Менеджмент персонала — это искусство, которое требует постоянного совершенствования. В статье мы рассмотрим основные методы управления, которые помогут организовать работу команды, распределить обязанности, мотивировать сотрудников и достигать поставленных целей. Каждый из подходов применяется в зависимости от специфики бизнеса.
Административные методы управления персоналом
Административные методы управления строятся на иерархии, власти, строгой дисциплине и взысканиях. Руководитель создает оргструктуру компании, а также устанавливает четкие правила и политики, которым все должны следовать. К ним относятся положения о времени прихода и ухода, должностные инструкции, процедуры подачи отчетности, порядок использования ресурсов и т. д.
Также руководитель постоянно контролирует процессы: проверяет промежуточные результаты работы, вносит корректировки, планирует время, оценивает качество. Если сотрудник нарушает правила, он может получить предупреждение, штраф, лишение привилегий или даже увольнение.
Преимущества административных методов:
- Когда есть четкие правила, сотрудникам легче понять, что от них требуется.
- Регулярный контроль и наблюдение помогают руководителям оперативно выявлять проблемные места в процессах.
- Соблюдение правил способствует сохранению порядка и дисциплины в организации.
- Административные методы позволяют поддерживать стандарты, которые сложились в компании за годы.
- Регулярная обратная связь от руководителя дает сотрудникам понимание, насколько хорошо они выполняют свои обязанности и что можно улучшить.
Когда руководитель контролирует каждый шаг подчиненного
Недостатки административных методов:
- Могут ограничивать творческий потенциал и снижать инициативность сотрудников, поскольку они должны строго следовать установленным правилам.
- Отсутствие гибкости, а также работа по чек-листам затрудняет адаптацию к изменяющимся условиям рынка и форс-мажорам.
- Множество правил и процедур приводит к излишней бюрократии, что замедляет процесс принятия решений.
- Микроменеджмент со стороны руководства подрывает доверие команды, что, в свою очередь, снижает моральный дух.
- Взыскания, жесткая дисциплина и контроль каждого шага формируют специфический микроклимат, который понравится далеко не всем. Часть сотрудников (особенно это относится к креативным специальностям) может ощущать давление и испытывать неудовлетворенность.
- Развитие сотрудников отходит на второй план: система нацелена на контроль, а не на рост. Обучение часто навязывается, мотивация повышать квалификацию падает — люди понимают, что инициатива все равно не приживется в консервативной среде, и работают вполсилы.
Экономические методы управления персоналом
К экономическим методам управления относятся все виды материальной стимуляции: зарплата, премирование, бонусные программы, пенсии и т. д. Именно финансовая сторона вопроса является основной. Это объясняется просто: когда человек устраивается на работу, он стремится получать достойное вознаграждение. Низкая или постоянно снижающаяся зарплата демотивирует сотрудника.
Преимущества экономических методов управления:
- Деньги мотивируют людей работать лучше, выполнять планы и KPI.
- Конкурентные зарплаты, а также бонусные программы помогают компании привлекать топовых специалистов.
- Конкретные цели и критерии оценки результата делают процесс управления более прозрачным.
- Каждый человек знает, как формируется его зарплата, какие усилия необходимо приложить для ее повышения.
- Материальный стимул универсален и понятен для всех уровней сотрудников.
Несмотря на множество преимуществ, экономические методы управления также имеют недостатки:
- Для некоторых людей важны не только деньги, но и другие факторы, такие как интересные задачи, профессиональное развитие, признание и уважение со стороны коллег и руководства. Если этого нет, у человека падает вовлеченность и мотивация.
- Результаты материальной стимуляции обычно имеют краткосрочный эффект. Сначала человек окрылен, работает лучше, но со временем его аппетиты растут, он требует все больше. В итоге люди либо будут постоянно недовольны, либо руководству придется проявить чудеса изобретательности, обновляя бонусную программу.
- Премии стимулируют конкуренцию между сотрудниками, что может отрицательно сказаться на командной работе. Вместо коллективного успеха и общих целей они начнут фокусироваться на индивидуальных достижениях.
