Технологии менеджмента. Уроки 80 - 81.

 

Урок 80

Системы оплаты труда

В предыдущем уроке мы поговорили об основных подходах к формированию систем оплаты труда. Но какими они бывают? Самыми разными. Наиболее распространенные на российских предприятиях системы оплаты труда показаны на рисунке. Очень кратко пробежимся по их особенностям и отличиям.

Простая повременная оплата труда. Труд работников оплачивается за фактически отработанное время. При этом труд работников может оплачиваться по часовым или тарифным ставкам, исходя из установленного оклада и фактически отработанного времени.

Повременно-премиальная оплата труда. Вместе с базовой зарплатой могут начисляться премии. Премирование может осуществляться по одному или группе согласованных показателей. Размер премии конкретного работника определяется руководителями с учетом степени выполнения показателей и условий премирования. Периодичность премирования – месяц, квартал, год.

Простая сдельная оплата труда. Работнику оплачивается то количество продукции (работ, услуг), которое он произвел согласно расценке за единицу произведенной продукции (работ, услуг).


Сдельно-премиальная оплата труда. Работнику помимо основного заработка, рассчитанного по простой сдельной оплате, начисляются премии за перевыполнение норм выработки или за качество работы. Сумма премии прибавляется к основной заработной плате работника и выплачивается вместе с ней.

Сдельно-прогрессивная оплата труда. Уровень оплаты труда повышается при перевыполнении норм выработки с каждым процентом этого перевыполнения. В этом случае сдельные расценки напрямую зависят от количества произведенной продукции за тот или иной период времени (смена, месяц). Чем больше работник изготовил продукции, тем больше и сдельная расценка.

Косвенно-сдельная оплата труда. Эта система оплаты труда применяется, в основном, для оплаты труда работников вспомогательных подразделений. Поэтому при такой форме оплаты сумма заработной платы работников вспомогательных подразделений зависит от заработка работников основного производства, получающих зарплату по сдельной системе, и  устанавливается в процентах от общей суммы заработка работников того производства, которое они обслуживают.

Аккордная оплата труда. Применяется при оплате труда бригады работников или при оплате за определенный комплекс работ (выполнение проекта). Бригаде (проектной группе), состоящей из нескольких человек, дается задание, которое необходимо выполнить в определенные сроки. За выполнение задания бригаде выплачивается денежное вознаграждение. Сумма вознаграждения делится между работниками исходя из того, сколько времени отработал каждый член бригады. Расценки по каждому заданию определяются администрацией организации по согласованию с работниками бригады.

Бестарифная система оплаты труда. Может быть использована в тех организациях, в которых есть возможность учета трудового вклада каждого работника в конечный результат деятельности организации. По этой форме для каждого работника организации за расчетный период определяется коэффициент трудового участия (КТУ). Этот коэффициент должен соответствовать вкладу работника в конечный результат деятельности организации. Чтобы определить зарплату одного работника, необходимо фонд заработной платы разделить на сумму всех КТУ, а полученное частное умножить на КТУ конкретного работника.

Система оплаты труда на комиссионной основе. Размер заработной платы работника устанавливается в процентах от выручки или прибыли, которую получает организация в результате деятельности работника. Данная форма оплаты обычно устанавливается для сотрудников отделов продаж.

Бонусная система оплаты труда. Эта система оплаты труда схожа с повременно-премиальной. Заработная плата также состоит из двух частей: оклада и премии. Однако размер премии (в процентах) для каждого работника четко определен. Он зависит от выручки, полученной непосредственно работником, общих доходов или прибыли организации. Применяется, в основном, для работников торговли или сферы услуг.

Какую из них лучше выбрать? В чистом виде никакую. Реальные системы оплаты труда должны быть дифференцированными, т.е. сочетать в себе характеристики классических систем и, более того, различаться в разных подразделениях и проектных группах в зависимости от особенностей рабочих мест, а иногда и от особенностей работников.

Урок 81

Структура заработной платы

В предыдущем уроке мы рассмотрели классические системы оплаты труда. Однако на практике чаще всего применяется повременно-премиальная система, в которой структуру заработной платы можно представить в виде трех составляющих.

