"Тектология" А.А. Богданова и современная методология

1. Сущность поставленной А.А. Богдановым задачи

Для организации реконструктивной работы на материале А.А. Богданова, остановимся сначала на содержании термина «организация». При этом мы будем использовать систему различений в нашем варианте языка теории деятельности – ЯТД. Организация может быть рассмотрена как процесс и результат, а также как продукт, если «организация» выступает как деятельность, как процесс деятельности. В «естественном» измерении, наиболее удобном в начале анализа, процесс организации означает появление организованности на базе ранее «неорганизованной» морфологии (см. сх. 1):

Схема 1

Однако для возникновения этого эффекта – возникновения организованности или, в общем виде, «нечто», из морфологии, в морфологию должна быть внесена форма и требуется объяснение того, откуда и как эта форма появилась и может появиться. Но если есть натуральное или социокультурное, деятельностное, мыслительное и т.п. объяснение данного эффекта, то лишь тогда можно вводить оппозиции «морфология – организованность» и «морфология – форма» (см. сх. 2):

Схема 2

Для Аристотеля существовала оппозиция «материя – форма», а для Гегеля «материя – дух». Подобных фиксаций существует много. В теории деятельности существует оппозиция «норма – реализация нормы», «материал – продукт» и т.п., а в теории мышления существуют оппозиции «содержание – форма» процесса мышления, «содержание – форма» знания и т.п.

В зависимости от того, как онтологически вводится то, из «чего» возникает форма организованности, различаются «материалистическая» и «идеалистическая» версии устройства мира. В одном случае говорится о самоорганизации материи, а в другом случае – о божественной или иной духовной организации всего существующего. Само появление морфологии, во втором случае, часто принимается как уход духа в своё «инобытие» (Гегель). В мире деятельности организованность рассматривается как результат внесения функциональной формы, содержание которой порождается в рефлексии образца опыта (см. сх. 3):

Схема 3

В 1923г. А.А. Богданов так поставил перед собой задачу в её общей форме.

«Весь опыт науки убеждает нас, что возможность и вероятность решения задач возрастают при их постановке в обобщенной форме… Несравненно более общая задача… была решена…, а вместе с тем дан был метод и для этой частной, она стала принципиально разрешимой… И решив эту, получил возможность справиться не только с той, которая была задана, но и с бесчисленными другими подобного типа… Всё это вполне естественно. Обобщение в то же время есть упрощение. Задача сводится к минимальному числу наиболее повторяющихся элементов; из неё выделяются и отбрасываются многочисленные осложняющие моменты; понятно, что решение этим облегчается; а раз оно получено в такой форме, переход к более частной задаче совершается путём обратного включения устранённых конкретных данных. Так мы приходим к вопросу об универсально-обобщённой постановке задач. Это и есть наша постановка» /1989, т.1, с. 46-47/.

Мы видим, что А.А. Богданов обращается к такому подходу в решении поставленных задач и проблем, в котором предполагаетсяпереход от конкретной постановки задачи к постановке задачи «в общей форме» как промежуточному этапу,облегчающему решение поставленной задачи (проблемы), вводящему саму возможность решения. Но этот переход одновременно порождает необходимость служебного процесса решения обобщенной задачи, который, после его фиксации, приобретает функцию «метода» при использовании в решении исходной, конкретной задачи. Кроме того, метод позволяетпереходить к решению множества задач конкретного уровня. Тем самым, А.А. Богданов намечает обобщённую рамку переходов, характерную для избранного подхода (см. сх. 4):

 

Схема 4

Естественно, что обращение к методу или к абстрактной форме (А-форме) решения конкретных задач (К-задач) сопряжено с ясностью того, как идёт решение задачи, что получается на различных фазах и в завершении процесса. Так как это представление дано в общем виде, то при применении к решению К-задач оно реализует функции ориентировки и формы процесса. Однако для получения результата требуется перейти от абстрактного уровня представления к конкретному уровню и учесть множество конкретных «деталей» (см. сх. 5):

 

Схема 5

Но тогда важнейшим разъясняющим моментом выступает понимание того, как происходит обобщение в постановке задачи и как протекает решение задачи в обобщённой, А-форме. Тем более, что нахождение решения задачи, поставленной в А-форме делает К-задачу «принципиально разрешимой».

А.А. Богданов характеризует обобщение как минимизацию «наиболее повторяемых элементов», как отбрасывание«осложняющих моментов», а конкретизацию и переход к решению К-задачи – как вторичное включение «устранённых данных». Но этот вариант обобщения является тем, что часто носит название «эмпирической схематизации», в которой морфология исходных данных лишь «упрощается», но остаётся той же, в отличие от «теоретической схематизации», в которой меняется морфология «данных», заменяются конструктивно вводимыми элементами абстрактнойсодержательности (см. сх. 6):

 

Схема 6

Мы видим, что два типа схематизации обобщающего типа существенно различны. В первом случае оно сводится к упрощению, выделению «наиболее значимого», а во втором случае – к поиску абстрактных замещений, в том числе и упрощенного аналога К-представления. А.А. Богданов подчёркивает первый вариант обобщения, но направленность его не противостоит второму варианту. И это является более значимым в его мысли.

Тем более, что его притязания охватывают не только познавательные, но и практические задачи.

«Наша постановка… должна охватывать все реальные и возможные задачи – и познавательные, и практические. Здесь лежит различие со всеми прежними точками зрения… Философия стремилась к универсальному объяснению существующего, стремилась к универсальному руководству жизнью. Это были задачи всеобщего масштаба, но в них не заключалось идеи всеобобщающего метода, относящегося к этим, и ко всяким частным задачам… Тут всегда предполагалось, что теория и практика по методу принципиально различны и с этой стороны сведение к единству не допускают. Впрочем, в диалектике Гегеля можно, пожалуй, видеть неясно выраженную тенденцию такого сведения… Но, конечно, ни Гегель, ни гегельянцы не видели в диалектике способа решения непосредственных жизненно практических задач… Даже материалистическая диалектика… остаётся на той же позиции, по существу объяснительной… Однако и здесь диалектика объективного развития не играет роли подобной, например, математике, роли орудия для планомерного исследования и решения задач; в лучшем случае, достигнув решения обычными, частными методами, его затем подводят под диалектическую схему» /1989, т.1, с. 47/.

Здесь А.А. Богданов вводит проблематизацию. Установка на форму решения «любых» задач и универсальную форму из решения фактически является исходной для методологии, является необходимой предпосылкой. Поэтому строгая фиксация этой установки может быть осмыслена как историческая и функциональная «точка» отсчёта той методологии, которая развернулась с конца 50-х и начала 60-х гг. ХХ века как «Московский Методологический Кружок», ММК. Можно считать А.А. Богданова «первым методологом ММК» (см. Анисимов О.С. 1996: об истории ММК). Объединительный характер установки А.А. Богданова опирался на огромную историю философии, культуры, духовной теории и практики, включающую и стремление к сущности, истине, и к построению истинно значимого реального поведения, соединению «теоретического» и «практического» разума. В силу принципиальной противоположности вневременного истинного знания и исторической, ситуационной обусловленности поведения, два типа практик – познавательная и целедостижение – расходились, и их рефлексия конкурировала в эгоцентрической полемике. Подобные дискуссии происходили и в древности, происходят и в наше время. Но ориентирующиеся на универсумальность бытия и самоопределение в бытии в различных формах пытались объединить две ориентации. Достаточно упомнить усилия Сократа и Платона, в определённой степени Аристотели и т.д. Вся духовная практика и методика стремились сформировать механизмы такой самоорганизации людей, чтобы они становились соответствующими высшим ценностям и высшей истине в своём бытии, становились «приближаемыми к божественности своей душевной и духовной сущности». Учёт универсумального объёма ориентации и сущностного миропонимания в решении «частных задач» сохранял в себе указываемое и учитываемое А.А. Богдановым противоречие и, поэтому, был необыкновенно сложен в реальной практике поведения. Он был доступен тем, кто посвящал себя духовному восхождению. Но такое бытие оставалось и остаётся доступным немногим и не мог решить поставленную проблему в принципе: как решать конкретные задачи во всеобщей форме организации процесса её решения.

Именно Гегель, создав онтологическую панораму развития духа и включив в неё этапы, характерные для решения самых различных типов «задач», вплоть до познания истины, показал саму возможность увидеть объединённо и по одному основанию все способы бытия. Поэтому в его системе противостояние теоретического и практического разума было преодолено. Но это преодоление носит характер теоретического воззрения, тогда как А.А. Богданов устремлён на его преодоление в самоорганизации человека, решающего частные задачи.