Поэтому для эффективного управления персоналом, помимо денег, важно также использовать другие методы. О них расскажем ниже.
Социально-психологические методы управления персоналом
Социально-психологические методы управления основаны на принципах социологии и психологии. К ним относятся:
- умение руководителя мотивировать сотрудников личным примером;
- формирование рабочих групп с учетом психотипов и характеров людей;
- создание экологичной атмосферы в коллективе;
- формирование культуры признания и открытости.
Суть подхода в том, что сотрудники воспринимаются как члены команды, а не как подчиненные. Руководитель не приказывает, а объясняет задачи и логику решений, опираясь на общие цели. Он выступает скорее в роли коуча, чем начальника.
Преимущества социально-психологических методов управления:
- Снижается нагрузка на руководителя. Когда сотрудники сами определяют задачи и регулируют работу, не нужно контролировать каждый шаг — освобождается время на стратегические задачи: анализ рынка, планирование, принятие ключевых решений.
- Растет самостоятельность сотрудников. Чувствуя доверие, люди увереннее принимают решения сами, без постоянного участия руководителя.
- Повышается вовлеченность. Уверенные сотрудники активнее предлагают идеи, ищут нестандартные решения, не боятся экспериментировать. Это дает им возможности для роста и приносит пользу компании.
- Укрепляется HR-бренд. Поддерживающая рабочая среда повышает лояльность персонала и делает компанию привлекательнее как работодателя.
Недостатки социально-психологических методов управления:
- Демократический подход к принятию решений занимает больше времени, ведь нужно сначала выслушать все мнения. Это особенно критично в ситуациях, требующих немедленного реагирования.
- Некоторые сотрудники не готовы брать на себя ответственность за принятые решения.
- При слабом контроле свобода может перерастать во вседозволенность: отдельные сотрудники начинают злоупотреблять доверием или продавливать свои интересы в ущерб общим задачам.
7 современных методов управления персоналом
Выбор методов управления персоналом зависит от многих факторов, включая тип и размер организации, сферу деятельности и культуру, а также конкретные потребности команды. Однако, некоторые практики широко используются и признаны эффективными.
1. Управление по целям (МВО)
MBO (Management by Objectives) — метод, при котором руководитель и сотрудник вместе определяют цели на конкретный период и критерии их достижения. Каждый понимает, какой результат от него ждут и как он связан с задачами компании.
Цели должны быть измеримыми, иначе оценить прогресс не получится. Подход удобен тем, что сотрудник видит свою зону ответственности и сам планирует работу, а руководитель отслеживает результат по понятным показателям, а не по количеству отработанных часов.
2. Agile
Agile пришел в управление персоналом из разработки ПО. Вместо долгого планирования и жесткой иерархии команда работает короткими циклами — спринтами, регулярно обсуждает промежуточные результаты и корректирует задачи по ходу. Это позволяет быстрее реагировать на изменения и не тратить ресурсы на то, что устарело еще до завершения. Метод подходит командам, которым важна скорость и гибкость, — например, в проектной или продуктовой работе. Основа подхода — короткие регулярные встречи, на которых каждый рассказывает, что сделал и что мешает двигаться дальше.
3. Децентрализованное управление
В децентрализованных организациях ответственность и власть распределены между разными уровнями управления. Иными словами, решения принимает не единолично руководитель, а вся команда. Этот подход дает сотрудникам больше автономности, свободы, а также возможностей для самореализации. Кроме того, члены команды в децентрализованных организациях чувствуют большую ответственность.
4. Регулярная обратная связь
Конструктивная обратная связь от руководителя помогает сотруднику увидеть свои сильные и слабые стороны. Удобный формат для фидбэка — встречи 1:1. Важно, чтобы у сотрудника тоже была возможность высказаться, иначе создать доверительную обстановку будет сложно.