Во-первых, это, конечно, постоянная часть зарплаты. Она состоит из должностного оклада и квалификационных надбавок. Это гарантированный доход, получаемый работником от организации. Постоянная часть должна оставаться постоянной, несмотря ни на что! Встречаются такие руководители, которые искренне считают, что постоянная часть – это не зарплата, а «зряплата», и ее не должно быть в принципе. Пусть считают. Оставим их в плену у собственных заблуждений. Постоянная зарплата должна быть обязательно, поскольку она выполняет важные функции и по отношению к работнику, и по отношению к организации.

В связи с этим возникает вопрос: а за что должна выплачиваться постоянная зарплата? Только за то, что работник добросовестно приходит на работу, проводит на своем рабочем месте какое-то время, что-то делает и потом не менее добросовестно уходит домой? Или за что-то еще? Будем исходить из того, что постоянная зарплата выплачивается работнику:

• За то, что работник выбрал данную компанию и работает в ней, а не у конкурента.
• За то, что работник обладает квалификацией, которая необходима для эффективного выполнения служебных функций и поддерживает ее на требуемом уровне.
• За то, что работник обязан выполнять некоторые требования, ограничивающие его личную свободу, например, не вступать в конкуренцию со своим работодателем, не брать сторонних заказов без разрешения руководства компании и т.п.
• За то, что работник обязан выполнять требования трудового распорядка и других внутрифирменных нормативных документов.
• За выполнение определенного набора регулярных обязанностей – убирать свое рабочее место, планировать свою работу, предоставлять отчеты, участвовать в общих собраниях и совещаниях и др.
• За достижение некоторого нормативного результата.

Последний пункт в этом списке хочется отметить особо. Действительно, если руководство компании гарантирует работнику, что тот при любых условиях получит хотя бы оклад, то оно вправе ожидать и требовать, что и работник за этот оклад гарантирует компании достижение некоторого нормативного результата.

Это логично и справедливо. Оклад должен выплачиваться не только за проведенное на работе время и выполнение должностных обязанностей, но и за достижение определенного результата, ибо компании важен именно результат, а не пребывание сотрудника на работе. Практически это выражается в том, что любой сотрудник должен иметь свой набор KPI, по которым установлены пороговые уровни, в пределах которых он получает оклад, а оплата по результатам начисляется только за достижение сверхпороговых значений. Только так.

Но тут возникает вопрос: а что делать, если норматив не выполняется? Уменьшить постоянную зарплату? Но это невозможно. Никаких штрафов или удержаний из постоянной части заработной платы быть не может. На то она и постоянная. Надо разбираться в причинах и принимать соответствующие меры. Вот и все.

Во-вторых, это условно-постоянная часть зарплаты. К ней относятся доплаты за особые условия труда. Они устанавливаются в случаях, предусмотренных законодательством, а также, когда фактические условия труда отличаются от условий, оговоренных в контракте или в должностных функциях. Практически условно-постоянная часть – это некоторая надбавка к постоянной части, выплачиваемая ежемесячно за особенности выполняемой работы или за особенности условий труда. Например, к особенностям работы относятся совмещение профессий, расширение служебных функций, временное выполнение работ, не предусмотренных должностной инструкцией (руководство работой других людей; исполнение обязанностей отсутствующих и др.). К особенностям условий труда можно отнести: значительные по величине переработки времени, высокая интенсивность труда, многосменный режим работы, работа в ночное время, в выходные и праздничные дни, ненормированный рабочий день, работа в неблагоприятных, опасных для здоровья и жизни условиях труда, необходимость сохранения коммерческой тайны и др.

Обратимся, наконец, к третьей части заработной платы – оплате по результатам работы (PRP, Performance Related Pay). Что это такое? Оплата по результатам работы состоит из двух частей: переменной и премиальной. Обычно эти понятия не разделяют и применяют как синонимы. Но это не совсем одно и то же.

Таким образом, переменная часть – это оплата по результатам работы в пределах нормы (плана). На практике так часто и происходит. План еще не выполнен, а отсчет переменной части зарплаты уже пошел. Но называют ее при этом почему-то премией. По сути, переменная зарплата – это как бы часть оклада, которую надо еще заработать, а не просто получить. А вот премия (от латинского premium – исключительный, выдающийся) – это оплата по результатам работы, выходящих за пределы нормы (плана). Другими словами, премия – это оплата за сверхнормативные результаты. Переменная часть зарплаты должна стимулировать работников на выполнение нормы, а премия – на ее перевыполнение. И то, и другое будем называть PRP – оплата по результатам работы.

https://tinyurl.com/2hhs429h