Однако исходным основанием объединительного подхода Гегель рассмотрел специфику бытия самосознания, рефлексии, духа как такового, проявляющегося в рефлексии, мышлении, воле, самосознании и т.п. В ходе прогрессирующего движения методологов ММК удалось вновь обратиться к источнику и механизму самоорганизации, к развитию этого механизма – рефлексии и рефлексивной самоорганизации. В нём был опознан потенциал перехода от изменения к развитию. Уже у Гегеля рефлексия была имеющей обе ориентации – познание и «воля», ведущая к принятию решения и реализации решений. Эволюция рефлексии была связана с внесением в неё факторов социокультурной среды, что показано в «Философии духа» и др. близкому к этому сочинениях (см. Анисимов О.С., 2000). А.А. Богданов не продемонстрировал историко-культурного обзора и реконструкции идей и версий данного направления. Но он, учитывая опыт послегегелевского развития философской мысли, уделяющей внимание как раз практицизму бытия, поставил проблему важнейшую и вводящую в собственно методологическое пространство. Он устремился к «всеобобщающему методу» для решения частных задач, не находя его и в материалистической диалектике марксистов. Ему нужен метод как «орудие планомерного анализа и решения задач». И А.А. Богданов осознаёт всю тяжесть поставленной проблемы, пытаясь найти исходную точку опоры.

«Но возможна ли действительно универсальная постановка задач?.. Углублённое исследование обнаруживает, что в понятии «задачи» скрыто гораздо больше, чем принимается обыденным мышлением. Всякая задача может и должна рассматриваться как организационная… Она слагается из определённой суммы элементов, её «данных», сама же её постановка зависит от того, что наличная комбинация этих элементов не удовлетворяет то лицо или коллектив, который выступает как действенный субъект в этом случае. «Решение» сводится к новому сочетанию элементов, которое «соответствует потребности» решающего, его «целям», принимается им как «целесообразное». Понятие же «соответствие», «целесообразность» всецело организационные; а это значит выражающие некоторые повышенные, усовершенствованные отношения, подобные тем, какие характеризуют организмы и организации, соотношение «более организационное», с точки зрения субъекта, чем то, какое имелось раньше» /1989, т.1, с. 47-48/.

В этом понимании задачи совмещены мыслительный и собственно действенный планы рассмотрения. В мыслительном плане задача включает в себя некоторое фиксированное множество данных, отражающих имеющееся, с точки зрения ставящего задачу, положение дел. Но именно оно и не удовлетворяет лицо, ставящее задачу, так как оно не соответствует его потребности, в том числе и выраженной в цели. Если потребность выступает внешним основанием приходимости к задаче, то цель становится внутренним основанием, так как она сохраняет напряжение потребности и её содержание, но отрывается от динамики потребностного состояния, отчуждается от неё и, усилием ставящего цель, становится устойчивым источником активности, её организатором, поглощающим данные,превращающим их в переменные, модифицируемые по содержанию. Но цель, в отличие от потребности, может становиться лишь в рефлексии. Её постановка означает переход от реконструкции прошлого к конструированию будущего. Если конструирование идёт от желания, то рефлексия становится искривлённой, нереальной, создающей ошибки. Если же она ограничивается лишь познанием, то нового мы не получаем, и потребность не удовлетворяется. Следовательно, полноценная рефлексия или включённая в реальное бытие субъекта и его окружения «полезная» рефлексия совмещает познание и нормирование, прошлое и будущее в требовательной модальности. Она включает в себя целеполагание от двух оснований – имеющегося и желаемого. Мыслительно решающий задачу проходит путь от имеющегося к желаемому, но возможному (см. сх. 7):

 

Схема 7

Тем самым, возникновение «нового желания», потребности (3) воздействует на процесс осуществления действия (1), принуждая, за счёт обесценивания прошлого направления процесса, прекратить действие (2), обратиться к смене содержания потребности (3), войти в процесс рефлексии (4), вырабатывая иное направление движения через этапы познания (5), выявления конкретного основания коррекции цели и нормы в целом (6), применяя эти основания в целеполагании и нормировании (7), а затем возвращая к действию (8) и осуществляя его в новом направлении (9). Мыслительная сторона в решении и постановке задачи состоит в рефлексии, особенно в звеньях «критики» (6) и «нормирования» (7). Задача является решённой, если разработана новая норма действия.

В действенном плане решение задачи состоит в реализации требований новой нормы, сопровождающей рефлексии, устанавливающей наличие соответствия изменённого и желаемого, соответствие полученного результата нормативному представлению о нём.

А.А. Богданов акцентирует внимание на «перестановке» данных, их иной сочетаемости, комбинируемости в рамках новой цели, осуществляемых сначала в мысли, а затем и в реальности. Эти изменения – осознаваемые, подчиняемые тому, что фиксируется как требуемое и «правильное» на определённый момент. Поэтому при фиксированности содержания цели, как «совершенного» самого по себе, перестановки приобретают значимость как ведущие к более совершенному, а потому и более организованному.

Иначе говоря, здесь вводится оппозиция «неорганизованное – организованное» наряду с оппозицией «процесс изменения – критерий процесса изменения» (см. сх. 8):

 

Схема 8

«Организационное действие» осуществляется субъектом, использующим цель в качестве критерия правильности процесса и результата. Это по сути преобразовательное действие, осуществляемое осознанно и в том частном варианте, который сводится к «перекомбинированию под готовую форму».

Преобразовательная установка и механизм, обеспечивающий приведение к соответствию фиксированной цели позволяют давать образ процесса. «Налицо должны быть необходимые человеческие, технические, идеологические элементы, и дело сводится к последовательным их комбинированиям, пока не получится новое организованное целое… избирательные сочетания элементов, данных в наблюдении действительности, в прежней оформляющей работе мысли, в живых образах воспоминаний и фантазии, в эмоциональных колебаниях творческой души… и результат – опять организованность, которая обозначается как «стройность», «истина», «эстетическая гармония» и прочее» /1989, т.1, с. 48-49/. В гораздо более замаскированном виде представлена обоснованность этих преобразований, та система значимостей, которая может свести эти преобразования к процессам совершенствования.

А.А. Богданов осознаёт, что может быть и стихийная, и нестихийная, социокультурно предопределяемая форма организационных трансформаций. «Конечно, всеобъемлющий опыт и гениальность на практике заменяются традицией и шаблоном. Но спокойные… когда жизнь… повторяет не только типы, но и конкретные формы насущных текущих задач. А в эпохи переходные… дело обстоит совсем иначе… Задачи невиданные и трудные, без прецедента… Вопрос жизни и смерти, требующий организационного решения… Выход – в единой организации вещей, людей и идей… Эта одна задача включает и заключает неизмеримое множество частичных задач… Эта разнотипность задач при нынешнем состоянии организационного опыта и знаний означает специализированно-различные подходы к ним. Здесь главная и огромная трудность… Казалось бы, члены коллектива, специализируясь на отдельных задачах… могут справляться с ними; но решения в целом и этим путём ещё не получается. Дело в том, что сама специализация тогда подрывает однородность коллектива, порождает разрозненность, взаимное непонимание, а затем и противоречия… Отсюда очевидна необходимость выработки универсально-общих организационных методов… Вопрос, конечно, в том, насколько это возможно и уже теперь осуществимо. Моя работа даёт не только положительный ответ, но и начало самого осуществления» /1989, т.1, с. 4-51/.

