Ресурсы

Ресурсы организации - это продуктивные активы, которыми располагает организация.
Весь спектр ресурсов, доступных организациям, можно разделить на три категории:

1. Материальные ресурсы (tangible resources)
2. Нематериальные ресурсы (intangible resources)
3. Людские ресурсы (human resources)

Важно понимать отличие ресурсов от компетенций организации:

• Ресурсы сами по себе не создают стоимости
• Согласованное взаимодействие ресурсов создает Организационные Компетенции (competencies, capabilities) способность компании осуществлять определенные продуктивные действия
• Ресурсы - это то, чем организация владеет, Компетенции - это то, что организация может делать

Материальные ресурсы легче всего идентифицировать и оценить - материальные ресурсы отражаются на балансе компании и оцениваются в бухгалтерской документации.
К материальным ресурсам относятся ресурсы из двух категорий:

1. финансовые
2. физические

К финансовым ресурсам организации можно отнести не только денежные средства, которыми организация располагает на настоящий момент, но и ее кредитная емкость - размер средств, которые компания способна занять на финансовом рынке.

К Физическим ресурсам относятся: здания и сооружения, производственные мощности, запасы и полуфабрикаты, готовая продукция и т.п.

Для большинства организаций стоимость нематериальных ресурсов гораздо больше, чем материальных. К нематериальным ресурсам организации относятся: 

• Технологии, используемые организацией
• Права на интеллектуальную собственность, принадлежащие организации
• Репутация (брэнд) организации среди покупателей, партнеров, общественности, работников и т.д.
• Корпоративная культура организации

Организация использует различные технологии как при реализации внутренних и внешних процессов, так и в качестве составляющей ее продуктов и услуг. Влияние технологий на успешность бизнеса трудно переоценить. 

Подробнее о жизненном цикле и ключевых факторах успеха технологий, стратегиях маркетинга новых технологий и других аспектах можно (будет) прочитать в блоке "Технологии и Инновации".

Интеллектуальная собственность (патенты, копирайт, торговые секреты и торговые марки) включает в себя технологические и артистические ресурсы организации, права собственности на которые, определены и закреплены законом. Для некоторых компаний права на интеллектуальную собственность являются главной составляющей рыночной стоимости данных компаний. 

Подробнее об Интеллектуальной собственности можно (будет) прочитать в соответствующем разделе блока "Технологии и инновации".

Репутация компании и ее брэнд (брэнды), являясь нематериальным активами, легко находят выражения в материальной форме, когда дело доходит до взаимоотношений компании с другими участниками бизнеса. "Сильный" брэнд позволяет устанавливать "премиальную надбавку" на цену продуктов и услуг компании, получать более выгодные условия при работе с поставщиками и дистрибьюторами, привлекать на работу лучших сотрудников и т.д. 

Подробнее о создании и свойствах брэнда можно (будет) прочитать в соответствующем разделе блока "Маркетинг".

Правильная корпоративная культура является очень ценным нематериальным активом организации, в том числе, благодаря тому, что ее очень сложно скопировать, а на создание "нужной" корпоративной культуры требуется большое количество времени и усилий. "Подобающая" корпоративная культура может стать мощным инструментом отбора, контроля и мотивации персонала, а также движущей силой самого бизнеса. 

Подробнее о методах влияния на корпоративную культуру, ее элементах и разновидностях можно прочитать в разделе "Корпоративная культура" блока "Организация".

Человеческий фактор играет серьезную, зачастую ключевую, роль в функционировании бизнеса компании и поэтому людские ресурсы (human resources) рассматриваются в качестве самостоятельной категории. Людские ресурсы организации можно разделить на два класса: 

1. Человеческий капитал - знания, навыки и ноу-хау, которые невозможно формализовать и, которые таким образом неотделимы от своих носителей
2. Социальный капитал - потенциально доступные компании ресурсы, которые проистекают из отношений сотрудников компании с другими людьми (в том числе и вне организации) и их связей

Человеческий капитал - это набор знаний, умений, ноу-хау и других продуктивных услуг, носителями которых являются сотрудники организации, и которые могут быть применены этими сотрудниками на благо организации и реализуемого ей бизнеса. В первую очередь, это имеет отношение к таким знаниям, которые с трудом поддаются формализации и кодификации (т.е. не могут быть формализованы в виде стандартных процедур, политик и инструкций). 

