Сотрудники устали от карьерной лестницы? Предложите им решетку

 

Карьерная решетка (Career Lattice) — это современная модель развития, которая заменяет традиционную вертикальную «карьерную лестницу» на гибкое движение в любых направлениях. Вместо линейного подъема вверх сотрудник перемещается горизонтально, диагонально и даже временно вниз для получения нового опыта.

Основные отличия моделей

• Карьерная лестница: Движение только вверх. Цель — статус и власть. Узкий фокус. Высокий риск выгорания. Зависимость от наличия свободных руководящих вакансий.
• Карьерная решетка: Движение в 3D-формате. Цель — новые навыки и адаптивность. Широкий кругозор. Высокое удержание в компании. Возможность роста даже при отсутствии вакансий топ-менеджеров.

Векторы движения по решетке

• Горизонтальный: Смена департамента без изменения уровня должности (например, из маркетинга в продажи) для понимания бизнеса целиком.
• Диагональный: Переход в смежный отдел с повышением обязанностей (например, из аналитика IT в проектные менеджеры логистики).
• Нисходящий (Дауншифтинг): Осознанный временный шаг назад для освоения принципиально новой технологии или разгрузки ради баланса с личной жизнью.
• Вертикальный: Классическое повышение, происходящее после накопления разностороннего опыта на других участках.

Преимущества для сотрудника

• Защита от выгорания: Смена деятельности освежает интерес к работе.
• Повышение ценности: Универсальные специалисты (T-shaped) ценятся на рынке выше узких экспертов.
• Гибкость: Возможность подстроить темп карьеры под жизненные обстоятельства (рождение детей, учеба).
• Безопасность: Универсал легче адаптируется при сокращении его прежней функции.

Преимущества для компании

• Удержание талантов: Люди не уходят из компании, если упираются в «потолок» своего отдела.
• Кросс-функциональность: Разрушаются барьеры между департаментами, улучшаются внутренние коммуникации.
• Экономия на найме: Закрытие сложных вакансий внутренними кандидатами с пониманием специфики бизнеса.
• Устойчивость к кризисам: Мобильный персонал быстрее перестраивается под новые задачи.

Как внедрить в личную стратегию

• Проведите аудит навыков: Определите, каких компетенций из смежных сфер вам не хватает.
• Инициируйте кросс-проекты: Станьте добровольцем в задачах, выходящих за рамки вашей должностной инструкции.
• Общайтесь с коллегами: Узнайте специфику работы других отделов вашей компании.
• Заявите об интересах: Сообщите HR-специалисту и руководителю о готовности к горизонтальным ротациям.

Построение системы «карьерной решетки» (Career Lattice) требует перехода от жестких должностных инструкций к модели управления на основе навыков (Skills-Based Organization). Система должна сделать любое горизонтальное движение прозрачным и привлекательным для сотрудников.

Ниже представлен пошаговый план внедрения карьерной решетки в компании.

1. Картирование навыков и ролей (Skill Mapping)

• Создание матрицы компетенций: Разбейте каждую должность на составляющие hard и soft skills.
• Выделение смежных зон: Сгруппируйте роли по схожести ключевых навыков. Например, выделите общие компетенции для маркетинга, контента и PR.
• Определение уровней владения: Опишите требования к навыкам (например: базовый, самостоятельный, эксперт), чтобы сотрудник понимал, какой шаг ему нужен для перехода.

2. Оцифровка профилей сотрудников

• Аудит талантов: Проведите оценку текущих навыков сотрудников, включая их скрытые таланты или прошлый опыт, не связанный с текущей ролью.
• Создание Skill-паспортов: Заведите в HR-системе цифровые профили, где зафиксированы подтвержденные компетенции каждого работника.

3. Пересмотр системы мотивации и грейдинга

• Оплата за навыки, а не за статус: Внедрите систему грейдов, где горизонтальный переход на другую роль с освоением новых навыков сохраняет (или даже увеличивает) базовый оклад.
• Поощрение универсальности: Введите бонусы или надбавки за владение смежными технологиями (T-shaped специалисты).
• Нематериальные стимулы: Публично признавайте успехи сотрудников, совершивших успешные кросс-функциональные переходы, формируя культуру гибкости.

4. Создание инфраструктуры для ротации

• Внутренний маркетплейс талантов: Запустите платформу, где руководители публикуют не только вакансии, но и краткосрочные проекты, задачи или стажировки, в которых можно поучаствовать параллельно с основной работой.
• Прозрачность вакансий: Сделайте так, чтобы внутренние кандидаты имели приоритет при наборе, а требования к кросс-переходам были открытыми.

