ВОВЛЕЧЕНИЕ ориентировано на то, чтобы каждый член команды был включен в процесс совместной работы, радел за результат, делился своими знаниями и опытом, помогал другим и стремился сделать все, что от него зависит для достижения общей цели. Это реально. Больше того, это обязательное условие создания команды. К сожалению, этот этап нередко позволяют себе упускать, а потом удивляются: "Почему никто не делится информацией?", "Почему члены команды постоянно ругаются и ставят друг другу палки в колеса?".
Давайте разберемся, как быстро и гарантированно вовлечь каждого.
Помните, сколько внимания истории уделялось в СССР? Утренние идеологические агитпланерки позволяли создать каждое рабочее утро соответствующий настрой и включить каждого в достижение общей цели. Те, кто был в Японии и в Китае, хорошо представляют себе то, как азиаты переняли и используют эту методологию по сей день. Чего только стоят утренние построения перед магазинами в начале и конце рабочего дня! Мои познания в истории позволяют сделать очевидный вывод: вовлечению в СССР уделялось очень большое внимание и результаты были достигнутым высокие. Настолько высокие, что те же самые японцы активно у нас учились, научились и достигают теперь уже сами больших результатов.
Три составляющие качественного вовлечения:
- Общая история
- Понимание текущей ситуации
- Единое понимание манящего будущего
Давайте поговорим подробнее о конкретных инструментах.
1. Общая история
Помните, сколько внимания пропаганде уделялось в СССР? Утренние идеологические агитпланерки позволяли создать каждое рабочее утро соответствующий настрой и включить каждого в достижение общей цели.
Что мешает Вам вернуть то хорошее, что позволяло сплотить команду и повысить корпоративную культуру в свои компании, отделы?
Один и самых простых способов это сделать - визуальная история.
Совместное создание визуальной истории - один из самых простых и энергичных способов быстро проанализировать прошлое, настоящее и будущее организации, включив в обсуждение каждого, избежав долгих пустых разговоров. Визуальную историю можно потом разместить на корпоративном сайте. Повесить в коридорах компании, рассказать клиентам и партнерам.
Это увлекательное командообразующее мероприятие, которое всегда проходит весело и ощутимо сближает всех участников. Одна из важнейших составляющих мотивации - понимание того, какую роль работа каждого вносит в развитие компании. Создание визуальной истории включает как элементы анализа реальных событий, так и рисование, побуждающее креативность и взаимопонимание.
Этот процесс очень хорошо работает на повышение авторитета лидеров компании, дает возможность провести экспресс-диагностику мотивации сотрудников, их лояльности к компании и видение своего будущего в организации. Поскольку энергетика у процесса довольно высокая, подобная работа может служить своего рода "встряской" и "энерджайзером" для всех участников.
Прошлое. Первый этап создания визуальной истории - визуализация линии времени.
Запланируйте на эту работу 1-2 часа с перерывом. Соберите всех ключевых сотрудников компании (топ-менеджеров, сотрудников, которые работают в компании давно и демонстрируют высокую включенность в жизнь компании, лидеров мнений). Подобная работа пробудит большое количество воспоминаний, поэтому запланируйте перерыв не меньше 20, а лучше 30 минут, чтобы было время все обсудить.
Подготовьте большие листы бумаги, миллиметровку или много листов флип-чарта. Выберите помещение, в котором допускается клеить на стены на бумажный малярный скотч. Возьмите много воды, разноцветные маркеры и стикеры разных размеров, форм и цветов. Вам предстоит проделать следующее:
- Повесьте длинный лист бумаги (или несколько листов) на стену и нарисуйте горизонтальную линию.
- На клейких post it напишите годы или месяцы и разместите их на листах в хронологическом порядке.
- Нарисуйте ключевые события, участников, проекты/продукты, чтобы пробудить память каждого.
- Раздайте каждому post it с клеевой основой и попросить написать свое имя и разместить в том месте линии времени, когда этот человек пришел на работу в компанию.