Иначе говоря, организационная функция может быть реализована стихийно, за счёт вовлечения индивидуальных возможностей, таланта и т.п., а может происходить и обобщение опыта, учёт опыта многих, возникновение стереотипных процедур и этим «оискусствление» процедур (см. сх. 9):

 

Схема 9

Кроме того, А.А. Богданов различает ситуации, способствующие унификации организационных решений («спокойные», функционарные), и способствующие уникализации, нетипичности этих решений, включающие как особый источник решений процедуру проблематизации прежних решений (см. сх. 10):

 

Схема 10

А.А. Богданов подчёркивает три разнородных слоя факторов, учёт и взаимозависимость между которыми обеспечивает решение организационных задач: вещный мир, мир людей и мир идей, что соответствует трём типам бытия – природному, социальному и культурному. Так как решение задач осуществляется осознанно, то предполагается привлечение трёх типов знаний и трёх типов акцентов в проблематизации и депроблематизации (см. сх. 11):

 

Схема 11

Вместе с этим возникает и дифференцировки единой задачи, превращение её в «сумму» многих «частных» задач, могущих приобретать частные формы решения, частные подходы к решению, вызывать дифференциацию субъектного обеспечения, разделённость участников, адаптированных к типу подхода, форм решения типа задач (см. сх. 12):

 

Схема 12

Тем самым, А.А. Богданов подводит к необходимости создания универсально общих организационных методов,способных преодолеть разъединённость, несовместимость различенных и персонифицированных многообразий процессов решение задач и усилий в соорганизации. Сам путь видится в универсализации, обобщении методов. «Исходным пунктом является прогрессивная универсализация методов, которая развивалась… начиная с распространения машинного производства… Превращение энергии дало всеобщую методологическую точку зрения физико-химических наук; а затем «энергетический метод» распространяется на другие науки… Теоретическая универсализация методов отражает и продолжает практическую… Принцип «отбора» приобретает шаг за шагом столь же универсальный характер… Прокладывает себе дорогу мысль об единстве механизмов в самых разнородных группах явлений… Универсальность механизма «равновесия» предполагалась уже давно… И такая же универсализирующая тенденция скрывается под принципом относительности Эйнштейна… Все такие монистические моменты современного развития методов требуют в свою очередь сведения к единству точки зрения, которая бы их охватывала и обобщала в стройном согласовании. Эту роль может выполнить только организационная точка зрения… Её зародыши скрыты в частично-организаторских прикладных науках, развивающихся за последние десятилетия… Есть указания и на переход к более широкому – теоретическому оформлению этой точки зрения» /1989, т.1, с. 51-52/.

Тем самым, опыт развития промышленности и различных наук выявил обобщённые ориентиры, переводимые в плоскость метода исследования или практического действия. Однако если учесть опыт философии, то можно заметить переход ко всеобщим мировоззренческим схемам, становящимся источниками всеобщих нормативных требований в различных областях деятельности людей и отношений между ними. А.А. Богданов лишь подчёркивает рост стремления к универсализации со стороны не только познания, но и «практической» деятельности, связанной, в частности, с развитием промышленности. Ещё К. Маркс показал в «Капитале» естественно-исторический процесс роста промышленности, производства средств производства, кооперирования деятельности, ведущих к соответствующему усложнению управленческих систем, вплоть до управления и организации всего совокупного производства и общества в целом. В таких условиях тенденция к универсализации методов становится естественно-исторической. Иначе говоря, обобщение, универсализация знаний и универсализация методов в подходе А.А. Богданова совмещаются друг с другом,обеспечивая множество частных организационных усилий и придавая им «единость источника», совмещая их в едином пространстве (см. сх. 13):

 

Схема 13

Предельное обобщение, абстрагирование знаний в познании вносится в пространство решения абстрактных задач через посредство абстрактной проблематизации и депроблематизации, а из этого подпространства «решения» размещается в подпространства решения частных задач.

2. Организационная точка зрения

А.А. Богданов вводит свой взгляд на деятельность. Считая её вносящей организованность или дезорганизованность. «Всякая человеческая деятельность объективно является организующей или дезорганизующей… Всякую человеческую деятельность… можно рассматривать как некоторый материал организационного опыта. В обыденной речи словам «организовать», «организация», «организаторская деятельность» придаётся смысл более узкий… Но если мы хотим дать понятиям научную определённость и точность… «Организовать» значит сгруппировать людей для какой-нибудь цели, координировать и регулировать их действия в духе целесообразного единства… Организатор предприятия объединяет работников, комбинирует их трудовые акты… Когда вводится машина, то перед организатором задача выступает в таком виде: целесообразно соорганизовать действия работников с работой машин… В технике орудия представляют дополнение органов тела… и улучшение всякого орудия… обуславливает перегруппировку рабочих сил или изменение связи трудовых действий… Задача здесь такова, чтобы соорганизовать рабочие силы и средства производства в планомерно функционирующую систему… Машина может и в отдельности рассматриваться как некоторая организованная система… В общем, весь процесс борьбы человека с природой, подчинения и эксплуатации стихийных её сил есть ни что иное, как процесс организации мира для человека, в интересах его жизни и развития. Таков объективный смысл человеческого труда» /1989, т.1, с.69-70/.

Мы видим, что организационная основа деятельности состоит в группировке людей, орудий и др. для фиксированной цели, а затем ещё – в координировании и регулировании действий для придания им единства. Поэтому до внесения организационного воздействия мы имеем «естественное» положение всех элементов, которое в ходе воздействия нарушается, «оискусствляется», смещается и таким образом, чтобы разрозненность превращалась в единство (см. сх. 14):

 

Схема 14

Это единство изначально имеет своим критерием «цель». Поэтому если новое соразмерное совмещённое положение ведёт к достижению или к достижимости цели, оно считается «целостным», «единым». В нём преодолевается взаимная независимость компонентов. Организация и состоит в этом преодолении независимости, «равнодушия» компонентов. Но это не тотальная зависимость или независимость, а относительная, относительно цели, её достижимости. При подобной подчинённости цели отношения объективно могут быть изменяющимися, «гибкими», а соподчинённость можетосознаваться лишь в рефлексии (см. сх. 15):

 

Схема 15

Тем самым, очень важным фактором становится не только само воздействие на каждую составляющую складывающегося единства, но и зависимость от рефлексии, так как только упреждающее усмотрение единства или его возможности предопределяют внесение изменений в «положение дел», оискусствляющее отношение к реальности.

В то же время А.А. Богданов говорит о «планомерно функционирующей системе», что выходит за рамки рефлексивно организуемого отношения и воздействия. В этом случае сама динамика соотнесённости бытия компонентов становитсяопределяемой не только целью, но и формой этой динамики (см. сх. 16):

 

Схема 16

Нормативную функцию реализует представление о ходе деятельности, о пути к «цели», а не только представление о конечном результате. Это нормативное представление является основанием функционирования системы (деятельности). Точно так же организации подвергаются действия отдельных «работников», проходящих путь от их несогласованности к согласованности в рамках достижимости общей для них кооперативной цели (см. сх. 17):

 

Схема 17

Отдельные единицы деятельности «комбинируются» в кооперации, кооперативные системы деятельности. Поскольку и само складывание, и корректирование бытия единиц включены в процесс становления и функционирования систем деятельности, то нормы кооперативной деятельности становятся основанием бытия этих систем и являются условием оискусствлённого бытия единиц во временной динамике.

А.А. Богданов отмечает также и роль средств, «орудий» в складывании функционарных систем, так как при нормировании пути к достижению кооперативной или «моноцели» приходится учитывать специфику средств, подчиняться их возможностям и подчиняясь достигать намеченных целей. Эксплуатация и подчинение природным и социокультурным, средственным «силам» совмещены в деятельности.

Все указанные идеи предвосхищают те дифференцировки теории деятельности, которые сложились в 60-70-х гг. в ММК. А.А. Богданов переносит организационное отношение и на мышление. «Ещё очевиднее организационный характер познания и вообще мышления. Его функция заключается в том, чтобы координировать факты опыта в стройные группировки – мысли и системы мыслей, т.е. теории, доктрины, науки и пр» /1989, т.1, с.70/. Здесь, правда, не обсуждаетсяболее сложная сторона мышления, связанная с построением абстрактных замещений, которые превращают мышление в многослойный процесс с множественностью переходов от одного слоя к другому, от замещаемого к замещающему и обратно, прохождений в каждом из слоёв с координацией этих слоёв и переходов. Обсуждается также и художественное творчество. «Художественное творчество имеет своим принципом стройность в гармонии, а это означает организованность. Оно своими особыми методами организует представления, чувства, настроение людей, тесно соприкасаясь с познанием» /1989, т.1, с.70/.