5. Инструменты обучения и адаптации

• Программы рескиллинга (Reskilling): Создайте образовательные треки для переобучения сотрудников под новые роли внутри компании.
• Институт менторства: Закрепляйте за «переходящим» сотрудником наставника из принимающего отдела для ускорения адаптации.
• Популяризация концепции: Проводите регулярные карьерные консультации, объясняя сотрудникам, что горизонтальный шаг — это развитие, а не застой.

6. Обучение руководителей

• Устранение «удерживания талантов»: Обучите менеджеров отпускать сильных сотрудников в другие отделы. Замотивируйте руководителей бонусами за развитие кадров для всей компании.
• Развитие навыков карьерного коучинга: Руководители должны уметь обсуждать с подчиненными их долгосрочные цели в формате «решетки», а не только вертикального роста.

Зачем карьерная решетка HR

Карьерная решетка помогает HR удерживать и мотивировать сотрудников: показывать им понятные варианты роста внутри компании и подбирать такие карьерный треки, где человек может лучше использовать свои сильные стороны. 

Первый сценарий: удерживать сильных специалистов, которые не хотят руководить

Карьерная решетка позволяет избежать ситуаций, когда эксперту приходится выбирать: оставаться в своей роли без роста или становиться руководителем, хотя он не хочет заниматься людьми, бюджетами и административными задачами.

В решетке для такого сотрудника можно описать экспертный трек: какие задачи станут сложнее, какие решения он сможет принимать, за какие результаты отвечать и как это будет отражаться на должности и доходе.

Второй сценарий: не терять сотрудников, которые хотя развиваться в смежном направлении

Карьерная решетка делает переходы между направлениями понятным карьерным маршрутом. Сотрудник заранее видит, куда может двигаться внутри компании, какие навыки для этого нужны и какие задачи помогут подготовиться к новой роли.

Без такой модели переход чаще происходит ситуативно и хаотично: когда появилась вакансия, руководитель поддержал идею или сотрудник сам договорился о смене направления. В решетке этот путь описан заранее, поэтому HR и руководителям проще закрывать проблемные или неохваченные зоны, а сотруднику — планировать свое карьерное развитие.

Третий сценарий: находить людей на новые роли внутри компании

Карьерная решетка помогает HR смотреть на сотрудников шире, чем через их текущие должности. В ней видно, какие навыки у человека уже есть, какие задачи он умеет закрывать и к каким ролям может быть близок.

Так проще найти кандидата на новую роль внутри компании. Например, если бизнесу нужен HR-аналитик, HR может смотреть не только на соискателей с рынка с таким названием должности, но и на рекрутеров внутри компании — особенно тех, кто уже работает с данными, отчетами и метриками подбора.

https://tinyurl.com/4xcaavwb

Удержание сотрудников: 12 действенных стратегий в 2025 году

 

Алексей КлочковСЕО

Найти хорошего специалиста — уже удача. А вот удержать его в команде надолго — настоящее искусство. Сегодня, когда рынок труда динамичен, а предложения сыплются на хороших кандидатов буквально со всех сторон, компании больше не могут себе позволить терять ценных людей.

В этой статье поговорим о том, какие факторы на самом деле помогают сохранять ключевых специалистов, и что может сделать HR, чтобы команда не только оставалась, но и росла вместе с компанией.

Всех ли сотрудников нужно удерживать?

Удерживать нужно не всех подряд, а тех, кто действительно приносит ценность компании. Условно команду можно разделить на три группы:

1. 20% — ключевые игроки. Самые сильные, креативные и вовлеченные. Именно они двигают бизнес вперед, приносят свежие идеи и заметный результат. Их быстро замечают конкуренты, а заменить — сложно и дорого. Вот за этих людей стоит держаться крепко. Их уход почти всегда бьет по прибыли и по команде.
2. 70% — надежная основа. Специалисты, на которых держится ежедневная работа. Возможно, они не блистают, но стабильно выполняют свои задачи. Замену им найти можно, но выгоднее вкладываться в их рост — развивать, обучать, предлагать варианты развития в компании.
3. 10% — нелояльные сотрудники. Тут 2 варианта. Это либо те, кто утратил мотивацию и выгорел, но при этом еще способен вредить процессам (критиковать руководство, распространять негатив и деморализовать новых сотрудников), либо сотрудники, которые и некомпетентны, и нелояльны: по сути, балласт для команды. Они могут тормозить процессы, создавать напряжение и мешать адаптации новичков. Удерживать таких — себе дороже. Лучше прощаться спокойно и заранее, не дожидаясь, пока начнут вредить.

Ключевых сотрудников не ищут — их удерживают

Причины текучести кадров

Прежде чем работать над удержанием, важно понять, почему вообще люди уходят. Только разобравшись в настоящих причинах, можно построить стратегию, которая действительно сработает.

