверка полученной информации. На всех этапах моделирования в качестве относительно самостоятельного предмета исследования выступает модель.

Задачами использования моделей объектов управления являются:

- замена объекта-оригинала его моделью, сохраняющей наиболее важные для исследования свойства оригинала, но более доступной для исследования, чем объект-оригинал;

- изучение структуры и законов развития объекта;

- прогнозирование последствий различных способов воздействия на объект;

- выбор оптимальной стратегии управления объектом или принятие управленческих решений.

Чтобы ориентироваться среди большого множества существующих экономических моделей, применять их на практике в деятельности различных систем управления и сравнивать между собой, необходимо провести их классификацию. В основу классификации могут быть положены различные признаки (рисунок 1.1).

Рисунок 1.1 – Общая схема классификации экономических моделей

Безусловно, данная классификация не является полной. Однако позволяет сделать вывод, что использование моделей в исследовании деятельности организации является достаточно эффективным методом. Регулярная работа с моделями может способствовать выявлению опасных явлений и тенденций в исследуемом объекте на ранней стадии. От такой своевременной диагностики зависит устойчивость и конкурентоспособность многих экономических систем.

Бизнес в научной литературе имеет различные трактовки. Это:

- дело, занятие, предпринимательство, направленное на получение прибыли;

- самостоятельная предпринимательская (коммерческая) деятельность граждан и их объединений, направленная на получение прибыли;

- предприятие, фирма, приносящие прибыль в результате определенных видов деятельности.

Таким образом, бизнес является категорией, зависящей от многих факторов. Бизнес как экономическая категория с трудом поддается формализации, а потому управление воспринимается зачастую как искусство, а не как наука. Математической точности в нем нет, а повсеместно действующие жесткие законы тоже порою не действуют.

Как указывает Мильнер Б.З., на сегодняшний день существуют различные трактовки термина «организация». В одних случаях он употребляется для обозначения деятельности по упорядочению всех элементов определенного объекта во времени и пространстве. Во многих других случаях организация рассматривается как объект, обладающий упорядоченной внутренней структурой. В нем сочетаются многообразные связи (физические, технологические, экономические, правовые) и человеческие отношения. Организация как объект представляет собой целостный комплекс взаимосвязанных элементов и особое единство с внешним окружением. Для нее характерна целенаправленность функционирования и развития.

На рисунке 1.2 показано, что существование трех основных смысловых вариантов понятия «организация» обусловлено именно взаимным влиянием различных по своей родословной, но субстанционально тесно связанных между собой наук.

Рисунок 1.2 – Теоретическая база деловой организации

Следует обратить внимание на элемент схемы, обозначенные «теория организаций». Теорию организаций не следует отождествлять с теорией организации, поскольку она является одним из частных случаев последней. Все многообразие подходов к исследованию организации как процесса можно представить в виде двух альтернатив (таблица 1.1).

Таблица 1.1 – Характеристика подходов к исследованию организации как процесса

Альтернатива 1	Альтернатива 2
· Исходным состоянием любой системы является беспорядок, хаос · Организация предполагает создание порядка из хаоса · Созданный порядок необходимо поддерживать, расходуя на это ресурсы, иначе снова наступит хаос	· Реальным системам свойственна имманентная организация (изначально присущая как данность). Нет ничего более неестественного, чем хаос · Организация предполагает создание условий для развития системы · Необходимо ориентироваться на саморазвитие системы

Таким образом, организация представляет собой сознательно координируемое социальное образование с определенными границами, которое функционирует на относительно постоянной основе для достижения общей цели или целей. Современные организации представляют собой сложные социальные образование, которые, с одной стороны, включены в широкий спектр разнообразных отношений с внешним окружением, а с другой – имеют разнородную внутреннюю структуру. В тоже время организации – это сложные открытые системы, что отражено в ее графической модели, представленной на рисунке 1.3.

Как видно из рисунка, в сферу управленческого контроля попадает довольно значимое количество внешних переменных, которые влияют на цели и задачи функционирования организации, ее вход и выход. Среди различных характеристик, описывающих внутреннее устройство организации можно выделить ее структуру, информационную систему (информационные технологии и информация, необходимая для ведения бизнеса), технологии, применяемые для поддержания бизнес-процессов; сами бизнес-процессы и т. д.

Рисунок 1.3 – Графическая модель организации как сложной открытой системы

В современных условиях возникла проблема установления связей между отдельными переменными внутренней среды организации, а соответственно и построения ее целостной модели. Построить универсальную модель представляется довольно сложным, поскольку существует большое число разнородных организаций и имеется широкий круг задач, стоящих перед той или иной организацией.

Важными составляющими любой организации является то, каким образом упорядочены входящие в нее элементы (организационно-штатная структура), наличие разнообразных ресурсов, в том числе информационных для осуществления целей и наличие связей с внешней средой. Поскольку в конечном итоге целью организации является производство продукции (оказание работ, услуг), можно сказать, что цели достигают своего разрешения при взаимодействии с внешней средой. Взаимосвязь всех внутренних элементов организации может быть представлена в виде ее бизнес-модели.