Наряду с позитивными направленностями деятельности она может включать и негативные направленности. Но, при этом, она остаётся явлением организационного типа. «Деятельность разрушительная… её функция есть дезорганизующая. Но и она есть результат столкновения разных организационных процессов… Если истребляют хищников, то… находят в них дезоранизующие силы и, устраняя их, тем самым организуют свою жизненную силу в своих интересах… Каждый коллектив стремится организовать мир и человечество для себя по-своему. Это результат обособленности организующих сил… Это борьба организационных форм» /1989, т.1, с. 70-71/. Деятельность, предопределённая своими локальными интересами, может входить в противостояние с подобными деятельностями, в борьбу с ними. Эта борьба предстаёт какпротивостояние различных форм организующего воздействия на одно и то же (см. сх. 18):

 

Схема 18

Противостояние различных организационных форм, методов, подходов имеет исходным основанием различие интересов, систем ценностей, идеалов или того, ради чего привлекаются одни и те же ресурсы. Обе стороны строят один и тот же тип бытия – деятельностный, «организационный». Подобные содержания обсуждались в истории методологического движения неоднократно, но А.А. Богданов как бы опережал усилия методологов. Он делает общий вывод. «У человечества нет иной деятельности, кроме организационной, нет иных задач, кроме организационных» /1989, т.1, с.71/. Этот вывод особым образом и вводит универсальную характеристику деятельности, и в ней закладывается преобразовательное отношение к реальности. Однако эта преобразовательность различна в плане собственнодеятельности и в мышлении и рефлексии. О подобных отличиях А.А. Богданов ещё не говорит.

Рассмотрев деятельность как очевидное приложение организационной точки зрения, А.А. Богданов распространяет её и на природу. «Природа – великий первый организатор; и сам человек – лишь одно из её организованных произведений. Простейшая из живых клеток… по сложности и совершенству организации далеко превосходит всё, что удаётся организовать человеку. Он – ученик природы, и пока ещё очень слабый… Неживое, «неорганическое» не значит неорганизованное… Мир кристаллов обнаружил типические свойства организованных тел… Таково же по своему типу строение каждого атома, с его поражающей устойчивостью, основанной на неизмеримо быстрых, циклически замкнутых движениях его элементов… Полная неорганизованность – понятие без смысла… В ней надо признать отсутствие всякой связи… только в сопротивлении мы узнаём о бытии вещей… И мыслить абсолютную бессвязность можно только словесно… В технике мы нашли организацию вещей для человеческих целей; теперь мы её находим в природе вне человеческих целей… Она (внешняя) выступает… как беспредельно развёртывающаяся ткань форм разных типов и ступеней организованности… в их взаимном сплетении и взаимной борьбе, в их постоянных изменениях… Организационный опыт – это и есть весь наш опыт… как мир процессов организующих и дезорганизующих» /1989, т.1, с. 71-73/.

Тем самым, А.А. Богданов возвращается к проблемам, возникавшим во все времена, к онтологическим проблемам, проблемам устроенности бытия. При этом он подчёркивает ту сторону, которая Аристотелем осмысливалась как «форма» существующего, наряду с «материей». Он утверждал, что ни форма, ни материя отдельно не существуют. Как бы существуетонтологический запрет на отсутствие формы (см. также: Анисимов О.С., 2002).

Когда А.А. Богданов говорит об организованности всего в природе и множественности типов организации, он, по аналогии с миром деятельности, предполагает «позицию организатора» (см. сх. 19):

 

Схема 19

Чтобы придать реалистичность и упрощению форм, и организационным «действиям» природы внутри себя, он вводит оппозицию двух типов действий – «организующих и дезорганизующих» (см. сх. 20):

 

Схема 20

Тем самым, динамика двух типов организационной, то есть в рамках форм, активности позволяет говорить и о статической составляющей, воспроизводящейся организованности всего, состояниях в пределах динамики. Совмещение двух направленностей организационной активности «природности» порождает циклический тип бытия универсума (см. также: Анисимов О.С., 1997). Если позитивная направленность организационной активности приводит кустойчивости состояний частей природы, то циклическое единство активности ведёт к устойчивости бытия универсума. Но для этого должны быть определёнными формы частей и универсума, и самой формообразовательной активности.

А.А. Богданов и в микрорамках указывает на роль цикличности бытия, воссоздающих бытие в рамках той же формы и цикла, и состояний каждого типа нечто. Именно формы предопределяют связанность морфологии (или «материи» у Аристотеля). Сама же формообразовательная активность пока ещё не обсуждается А.А. Богдановым, тогда как она интересовала Пифагора, Анаксагора, Платона, Плотина, Прокла и др.

А.А. Богданов формообразовательный слой анализа связал с анализом методов. «Было бы мало пользы для практики, если бы дело свелось к философскому положению: всё суть организация». Для практики и для теории нужны и важны методы… при условии: чтобы они поддавались научному обобщению. … между ними возможно установить связь, родство…, можно подчинить их общим законам. Тогда изучение этой связи, этих законов позволит… планомерно развивать их и станет самым мощным орудием всякой практики и всякой теории» /1989, т.1, с. 74/. Тем самым, практическое отношение к реальности, применения «практического разума» (Кант, Гегель и др.) должно основываться не на частных методах, а на таком их обобщенном содержании, которое проистекает из знания столь же общих законов или высшихабстракций онтологического типа или универсумальных абстракций (см. сх. 21):

 

Схема 21

Именно онтологии или универсумальные абстракции дают основание для появления универсальных методов, а последние – дают основание частным методам и конкретным нормам для «организатора», Онтологии являются источником формулировок законов, и А.А. Богданов обращается к ним.

«Самое глубокое различие, какое нам известно о природе, – это различие между стихийностью и сознательностью, между слепым действием сил природы и планомерными усилиями людей… факты подражания человека природе в приёмах и способах организационной деятельности… Стихийное развитие приспособило рыбу к движению на воде, выработав определённую форму и строение её тела. Человек же придаёт ту же форму своим лодкам и кораблям… сама возможность подражания – в сущности уже достаточное доказательство того, что между стихийной организующей работой природы и сознательно-планомерной – людей нет принципиального непроходимого различия… Доказательство принципиальной однородности организационных функций человека и природы… Не может быть подражания там, где нет ничего общего. Но ещё ярче и убедительнее выступает эта основная общность там, где человек, не подражая природе, вырабатывает такие же организационные приспособления, какие потом находит… Широкое сотрудничество и сложное разделение труда у социальных насекомых… связанное прямо со специальным устройством организма разных групп – рабочих, воинов и т.п.… Любой продукт «духовного творчества» – научная теория, поэтическое произведение, система правовых или нравственных норм – имеет свою архитектуру, представляет расчленённую совокупность частей, выполняющих различные функции, взаимно дополняя друг друга: принцип организации тот же, что и для каждого физиологического организма… Вывод один: действительное единство организационных методов… До схематических изображений пор оно точно не устанавливалось, не исследовалось: не было всеобщей организационной науки. Теперь настало её время» /1989, т.1, с.74-79/.

А.А. Богданов акцентирует внимание на то, что человек подражает тому, что «подсматривает» в природе, реализуя организационную функцию, а попытки идти «самостоятельно» сопровождаются часто обнаружением прототипов в природе. Этим он как бы разрушает стену различий между стихийным и сознательно-планомерным, интуитивным и рациональным. Неслучайно, что термины описания явлений одного уровня – деятельностного, социокультурного – он применяет в описании явлений иного уровня – досоциального.

Однако здесь смешиваются как бы различные типы языков, ранее рассмотренные в философии. Если Гегель использовалметаязык, специфичный для описания бытия духа, на всём протяжении псевдогенетических переходов от простого до наиболее сложного в лестнице качеств, и он отчётливо различал модификации метаязыка при описании явлений в «Философии природы» и в «Философии духа», в «Логике», а также в более дробных переходах, то А.А. Богдановпытается найти свой метаязык, но в иллюстрациях сравнивает и сближает то, что характерно для языков различных качественных ступеней псевдогенетической лестницы (см. сх. 22):

 

Схема 22

Поэтому А.А. Богданов не выводит из метаязыка содержания языков для каждого уровня развития одного и того же (у Гегеля – «духа»). Он как бы усматривает в частных языках нечто общее, значимое как метаязык.

Человек, по А.А. Богданову, находясь на «более высоком» уровне развитости, уподобляется в организационных формах тому, что находится на «менее развитом» уровне. Но, как показал Гегель, а в более простом и менее совершенном виде – многие другие, человек, как носитель субъективности, прошедшей социокультурную трансформацию, обладает не только совмещением принципов имитационности и конструктивности, «априорности», самовыражаемости и т.п., но и особым качественным усложнением и возвышением и имитационности, и конструктивности через внесение в них всеобщности, опосредованной семантической системой языка и социокультурной, деятельностной формами кооперативности (см. также: Анисимов О.С., 2000).