Способность и желание персонала сотрудничать между собой и передавать знания также является частью человеческого капитала организации. 

Для такого, чтобы сотрудники могли и желали применять и передавать свои знания и навыки, должны быть созданы необходимые условия и соответствующая система мотивации.

Часть знаний организации может быть формализовано в виде описания стандартных процессов, политик и процедур. Например, процесс изготовления детали на фабрике, может быть детализирован и описан вплоть до характера и последовательности движений рабочего. Такого рода знания остаются в организации даже после ухода из нее сотрудников, владеющих этими знаниями, и могут быть сравнительно легко переданы вновь нанятому персоналу. 

Однако, как правило, в организациях также существуют знания другого рода - такие, которые не легко формализовать или кодифицировать. "Подразумеваемые знания" (tacit knowledge) можно описать как "знаю-как" (в противоположность "знаю-что" - [факты] и "знаю-почему" [наука]). Получение таких знаний также включает в себя обучение и приобретение навыков, но не в таком виде, который может быть формализован. Простейший пример, иллюстрирующий природу и ценность "подразумеваемого знания" - умение ездить на велосипеде или плавать. Данные навыки невозможно приобрести прочитав книгу - научиться ездить на велосипеде или плавать можно только посредством индивидуальной практики, наблюдения за другими и/или занятий с инструктором. 

Уход из организаций носителей "подразумеваемых знаний" и ноу-хау, как правило, влечет за собой потерю этих знаний для организации.

Знания организации концентрируются внутри так называемых "доменов знаний" (knowledge domain). В качестве таких доменов, как правило, выступают функциональные подразделения организации. Сами по себе знания не передаются из домена в домен, что приводит к необоснованному дублированию знаний и неэффективному использованию ресурсов, (например, на "изобретение велосипеда", когда подразделение занято придумыванием вещей, уже придуманных ранее в другом подразделении). Кроме того, заметно ухудшается качество принимаемых решений, поскольку знаний, сконцентрированных в одном домене, может быть недостаточно для принятия качественных решений.

Для того, чтобы избежать негативных последствий консерваций знаний внутри доменов, необходимо наладить механизмы передачи и обмена знаниями. Такими механизмами могут выступать:

• Создание "кросс-функциональных команд" (cross-functional teams). Для работы над проектом (решением задачи) привлекаются сотрудники из разных функциональных подразделений. Члены созданной таким образом команды передают знания из своего домена в команду и наоборот.
• Привлечение внешнего "брокера знаний" (knowledge broker). В качестве такого брокера часто выступают внешние консультанты, которые могут консолидировать и способствовать обмену знаниями не только внутри организации, но и привносить знания из других организаций (внешних доменов).

Так или иначе, для эффективного обмена знаниями необходимо, чтобы персонал организации был готов к сотрудничеству со своими коллегами. Степень стремления к такому сотрудничеству зависит от персональных характеристик работника, корпоративной культуры и системы мотивации. 

Сами по себе знания, навыки и ноу-хау не представляют особой ценности, если сотрудники-носители этих знаний не применяют их созидательным образом на благо компании и бизнеса. Для того, чтобы сотрудник стремился проявить свои способности в максимальной степени, его (ее) необходимо должным образом мотивировать. Плюс, необходимо создать условия для проявления этих способностей. 

Различные мотивационные модели (например, АМО-модель, Теория ожиданий, Интегрированная модель мотивации) учитывают эту логику. Подробнее о мотивации персонала можно прочитать в разделе "Мотивация" блока "Организация".

Сотрудник может представлять ценность для организации не только благодаря тем знаниям и навыкам, которыми он обладает, но также и благодаря его связям и отношениям с другими людьми и организациями. Вам наверняка знакома ситуация, когда организация нанимает сотрудника, в том числе и потому, что этот сотрудник имеет тесные наработанные отношения с потенциальными клиентами, регулирующими организациями или, к примеру, рекламными агентствами. Привлекая данного сотрудника на работу, организация приобретает так называемый "социальный капитал" - потенциальный ресурс, вытекающий из связей и отношений сотрудников организации с другими людьми и организациями. 

Подробнее о социальном капитале, "сетях связей" (networks), типах "связных" (networkers) и т.д. можно прочитать в разделе "Связи" блока "Организация".