Понятие бизнес-модель организации является в настоящий момент одним из наиболее не ясных в современной научной литературе.

Шингарев П.В. рассматривает бизнес-модель организации как представление набора связанных модельных элементов, определяющих внутреннюю и внешнюю среду компании в рамках единой системы.

Рапа Майкл в своей работе отмечает, что в самом простом определении бизнес-модель – это метод осуществления бизнеса, благодаря которому компания может обеспечить себя, то есть сгенерировать доход, выручку. Бизнес-модель разъясняет, как компания делает деньги, детально показывая ее местоположение в цепи возникновения стоимости.

Концептуальная схема восьмифакторной бизнес-модели организации была предложена Наумом Мелмад и Ореном Фюрстом. Авторы указывают, что бизнес-модель организации позволяет компании максимально увеличить свою стоимость путем такого сочетания ее элементов, которое оптимизирует конкурентные позиции и возможность сохранять высокую прибыльность или привлекательность для стратегических покупателей. Восьмифакторная бизнес-модель организации по мнению авторов включает технологии и операции, доход и модели ценообразования, интеллектуальную собственность, усиление эффекта масштаба и потенциал роста, сетевой эффект, потенциальные рынки и анализ внешних условий, стратегические союзы.

Гришин В.Н. и Панфилова Е.Е. определяют, что бизнес-модель организации является сложной системой, в рамках которой отображаются все объекты (сущности), процессы, правила выполнения операций, существующая стратегия развития, а также критерии оценки эффективности функционирования системы. При этом подмножеством бизнес-модели является информационная модель, описывающая все существующие (в том числе неформализированные в документальном виде) информационные потоки в организации, правила обработки и алгоритмы маршрутизации всех элементов информационного поля.

В своей работе Калянов Г.Н. указывает на синонимичность понятий бизнес-модель организации и архитектура предприятия. Под архитектурой предприятия понимается всестороннее и исчерпывающее описание модели всех его ключевых элементов и межэлементных отношений. Архитектура предприятия должна включать роль людей, описание процессов (функции и поведение) и представление всех вспомогательных технологий на протяжении всего жизненного цикла предприятия. Архитектура является стратегической информационной основой, определяющей структуру бизнеса, информацию, необходимую для ведения бизнеса, технологии, применяемые для поддержания бизнес-операций, процессы преобразования, развития и перехода, необходимые для реализации новых технологий в ответ на изменение или появление новых бизнес-потребностей.

Архитектура предприятия, по мнению автора, традиционно представляется в виде трех слоев: корпоративной миссии и стратегия, стратегических целей и задач; бизнес-архитектуры (бизнес-процессов, организационно-штатной структуры, системы документооборота); системной архитектуры (ИТ-архитектура).

Сироткин Д. определяет бизнес-модель как принципиальную модель работы данного бизнеса. Эффективность бизнес-модели обеспечивается за счет ее соответствия внешним и внутренним возможностям (ресурсам) компании, ее соответствия стратегическим целям развития компании и согласованности между собой работы и построения основных ее компонентов.

Китрар С. под бизнес-моделью организации понимает совокупность элементов внутренней среды и взаимосвязь между ними, включая принципы функционирования организации. Логика построения такой модели, как указывает автор в своей статье, предусматривает определение целей, задач и границ деятельности; принципов и основных правил функционирования; структуры объектов модели; взаимоотношений и принципов взаимодействия элементов структуры по горизонтали и вертикали; основных бизнес-процессов и ответственных за них; источников обеспечения ресурсами; показателей оценки деятельности; системы мотивации персонала; плана внедрения. Модели строятся с использованием инженерных подходов и методов системного проектирования бизнеса.

Таким образом, бизнес-модель организации можно определить как модель, которая описывает ее внутреннюю архитектуру, необходимую для достижения корпоративных целей, преобразующей входы в выходы. Как видно из рисунка 1.4, бизнес-модель организации включает в себя следующие составляющие: корпоративная миссия, стратегия, стратегические цели и задачи; вход; организационно-штатная структура; бизнес-процессы и функции организации; выход.

Рисунок 1.4 – Графическая бизнес-модель организации

Целью проектирования бизнес-модели организации с одной стороны является создание целостного образа деятельности и адекватного ему состояния внутренней среды компании, с другой – выявление и согласование противоречивых требований к организации компании, ее развитию. Проектирование бизнес-модели организации позволяет проанализировать ее деятельность как системы с целью выявления причин мешающих достижению организацией своих целей и разработке рекомендаций по их ликвидации и улучшению деятельности компании в целом.

Изменения, происходящие во внешней среде бизнеса, закономерно вызывают появление новых принципов управления (рисунок 1.5). Чем интенсивнее проявлялось воздействие внешней среды, тем больше внимания руководство предприятий должно было уделять изучению процессов, происходящих в рыночной экономике, и разработке адекватных реакций на возможные внешние воздействия.

Рисунок 1.5 – Эволюция организации и принципов управления