Тем самым, одно дело обсуждать однородность абстрактного уровня содержаний организационных феноменов, а другое дело – раскрытие источников этой организационной активности и эволюцию механизма источников. Необходимо согласовать размышления об организационных процессах, их источниках, механизмах и методах проявления механизмов (см. сх. 23):

 

Схема 23

А.А. Богданов даёт характеристику ситуации в практике организационной деятельности. «Жизненное несовершенство или противоречие специализации, состоящее в том, что она овладевает организационным опытом лишь ценою возрастающего дробления, которое подрывает его связь в целом… Общество, построенное на разделении труда и на обмене, не представляющее организационной системы труда в своём целом… Существует, правда, и организация государственная, задачи которой относятся к обществу в целом. Но и они всегда ставятся в специализированном виде… Грозные проявления общих дезорганизационных процессов, и борьба с ними при помощи методов частичного характера… обречена на безуспешность… Человечество переживает промежуточную, переходную эпоху: оно ещё не в силах приняться за прямое разрешение задач универсальных… Процесс выражается в колоссальном росте предприятий, с одной стороны, и классовых организаций – с другой… Но так как неорганизованность социальной системы в целом тем не менее остаётся, то остаётся также и коренная неуравновешенность… Триединая организация – вещей, людей и идей – не может быть построена иначе, как на основе строгой научной планомерности… Необходимо, чтобы он (организационный опыт) был организован целостно и стройно… необходима универсальная организационная наука… Было бы совершенно бесплодно говорить о всеобщей организационной науке, если бы сама действительность не давала её элементов, если бы не обнаруживалась живая реальная тенденция к её возникновению… Ход вещей наглядно для всех поставил организационные задачи человечества в мировом масштабе и обнаружил бессилие по отношению к ним старых точек зрения, старых способов мышления. Человечеству нужна принципиально новая точка зрения, новый способ мышления. Но они являются в истории только тогда, когда либо развивается новая организация общества, либо выступает новый социальный класс» /1989, т.1, с.104-107/. Тем самым, специализация, основывающаяся на членении единого процесса деятельности, и вторичное налаживание обменных процессов и механизмов стимулируют постановку проблемы возвращения к целостности, могущей преодолевать многочисленные затруднения из-за стихий интеграционного процесса. Между целостно незначимым и целостно ориентированным интеграционными процессами и их формами А.А. Богданов вводит различие (см. сх. 24):

 

Схема 24

Однако подчёркивается, что полная форма интеграции деятельностного универсума невозможна без соответствующего научно-критериального обеспечения, без опоры на сущность деятельности в её различных проявлениях, без надёжных представлений об универсуме деятельности в его циклической динамике, включающей появление механизмов полной соорганизации единиц деятельностного мира, вне всеобщего учения о «природе» этих механизмов.

Сама историческая динамика развития общества ведёт к складыванию как потребности в этом механизме, так и прототипов этих механизмов. Но этим создаётся основа и для возникновения идеи, подхода и новых форм мышления, нового типа научного знания. В качестве основы выступает «тектологический опыт» самих людей.

«Тектология должна научно систематизировать в целом организационный опыт человечества. Каждый человек… обладает некоторой долей этого опыта… Эту долю он так или иначе систематизирует, сознательно, а ещё больше – бессознательно и руководствуется ею в самых разнообразных случаях жизни… У каждого человека есть своя… «тектология». В практике и в мышлении он оперирует «тектологически»… Но и эту обыденную тектологию отнюдь не следует считать просто индивидуальной. Человек получает из своей социальной среды, через общение… долю своего опыта, и особенно методов её организации, долю своего опыта, долю настолько большую, что его личный вклад… составляет величину несоизмеримо малую и к тому же величину зависимую. Таким образом, и в обыденной тектологии существуют элементы… общепринятые. Из них мы часто будем исходить в своём анализе… Важнейший из них – язык… Речь по существу своему есть процесс организационный, и притом универсального характера. Посредством неё организуется всякая практика людей в их сотрудничестве… устанавливаются общие цели и общие средства, определяется место и функция каждого сотрудника, намечается последовательность действий и т.д. … организуется всё познание, всё мышление… опыт передаётся между людьми, собирается, концентрируется; его «логическая» обработка имеет дело с словесными знаками. Речь – это первичный тектологический метод… Тектологическая тенденция возникла вместе с речью, т.е. с тех пор, как человек стал мыслящим существом. Приближение этой тенденции к научным формам выразилось в возникновении философии. Философия стремилась связать в одну научно-стройную систему человеческий опыт… она думала представить мир… «объяснить» его посредством какого-нибудь универсального принципа… Вне своей связи с методами живой практики методы познания не могут быть объяснены и целостно соорганизованы… Первая попытка универсальной методологии принадлежит Гегелю… всеобщий мировой метод, причём понимал его не как метод организации, а более неопределённо и абстрактно – как метод «развития». Уже этой неясностью и отвлечённостью исключался объективный успех попытки… Метод, взятый… из сферы мышления, диалектика… не была достаточно универсальна… Универсально-эволюционные схемы Г. Спенсера и особенно материалистическая диалектика были следующими приближениями к нынешней постановке вопроса… Всеобщую организационную науку мы будем называть «тектологией». В буквальном переводе с греческого это означает «учение о строительстве»… подходящий синоним для современного понятия «организация»» /1989, т.1, с. 110-112/.

Рассматривая самоорганизационный и организационный опыт человека, А.А. Богданов стремится охватить и бытие жизнедеятельностного типа, и социальное бытие, и социокультурное бытие. Однако он не совсем точно трактовал этот опыт. Если рассматривать сущность организации как извне вводимое предопределяющее, а не только влияющее отношение к организуемому, то интуитивные, досознаваемые попытки касаются не столько предопределения, сколько влияния. Организационное отношение, будучи предопределяющим, предполагает включение таких механизмов, как нормирование, нормосообразное действие, рефлексивно-корректировочное воздействие, волевое сопровождение. Хотя социодинамика опирается на согласование нормативных содержаний и обеспечение реализуемости норм, придание устойчивости и фиксированности содержаниям неотделимо от вовлечения языка в эти процессы и их превращения всоциокультурную динамику. Поэтому организационный опыт явление не жизнедеятельностного, не социодинамического, а социокультурного уровня развитости отдельного человека, групп и общества в целом (см. сх. 25):

 

Схема 25

Предшествующие уровни создают лишь предпосылки, меняя характер первоначальных форм влияния. Об этом и писал подробно Гегель в «Философии духа», «Феноменологии духа», «Философии права», «Философии религии» и т.п. И роль языка, меняющего все субъективные механизмы в условиях социального бытия, вхождения в различные типы объединяющих отношений, включая и групподинамику, и деятельностные отношения, всё это подробно раскрыто в единой линии развития духа. Само развитие мышления, сознания, самосознания, воли подготавливает дальнейшее развитие и социокультурной, а также деятельностной среды, становление более высоких форм культуры, переход на точку зрения всё более универсальную и универсумальную (см. также: Анисимов О.С., 2000).

Иное дело, если речь ведётся о различии познавательного и практического самоопределения и самоположения. Гегель объяснял мир, а А.А. Богданов, как и К. Маркс, хочет преобразовывать мир. И преобразование он хочет осуществлять с учётом всего опыта человечества, рефлексивно осознанно, с пониманием сущности преобразовательного и организационного процесса. Поэтому устремляясь к неслучайности организационного процесса, он нуждается в обеспеченности научными и всеобщими знаниями, а затем и методами, касающимися не только самого организационного «действия», но и всей сферы, в которой нужно осуществить модификацию, соорганизацию. Воздействие не должно быть эгоцентричным, оно должно быть вписанным в универсум. Тем более, что и сам организующий является частью универсума.

Следовательно, «развитие» универсума, его философское и любое, в научно-познавательной функции, отображение, придание этому «отображению» неслучайности за счёт псевдогенетического метода, использованного и оформленного Гегелем, не противоречит замыслу А.А. Богданова. Самоположение в позицию практика означает, что все эти знания и методы выражения познанного «перемещаются» в иную функциональную позицию – нормативную и нормо-реализационную (см. сх. 26):

 

Схема 26

Прямое обеспечение практики организации возможностями философского, интегрально-абстрактного знания не может быть успешным, что и хотел выразить А.А. Богданов. Но эти возможности неизбежно необходимы для перехода к «тектологическому» обеспечению, когда философское знание становится основанием порождения всеобщих методоворганизации. Кроме того, сами эти всеобщие методы должны ещё быть соотнесены с конкретностью условий осуществления организационного действия (см. сх. 27):

 

Схема 27

Остаётся лишь особо выделить позиционное обеспечение всеобщими знаниями и методами, когда сущность организационного действия усматривается в общей теории деятельности. Эту теорию деятельности следует ещё выделить из универсумального философского знания, что и происходило в Московском Методологическом Кружке в 60-70-е гг. Тем самым, научное обоснование тектологии предполагает, в узком смысле, разработку онтологии и языка теории деятельности (см. также: Анисимов О.С., 1997, 2001).