- Попросить тех, кто работает дольше всех, рассказать о компании тех времен. Запишите на линию времени ключевые идеи и события из их рассказа. Ключевые встречи пишите в кругах, проекты в квадратах, добавьте графические рисунки.
- Затем раздайте каждому post it и попросить по той же схеме вспомнить момент их прихода в компанию и записать, нарисовать ключевые моменты того периода.
- Обсудите проделанную работу в течение 10-15 минут. Выпишите уроки истории.
2. Понимание текущей ситуации
Как связано понимание текущей ситуации и создание команды? Очень тесно!
Понимание где мы сейчас очень сильно вовлекает. Оно позволяет обсудить текущие вопросы и сложные ситуации, порадоваться успехам. Но (и это самое главное!) и объединить видение текущей ситуации. Вы думаете, что оно итак у всех одинаково? Проверьте это в самое ближайшее время. Только обязательно используйте стикеры, чтобы участники сначала записали индивидулаьно молча свои идеи, а потом уже назвали. Это позволит избежать социальной желательности.И помните о правиле: генерал говорит последним. Первое лицо делиться своим видением в последнюю очередь. Это также позволит избежать ситуации, когда все просто повторят его слова, боясь высказать свое понимание. Вы даже не представляете, как благодарят сотрудники за то, что их мнение услышали и позволили высказаться!
Методов анализа текущей ситуации много. В этой статье приведены два самых простых и действенных:
Самый популярный в нашей стране, пожалуй, SWOT-анализ.
Его главное достоинство - возможность построить карту возможностей и карту управления рисками с четким планом действий за 1-2 часа.
Мы любим использовать еще один вид анализа POEM-анализ.
Он более развернутый и позволяет быстро проанализировать пять элементов: Люди, Предметы, Окружающая среда, Коммуникационные послания, Сервис/Услуги. Алгоритм его проведения описан в этой статье.
3. Единое понимание манящего будущего
Чем желаннее сотруднику образ его будущего в организации, тем лояльнее он к компании и больше вовлечен в достижении общей цели. Каждому сотруднику важно понимать, куда движется компания. Больше того, у него есть свое видение развития компании, и он будет рад им поделиться. Совместное обсуждение будущего компании (не путать с транслированием видения первого лица! Это совсем другая история и тема другой статьи) позволяет решить сразу три насущные задачи:
- Выявить скрытые и явные тревоги, сомнения и неуверенность сотрудников.
- Обсудить эти самые сомнения и тревоги, ответить на волнующие вопросы
- Узнать мечты и желания сотрудников.
Это не только важная диагностическая информация для менеджмера, но и возможность совместно помечтать. Все любят мечтать. Детям мечты дают очень высокий уровень энергии и позитив. В школе и институте нам отбили желание мечтать. В современном обществе принято ставить цели, достигать или не достигать их. Мы разучились мечтать. Тем не менее перед постановкой цели как раз мечты дают волю фантазии, заряжают энергией. Мечты - это родные цели, достижение которых приносит удовольствие и радость. Постановке целей будет посвящен следующий этап цикла. А пока дайте волю фантазии. Это мощный инструмент командообразования. Один из самых любимых нами методов - Метод Уолта Диснея.
Поверьте нашему опыту, на этом этапе все не только вовлечены и заинтересованы, но и начали договариваться. Договариваться - это совсем не только про мирные посиделки за чашкой кофе. Скажу Вам по секрету, если все мирно и спокойно - жди беды! Значит, в компании все плохо.
Сотрудники должны уметь спорить, дискутировать, не соглашаться и даже порой ругаться. Мы часто сознательно провоцируем конфликты и споры. Договариваться - это про готовность высказать свою точку зрения, привести аргументы, принять точку зрения другого и найти наиболее рабочее решение.
https://cutt.ly/Y5sTjSo
Комментариев нет:
Отправить комментарий