Но у личных встреч есть ограничение: не каждый готов открыто говорить о проблемах или критиковать руководство. Здесь выручают анонимные опросы. Они помогать собрать мнения сразу всей команды, увидеть общие тенденции и реальные потребности.
Исследование на платформе Happy Job охватывает все ключевые факторы рабочей среды: управленческие навыки руководителя, отношения с коллегами, понятность стратегии, готовность к изменениям, баланс работы и личной жизни и другие.
Примеры вопросов для оценки метрики «Руководитель» на платформе Happy Job
На основе анонимных комментариев сотрудников платформа автоматически формирует подробные, понятные отчеты, а также план работ. В нем уже учтены приоритеты, собраны необходимые меры и рекомендации для повышения вовлеченности и лояльности персонала.
5. Система вознаграждения
Бонусы и премии дают эффект, только когда люди понимают, за что их получают. Если критерии размыты или решение принимается на усмотрение руководства, система демотивирует сильнее, чем ее отсутствие. Человек не видит связи между усилиями и вознаграждением и перестает стараться.
Поэтому вознаграждение стоит привязывать к конкретным, измеримым результатам — KPI, выполнению планов, закрытию проектов — и заранее проговаривать правила с командой. Каждый должен понимать, что нужно сделать для получения премии и как рассчитывается ее размер.
6. Развитие персонала
Развитие — это не только курсы и тренинги за счет компании, хотя и они работают. Сюда входят наставничество, обмен опытом внутри команды, участие в конференциях, доступ к обучающим платформам, ротация между проектами и задачи «на вырост». Чем разнообразнее форматы, тем больше шансов, что человек найдет подходящий именно ему.
7. Гибкость
Гибкий график и удаленка помогают сотрудникам выстроить баланс работы и личной жизни. К тому же люди продуктивны в разное время: в зависимости от хронотипа кто-то лучше работает во второй половине дня, кто-то рано утром, и жесткие рамки с 9 до 18 этому только мешают.
Методы управления персоналом из разных поколений
У разных поколений разные ценности, ожидания и предпочтения, поэтому это нужно учитывать в управлении. Рассмотрим особенности каждого поколения.
- Поколение бэби-бумеров (1944-1967 годы рождения) предпочитает более традиционные методы управления, такие как иерархическая структура, жесткие правила, авторитарный стиль руководства. Они ценят стабильность, предсказуемость и устоявшиеся практики, неохотно принимают изменения.
- Поколение X (1967-1984 годы рождения) предпочитает стабильность, возможности роста. Сотрудники этой возрастной категории знают, что такое трудности и готовы преодолевать их независимо от обстоятельств. Корпоративное обучение будет принято с радостью, так как X понимает, как важно повышать квалификацию, чтобы выжить на рынке труда, поскольку они всегда готовы к внезапному кризису. Если их не устраивают мотивационные программы, они будут искать новую работу, даже в период кризиса, если это повысит их материальное благополучие.
- Поколение Y, миллениалы (1984-2000 годы рождения) предпочитает более гибкие методы управления. В работе они ценят смысл, при этом она не должна мешать их многочисленным хобби, любят гибкий график. Деньги для них не цель, а средство удовлетворения потребностей.
- Поколение Z, зумеры (2000-2011 годы рождения) предпочитает демократический стиль управления. Они ценят автоматизацию, технологии, онлайн-коммуникацию, возможность работать удаленно, а также коллективно принимать решения. Кроме того, для них особенно важен сильный HR-бренд компании.
Материалы о специфике работы с разными поколениями сотрудников можно прочитать в нашей базе международных исследований.
Резюме
Несмотря на обилие разнообразных методов управления персоналом, необходимо помнить, что каждый человек уникален. Некоторым может быть важно получать публичное признание, другим — развиваться профессионально, третьим — работать удаленно. Учет индивидуальных потребностей поможет создать комфортные условия работы и повысить вовлеченность сотрудников, а значит, общую производительность компании.
Алексей Клочков
https://tinyurl.com/en4wt2bs
Комментариев нет:
Отправить комментарий