 ЛИТЕРАТУРА

1. Анисимов О.С. Основы методологии. Т.1-2. М., 1994.
2. Анисимов О.С. Акмеология мышления. М., 1997.
3. Анисимов О.С. Гегель: мышление и развитие. М., 2000.
4. Анисимов О.С. Метод работы с текстами и интеллектуальное развитие. М., 2001.
5. Анисимов О.С. Язык теории деятельности: становление. М., 2001.
6. Анисимов О.С. Онтологии в рефлексивном пространстве. М., 2002.
7. Анисимов О.С. Маркс: экономическая онтология, метод мир деятельности. М., 2002.
8. Богданов А.А. Тектология как организационная наука. Т.1-2. М., 1989.
9. Щедровицкий Г.П. Избранные труды. М., 1995.

д. пс. н. Анисимов О.С.

Источиник:  Анисимов О.С.Организационные онтологии и анализ систем деятельности

(А.А. Богданов и современная методология). - М., 2002. Фрагмент

Распределение задач между исполнителями

В ситуации экономического роста в России и острой конкуренции отечественных предпринимателей за высококвалифицированных работников, работодатель заинтересован в максимально эффективном использовании имеющихся кадровых ресурсов. Руководители компании понимают, что нельзя «забивать гвозди компьютерами», что каждого работника нужно использовать в соответствии с его интересами и способностями, чтобы повысить производительность его труда. В этих условиях повышается актуальность концепций, на основе которых может быть разработан инструментарий, полезный руководителю для принятия решений, кому из работников какие по характеру задачи можно и нужно поручать. В предлагаемом подходе рассматриваются два вида задач, которые могут быть поставлены работнику или подразделению компании – известные, уже отработанные ранее задачи («задачи функционирования») и новые, ранее не решаемые в организации задачи («задачи развития»). Сотрудников, расположенных к решению задач функционирования, вслед за Светланой Ивановой (Иванова С. «Развитие потенциала сотрудников», Москва 2008.) мы называем «ориентированными на процедуры», а предрасположенных к решению задач развития, оптимизации называем «ориентированными на новые возможности».

Функционирование и развитие деятельности[1]

Функционирование организации связано с использованием готового имеющегося потенциала, с «задачным» реагированием. Здесь форма деятельности остается без каких-либо существенных изменений. Развитие же предполагает запуск механизма смещения качеств, базисных критериев, смены парадигм, исходных опор, что невозможно без обращения к более глубоким основаниям. Прежняя форма работы организации и ее концептуальные основания подвергаются проблематизации, преобразованию, подстраиванию к более глубоким основаниям. Иначе говоря, для осуществления развития организация должна обратиться к своей миссии, исходному предназначению, проблематизировать уровень соответствия сложившихся оснований этой миссии и устремиться к более высокому соответствию (см. сх. 1).

  

Схема 1. Различие функционирования и развития организации

Развитие всегда связано с качественными и структурными переменами в организации, суть которых сводится к формированию новой, более сложной внутренней формы ее функционирования, адаптированной к изменившимся внешним условиям и способной обеспечить динамическое равновесие. Следует отличать "развитие" не только от "функционирования", но и от "роста". Рост - количественный тип изменения при сохранении целостности изменяемого. Расти - значит увеличиваться в размерах или числом. Развиваться - значит увеличивать способность к усложнению формы деятельности.

Любые серьезные изменения внешних условий хозяйствования предприятия (потеря потребительского интереса к продукции, появление на рынке товаров более высокого качества и/или более дешевых и т.п.) выводят его из состояния устойчивого равновесия. Такой тип ситуации, как бы, "упраздняет" функционирование предприятия с присущими ему нормативными определенностями и создает "локальный кризис старого". Но для того, чтобы своевременно отреагировать на проблемную ситуацию, предприятие должно обладать определенной "чувствительностью к проблематизации". Иначе, постепенный рост дисгармонии, перейдя свою критическую точку, приведет предприятие от локального кризиса к полному и, далее, к банкротству.

Задачи функционирования и задачи развития

На основе подхода О.С. Анисимова мы различаем проблемы, и задачи,[2] решение которых входит в компетенцию соответствующих руководителей и является условием достижения целей организации. Проблема формулируется в результате идентификации затруднения, вследствие которого цель деятельности не может быть достигнута. Проблема характеризуется отсутствием алгоритмов её решения. Проблема каждый раз новая для того, кто испытывает затруднение. Задача, в отличие от проблемы, имеет алгоритм решения. Если работник не знает, как преодолеть затруднение на пути достижения цели, то эта ситуация для него проблема. Если понятно, что нужно делать, то это задача. Для преодоления затруднений в достижении целей, проблему нужно перевести в задачи. В соответствии с подходом Светланы Ивановой,Люди возможностей ориентированы на поиск новых решений, на неповторяющиеся действия или возможность использования разных подходов при решении типовых задач.

Люди процедур предпочитают использовать типовой путь или способ решения задачи[3]. Соответственно, руководителю нужно определить тип работника, чтобы понять, ставить ему новую задачу развития или задачу функционирования. «Что для русского хорошо, то для немца смерть», - говорится в одной из русских пословиц. Одна и та же задача одного работника будет мотивировать, а для другого будет тяжелой обузой. Например, руководителю нужно создать рабочую группу с целью оптимизации бизнес-процессов в подразделении. Для работника, ориентированного на решение задач развития, руководство или участие в рабочей группе будет мотивирующим фактором. Для работника, ориентированного на функционирование включение в такую группу, особенно назначение его руководителем группы, будет тяжелой обузой.

Роль «людей возможностей» и «людей процедур» в управлении организационными изменениями

Согласно Курту Левину[4] динамика организационных изменений включает в себя три фазы: размораживание, движение, замораживание. Первая фаза включает в себя проблематизацию принятых в организации норм деятельности, установление их несоответствия требованиям среды, новым возможностям. Фаза «движение» характеризуется осуществлением организационных изменений, разработкой новых регламентов, выдвижением новых идей, инновациями. «Замораживание» является установлением новых стандартов, их документальным закреплением, внедрением и закреплением новых форм работы, жизнь по новому установившемуся порядку. Движение (изменения) замедляется и «замораживается» в виде новых норм деятельности. Первые две фазы характеризуются активностью и ведущей ролью людей возможностей, третья фаза – ведущей ролью людей процедур. 

Диагностика предрасположенности работника к возможностям или процедурам.[5]

Разные специальности и профессии предполагают различную степень тяготения к процедурам и возможностям. Можно выделить следующие закономерности тяготения к процедурам или возможностям в зависимости от специфики работы:

• Необходимость четкого соблюдения неизменной или слабо изменяющейся технологии – процедуры.
• Необходимость четкого следования законодательно установленным правилам, которые нельзя обойти или значительно от них отступать, - процедуры.
• Высокая степень стандартизации продукта (услуги), который должен быть получен на выходе, - процедуры.
• Высокая степень изменчивости внешней среды – возможности.
• Необходимость инновационного/творческого подхода – возможности.
• Креативные специальности – возможности.
• Сочетание технологий с их оптимизацией и внесением небольших или более значительных изменений – сочетание возможностей и процедур.

Люди возможностей в целом более мобильны, позитивно относятся к командировкам, легче адаптируются в новом коллективе, к новым технологиям работы. Люди процедур склонны к повторяемости из дня в день, более консервативны в одежде, сложнее сходятся с новыми людьми, с большим трудом и неудовольствием воспринимают, например, переезд в новый офис, даже если он лучше предыдущего.

Определить склонность работников к процедурам или возможностям можно несколькими способами: наблюдением за тем, какие задачи работник решает «через не хочу», а какие с энтузиазмом; спросить, - «как тебе такая задача?» - по воодушевлению или апатии в ответ на вопрос, можно определить соответствие задачи интересам работника. Если нам нужно принять на работу человека, склонного к решению того или иного типа задач, то мы можем задать кандидату вопросы или послушать его монолог.