Обычно за увольнениями стоят одни и те же проблемы. Всего их 5 и все они касаются ожиданий сотрудников:

1. Низкая зарплата. Если уровень оплаты не соответствует усилиям или рынку, люди начинают искать варианты получше.
2. Напряженные отношения в коллективе. Токсичная атмосфера может выжить даже отличного специалиста.
3. Проблемы с руководителем. Недоверие, контроль вместо диалога, отсутствие поддержки — все это подталкивает к решению уйти.
4. Отсутствие перспектив. Когда человек не видит возможностей для роста, он начинает искать их в другом месте.
5. Недостаток признания. Если старания остаются незамеченными, мотивация быстро тает.

Понять, какие именно факторы вызывают отток в вашей компании, можно с помощью анонимных опросов персонала. Например, платформа Happy Job помогает собрать обратную связь по ключевым аспектам — от зарплаты и условий до отношений в команде. 58 продуманных вопросов дают объемную и честную картину происходящего. Это хороший старт, чтобы осознанно менять ситуацию к лучшему.

Карта метрик на платформе Happy Job

После завершения опроса платформа автоматически формирует план работ — четкий план действий по улучшению ситуации в компании. План работ уже содержит приоритеты и рекомендации от методологов Happy Job, позволяет ставить задачи по комментариям сотрудников, назначать ответственных и отслеживать динамику работы над вовлеченностью. Это особенно полезно для руководителей подразделений, которые сразу видят, на чем стоит сосредоточиться.

12 способов удержать сотрудников от увольнения

А теперь переходим к практике. Ниже собраны стратегии, которые действительно работают. Они помогают создавать рабочую среду, в которой сотрудникам хочется оставаться.

1. Нанимайте тех, кто разделяет ценности компании

Навыки можно развить, знания — расширить. А вот внутреннюю совместимость с культурой компании не натренируешь. Именно поэтому важно уже на этапе подбора обращать внимание не только на опыт, но и на общие ценности.

Когда человек чувствует, что это «его» место, он быстрее адаптируется, активнее включается в процесс и с большей вероятностью останется надолго. Поэтому на собеседовании также задавайте вопросы о ценностях, взглядах, подходах к работе.

Еще один важный момент — прозрачное и честное EVP (ценностное предложение для сотрудников). Если обещаете, например, заботу и развитие, будьте готовы действительно их давать — на этом строится доверие и лояльность.

2. Внедрите гибридный формат работы

Сегодня гибкий график и возможность работать из дома — стандартные условия, на которые ориентируются многие специалисты. Сотрудники ценят гибкость: можно сэкономить время на дорогу, работать в удобной обстановке и без дресс-кода. Работодателям это тоже на руку — меньше офисных расходов, шире география подбора.

Да, не всем руководителям просто отпустить контроль. Но если вы не готовы полностью перейти на удаленку, начните с компромисса. Разрешите команде пару дней в неделю работать из дома, чтобы они поняли, что вы им доверяете.

Удаленка — это не то, где ты работаешь, а как ты работаешь

3. Цените не только результат, но и вложенные усилия

Далеко не всегда итог отражает всю картину. Сотрудник может приложить максимум усилий, проявить креативность и профессионализм, но столкнуться с внешними факторами, которые повлияли на конечный результат. Признание старания и качественной работы, даже если цели не были достигнуты полностью, показывает сотруднику, что его вклад замечен и важен для компании. Это формирует культуру, где люди не боятся браться за сложные задачи и экспериментировать, зная, что их усилия будут оценены справедливо.

4. Заботьтесь о благополучии команды

В такие турбулентные времена, как сейчас, забота о ментальном и физическом здоровье должна быть одним из приоритетов работодателей. Сотрудники ценят, когда компания предоставляет медицинскую страховую, заботится о work-life balance, организует программы психологической поддержки и создает комфортные условия труда. Гибкий график, возможность работать удаленно, дополнительные выходные для восстановления, корпоративные занятия спортом или медитацией — все это показывает, что руководство действительно заботится о своих людях.

5. Поддерживайте социально значимые инициативы

Сегодня все больше людей хотят работать не просто ради прибыли — им важно, чтобы их труд приносил пользу обществу. Особенно это актуально для миллениалов и зумеров: для них ценности компании — важный фактор при выборе работодателя. Именно поэтому участие в проектах КСО (корпоративной социальной ответственности) — это не просто способ улучшить репутацию бренда, но и мощный инструмент мотивации персонала. Волонтерские программы, экологические инициативы, поддержка местных сообществ, благотворительность — все это дает сотрудникам ощущение причастности к значимым переменам.