 Например:

Представьте, что мы сделали Вам предложение о выходе на работу. Вы приходите к нам. Что Вы предпочтете: мы рассказываем Вам систему работы, принятую у нас, и Вы полностью ей следуете, или мы даём Вам возможность проанализировать существующую систему и предложить свою.

1. У Вас есть возможность получить дополнительное образование и сменить вид деятельности на значительно более интересный для Вас и перспективный. Однако это связано с большими затратами времени. Что Вы выберете?
2. Что Вам больше всего нравилось в содержательной части работы (имеется в виду предыдущий опыт)? Что Вы считаете самым большим своим достижением?
3. Как Вы видите работу с персоналом в своем подразделении? (Обратить внимание, на что будет ориентироваться кандидат при описании работы с персоналом: на поддержание существующего порядка работы – тяготение к процедурам, или настроен на развитие своих сотрудников (стажировки, обучение, самообразование, ротации) – тяготение к возможностям).
4. Если у Вас будет ограничен бюджет на поощрение и развитие сотрудников, как вы будете мотивировать сотрудников? (Будет ли кандидат в описании своих мотивирующих воздействий ограничиваться тем небольшим выделенным бюджетом на обучение, развитие, мотивацию персонала или будет искать дополнительные, немонетарные возможности обучения, развития, мотивации сотрудников).

Анализируя ответы на эти вопросы, нужно обратить внимание на следующее:

• Говорит ли кандидат о ВОЗМОЖНОСТЯХ, которые у него были.
• Включены ли в ответ изменения, инновации, творчество, возможность пробовать разные варианты действий – это будет указывать на тяготение к возможностям.
• Говорит ли кандидат о системе работы, установленных раз и навсегда правилах, ПРОЦЕДУРАХ.
• Оценивается ли положительно стабильность, постоянство, неизменность – указывает на тяготение к процедурам.

Постановка задач развития, как фактор мотивации.

Мы считаем, что людей возможностей, ориентированных на решение «задач развития» будут мотивировать ситуации неопределённости, необходимости импровизаций, экспромта, творческого подхода к решению поставленной задачи. Более того, работники данной категории предпочли бы, чтобы руководитель в общих чертах описал проблему, для решения которой нужно предложить варианты. Ориентированные на задачи развития будут благодарны руководителю за возможность самостоятельно перевести проблему в задачи.

Ловушки руководителя при отработке проблемы

Одной из распространенных ошибок руководителей при постановке новых задач является исключение из цепочки принятия решения стадии формулирования проблемы и перевода её в задачу. Речь идет о том, что руководитель в данном случае попадает в ловушку «Руководитель = эксперт»[6]. Как следствие, решение поставленной задачи лишь частично работает на устранение проблемы, а в исключительных случаях, вообще может на нее не влиять. Это может оказаться ударом по профессиональной гордости работников. Неудовлетворение качеством своего труда (частичное влияние на устранение проблемы) – сильнейший демотиватор, особенно для работников с выраженным тяготениям к возможностям. Процесс перевода проблемы в задачу необходимо осуществлять совместно с экспертами по решению подобных проблем. Руководитель считает, что раз является руководителем определенного блока, то по всем проблемам этого направления может ставить задачи руководителям соответствующих подразделений. Так оно и есть, в соответствии с его полномочиями, но, фактически, руководитель не является экспертом по всем вопросам, связанным с данным блоком, так как специализировался в одном из направлений. Лишь по одному из направлений назначенный руководитель реально является экспертом, если его назначению не предшествовала процедура ротации, позволяющая изучить все направления деятельности в данном блоке. Для адекватности новых задач, которые руководитель будет ставить перед соответствующими руководителями, необходимо совместно с ними и другими экспертами по обсуждаемой проблеме осуществить процедуру перевода проблемы в задачи. Условием преодоления затруднений, развития деятельности, является принятие новых норм деятельности, разработанных в результате рефлексии сложившейся ситуации руководителем совместно с экспертами.

  

   

Схема 2. Трехфазная рефлексия затруднения

- Что произошло? (фаза восстановления хода событий до затруднения);

- В чем главная причина? (фаза поиска ведущего фактора, породившего затруднения);

-Что делать? (фаза совершенствования нормы деятельности, нейтрализующей препятствующий фактор).[7]

Типы исполнителей по соотношению креативность/функциональность

Креатив, «генератор идей», «развитийщик». Сотрудник, ориентированный на решение задач развития. «Человек возможностей».

Функционер, «человек процедур». Может исполнять только задачи по отработанным механизмам. Его полезная для организации функция состоит в том, что благодаря сотрудникам данного типа в организации поддерживается устойчивость и стабильность работы. Полезная для развития функция этих работников в том, что в процессе отработки задачи он обозначает «узкие места», «проблемные зоны», в момент появления которых задача ставится в очередь на модернизацию, которую осуществит «развитийщик».

Смешанный тип. В определенном круге задач способен предложить новые подходы, но с трудом может зафиксировать новый способ отработки задачи и передать его кому-либо.

Универсал. Может под действием установки руководителя переключаться в требуемый режим и  транслировать способы работы как «функционерам» так и «развитийщикам». 

Распределение задач

Работники существенно отличаются в своих подходах к решению поставленных задач. Например, в отделе развития один менеджер на протяжении года консолидирует информацию по платежам за обучение по определенному алгоритму, затрачивая много времени. Другой менеджер, затрачивает определенное время, усовершенствует методы обработки информации (элементы автоматизации, изменение цепочки бизнес-процессов…), существенно экономит время и снижает количество ошибок (повышает производительность труда). Из этого примера становится ясно, что в первом случае мы имеем дело, вероятнее всего, с «функционером», во втором случае, с «развитийщиком». Руководителю нужно рационально использовать время каждого из работников, поэтому важно, сначала понять тип задачи, и определив его выбрать соответствующего исполнителя. Более того, каждый из процессов в отделе может бесконечно совершенствоваться благодаря чередованию поручений ответственности за этот процесс между «развитийщиком» и «функционером», но важно понимать, что процесс совершенствования известных задач имеет более низкий приоритет, чем отработка новых.

Задача «функциональная» (известная) – ставится «функционеру». Например, нужно заключать договоры с подрядными организациями. Существует установленный регламент данного процесса и всё, что требуется от исполнителя, это точно следовать установленным процедурам. Для «функционера» будет очень комфортно заниматься такой работой, если же её поручить «развитийщику», - дело может дойти до увольнения по собственному желанию, если нет очень сильных мотивов «держаться» за работу в данной компании. Даже при наличии мотивов данная часть функционала будет вызывать страдание «человека возможностей». Наличие в отделе «универсалов» может помочь решить противоречие между необходимостью выполнения определённого функционала в отделе и индивидуальными особенностями работников.

 

Задача инновационная, «новая» (нет опыта решения подобных задач) – ставится «развитийщику». Например, нужно создать рабочую группу для анализа проблемной ситуации и разработки рекомендаций, или для оптимизации бизнес-процессов. Выполнение таких задач существенно повысит мотивацию «развитийщика» и субъективное чувство удовлетворенности работой, вдохновение. Достижение успехов в решении задач развития способно вызвать у «человека возможностей» переживание чувства полноты жизни, радости, профессионального счастья. Как много лишают себя и других некоторые руководители, ставя задачи развития «функционерам», а задачи функционирования «развитийщикам»! Или пренебрегая задачами развития в пользу задач функционирования. Некоторые из начальников отделов, например, не отпускают на обучение своих сотрудников, потому, что в отделе «много срочной работы». В такой ситуации они напоминают человека из притчи, которому некогда наточить пилу, потому, что нужно срочно пилить!

 

Задача, требующая модернизации («функциональная модернизация») – представляет собой необходимость усовершенствования, оптимизации какого-либо отработанного процесса. Например, нужно сократить время реагирования на заявку, поступающую в отдел. Руководитель отдела поручает работнику склонному к решению «задач развития» оптимизировать процесс реализации запросов в отделе. Если сотрудника склонного к решению задач развития нет в отделе, руководитель может обратиться к работнику организации, осуществляющим развитием персонала с соответствующим запросом, чтобы получить методическую помощь по переводу проблемы в задачу и в оптимальном выборе исполнителя внутри отдела.

 

Руководителю важно достичь баланса между сотрудниками «развитийщиками» и «функционерами». Руководитель поручает сотруднику - «развитийщику» функционал, который ранее выполнял работник - «функционер» с задачей оптимизации, усовершенствования этого направления работы. После усовершенствования, «развитийщик» обучает «функционера» новым методам работы и переключается на другие  задачи, с целью усовершенствования методов их решения.

Взаимодействие «развитийщиков» и «функционеров» в процессе решения новых и известных задач

В рабочую группу, ответственную за идентификацию проблем в организации, препятствующих достижению целей и перевод проблем в новые задачи, от руководства или других лиц поступает информация о проблеме, руководитель рабочей группы (он же руководитель подразделения) фасилитирует процесс перевода проблемы в задачу, совместно с экспертами в этой области и «развитийщиками» своего подразделения.

Новая задача поручается «развитийщикам» (изображаются в виде кругов на схеме). Новая задача проходит последовательно через всех «развитийщиков подразделения» с целью использовать весь потенциал отдела и добиться максимальной эффективности алгоритма решения новой задачи.Неважно к какому «развитийщику» задача попадет вперед, а важно, чтобы с этой задачей на предмет выработки эффективного алгоритма решения поработал каждый «развитийщик» подразделения.

Например, Отдел организационной культуры получает проблему, которая переводится в следующую задачу: «Разработать комплекс мероприятий по адаптации новых сотрудников не более чем за 1 месяц». Один из «развитийщиков» получает задачу и работает над ней 2 мес. (срок выполнение задачи одним «развитийщиком» устанавливается руководителем в зависимости от сложности задачи, но не более 4 месяцев). Через 2 месяца руководитель проводит совещание по этой задаче со всеми «развитийщиками» отдела, с целью принятия алгоритма решения поставленной задачи. После совместного утверждения алгоритма, задача переходит к следующему «развитийщику» для продолжения процесса совершенствования алгоритма решения задачи. Через 2 месяца проводится очередное совещание в том же составе, на котором утверждается корректировка модернизированного алгоритма и т.д.

После отработки алгоритма решения, задача покидает зону «развитийщиков» и переходит в зону «функционеров». «Развитийщики» передают алгоритм решения задачи, необходимые формы (опционально) «функционерам» (изображаются в виде квадратов на схеме). «Функционеры» в процесс многократной отработки задачи по полученной схеме, собирают информацию об узких местах процесса (ошибки, этапы с большими трудозатратами…). Далее, «функционеры» передают информацию (двойные стрелки) о накопившихся от клиентов или собственных замечаниях «развитийщикам», которые модернизируют процесс и усовершенствованные технологии, алгоритмы по описанной выше схеме и вновь передадут «функционерам».Так, потенциально, любой процесс, выполняемый подразделением, может непрерывно и постоянно совершенствоваться. Известные задачи руководитель ставит «функционерам», от которых после накопившегося опыта задача (процесс) может быть передана «развитийщикам» для модернизации.

Схема 3. Распределение «новых» и «известных» задач

Ошибка многих руководителей подразделений с подразделениями в том, что они могут, заблуждаясь относительно своей компетентности по определенному вопросу занять позицию эксперта и поставить перед подразделением задачу, а не проблему. В таком случае решение задачи (некорректно сформулированной) не снимет проблему, для решения которой формулировалась задача.

Например, на одном из предприятий Директор по персоналу получает от Генерального директора, следующую задачу «Провести тренинг на командообразование» для всей Дирекции по электролизу. Директор по персоналу, отрабатывая задачу, организует и проводит тренинги. Проходит время, но ничего не меняется. Директор по персоналу получает негативную обратную связь по качеству тренингов.

Из примера видно, что Директор по персоналу должен был инициировать изучение проблемы и организовать процесс перевода проблемы в задачу.

Директор по персоналу должен был получить проблему, например в таком виде: «Плохо работают в ДЭ. Необходимо с точки зрения персонала посмотреть, в чем причина».

Выбор исполнителя

Выделяем три уровня управления (людьми; подразделениями и подразделениями с подразделениями) Считаем, что для каждого уровня управления адекватны свои методы решения задач и назначения, ответственных за решение задач. На уровне начальников отделов (управление людьми), например, адекватно ставить "известную" задачу конкретным исполнителям, зная уровень их квалификации и мотивации (ситуационная модель). При "новой задаче" руководитель на "планерке" уточняет готовность и желание конкретных сотрудников понять, принять и решить новую задачу. Осуществив процедуру понимания степени готовности своих сотрудников к решению задачи-развития, назначает ответственного. Масштаб изменений - усовершенствование работы подразделения.

На уровне директоров департаментов, дирекций (управление подразделениями)- "известная задача" ставится подразделению, руководитель которого сам определяет исполнителей, характер взаимодействия между ними и т.п. Когда руководитель (возможно с помощью внутренних или внешних консультантов) в результате анализа проблемного поля подразделения или организации формулирует "задачу развития", то выбор исполнителя целесообразно определить на совещании руководителей управляемых подразделений и экспертов (внутренних или/и внешних) по проблеме. Инструментом решения задачи развития может быть выбрано создание рабочей группы (совмещение функциональных обязанностей и работы в группе), руководитель и состав которой определяется на совещании (а не единолично руководителем). Масштаб изменений - корректировки, усовершенствования существующих регламентов работы в некоторых подразделениях организации.

На уровне руководителя подразделений с подразделениями задачи функционирования поручаются руководителю подразделения с подразделениями (в зоне влияния которого находится вопрос), который далее соответствующими методами определяет исполнителей. Задачи развития решаются созданием проектных команд, отличающихся от рабочих групп полным погружением в решение поставленной задачи. Масштаб изменений - качественно новый уровень функционирования всей организации. Новые стандарты выполнения работ.

№	Уровень управления	Тип задачи	Инструменты выбора исполнителя
1	подразделение-подразделение (ПП)	известная	1. Положение о подразделении
		новая	1. Проведения конкурса идей по решению поставленной задачи и выбор подразделения с наибольшей зоной влияния на решение поставленной задачи, как исполнителя.
2	подразделение (П)	известная	1. Положение о подразделении 2. Выбор подразделения, имеющего опыт решения поставленной задачи 3. Выбор подразделения, обладающего наибольшей зоной влияния на решения данной задачи
		новая	1. Совещание с руководителями подразделений 2. Проведения конкурса идей по решению поставленной задачи и выбор подразделения с наибольшей зоной влияния на решение поставленной задачи, как исполнителя.
3	работник (Р)	известная	1. Должностная инструкция 2. Выбор работника, имеющего опыта решения подобных задач
		новая	1. Выбор работника, обладающего, по мнению руководителя, достаточным потенциалом для решения поставленной задачи 2. Разделение задачи на подзадачи и распределение среди работников, обладающих достаточным потенциалом, по мнению руководителя для решения поставленных подзадач.

Если руководитель подразделения с подразделениями ставит новую задачу подразделениям, то по результатам совещания ему необходимо совместно с экспертами чётко определить зоны ответственности руководителя каждого подразделения, чтобы не провоцировать конфликты между ними (по причине неопределенных границ ответственности). Это актуально и для уровня управления подразделениями. Руководителю важно чётко распределить зоны ответственности работников в рамках решения новой для подразделения задачи. Определить, за какую «функциональную» часть задачи будет отвечать «человек процессов», а за какую связанную с инновациями часть работы будет отвечать «человек возможностей».

__________________

[1] Раздел цитируется из раздаточных материалов В.Н. Верхоглазенко к тренингу «Методы эффективного решения HR-проблем и задач», Красноярск, 14 -15 декабря 2007

[2] Анисимов О.С. «Методологический словарь для стратегов», Москва, 2004 г. [3] Светлана Иванова «Развитие потенциала сотрудников», стр. 253

[4] Курт Левин «Теория поля в социальных науках», С-Пб, «Речь», 2000 г.

[5] Светлана Иванова «Развитие потенциала сотрудников», стр. 254

[6] Парадокс «Руководитель = эксперт» Дэвид Датсвэл озвучил во время проведения тренинга «Лидерство» для управленческого состава (топ-менеджеры и рукодители структурных подразделений) «КРАЗа» в 2004 г.

[7] В.Н.Верхоглазенко, А.А. Звезденков, М.В. Хлюнева «Психология прибыли». -  М.: Приор-издат, 2005

 

Статья опубликована: Клюев И.П., Приходько В.В., Трофименко И.В. Распределение задач между сотрудниками, ориентированными на процедуры или новые возможности, как инструмент развития организации. / Технико-экономический вестник "Русского алюминия" №22 С. 58-64.