6. Развивайте культуру обратной связи

Чем чаще вы разговариваете с командой, тем лучше понимаете, чем живут люди, что их тревожит и что можно улучшить. Спрашивайте, слушайте, давайте обратную связь. Это не только помогает выявить слабые места и сильные стороны бизнеса, но и показывает, что вам не все равно.

Как хвалить сотрудников

Эмпатия — мощный инструмент удержания, но она работает только тогда, когда за словами следуют действия. Если сотрудники видят, что их идеи реально внедряются, доверие к компании растет в разы.

7. Помогайте сохранять баланс между работой и жизнью

Опросы показывают, что каждый десятый сотрудник уходит с работы потому, что не может выстроить баланс между личным и профессиональным. Особенно это актуально для семей с детьми.

Но на самом деле создать условия для баланса — не так уж сложно. Уважайте личное время людей, сведите к минимуму переработки, предлагайте гибкий график, если это возможно.

И главное — не просто говорите о балансе, а показывайте это личным примером. Когда руководитель сам пишет в чате ночью — команда понимает: отдыхать тут не принято. А если уходит вовремя и просит других не сидеть допоздна — это формирует здоровую культуру.

8. Регулярно пересматривайте размер зарплаты

Деньги — по-прежнему один из главных факторов, который влияет на решение остаться или уйти. По данным Superjob, 44% сотрудников ищет новое место работы именно из-за неудовлетворенности зарплатой.

44% сотрудников недовольны своей заработной платой

Но просто повысить оклад — не всегда выход. Это сработает, но на короткий срок. Сотрудник быстро привыкнет к новому окладу и захочет больше. Поэтому должна быть продуманная система мотивации. Например, можно перераспределить структуру дохода: сделать фикс меньше, но усилить переменную часть — процент с продаж, бонусы за выполнение KPI или участие в проектах. Это даст сотруднику больше контроля над своим доходом и усилит ощущение справедливости.

Хороший вариант — ввести систему грейдов, где с ростом компетенций и зоны ответственности автоматически растет и зарплата. Люди любят прозрачность: когда понятно, за что платят, мотивация резко возрастает.

9. Проявите оригинальность в вопросах поощрения

Не все упирается в деньги. Часто нестандартные бонусы вызывают у сотрудников больше эмоций и запоминаются надолго. Главное — понимать, что именно важно вашей аудитории.

Для молодых специалистов это может быть дополнительный выходной в день рождения, оплачиваемые курсы или участие в профессиональных конференциях. Для родителей ценными окажутся гибкие часы или возможность иногда приводить детей в офис. Творческим людям понравятся необычные рабочие пространства или свобода в выборе проектов. Кто-то мечтает о встрече с экспертом отрасли, кто-то — о корпоративном дне в спа-салоне.

10. Напоминайте о миссии компании

Человек гораздо охотнее делает свою работу, если понимает зачем. Когда повседневные задачи откликаются внутренним ценностям — появляется настоящий смысл, который не заменить бонусами.

Регулярно рассказывайте команде о том, как их работа влияет на клиентов, какие проблемы решает компания и какой вклад в общее дело вносит каждый сотрудник. Делитесь успешными кейсами, отзывами благодарных клиентов, показывайте конкретные результаты совместных усилий. Важно, чтобы миссия не была просто красивыми словами на корпоративном сайте, а живым ориентиром, который помогает принимать решения и вдохновляет на новые достижения.

11. Празднуйте успехи

Праздники — отличный способ укрепить команду и сказать спасибо за вклад каждого. Это могут быть не только юбилеи компании, но и завершение проектов, выход новых продуктов или просто удачные недели. Главное — делать это от сердца. Хвалите персонально, а не всех и сразу. И с учетом характера человека: кому-то приятно, когда его хвалят тет-а-тет, а кто-то с радостью выйдет на сцену под аплодисменты.

Вместе работаем, вместе радуемся

12. Давайте возможность проявить себя

Иногда люди увольняются не потому, что им не нравится компания, а потому что выгорели. Рутины стало слишком много, задачи больше не радуют, и кажется, что единственный выход — уйти. Но это не всегда так. Часто все, что нужно, — сменить фокус.

Если сотрудник проявляет интерес к другой сфере или обладает скрытыми талантами, дайте ему шанс попробовать себя в новой роли. Например, маркетолог, увлеченный дизайном, может частично перейти в креативную команду. Или проектный менеджер, который изучает фронтенд, — пройти обучение и принять участие в простом техническом проекте.

Помогайте сотрудникам развиваться и пробовать себя в чем-то новом. Такой подход позволяет сохранить ценных людей и открыть для бизнеса новые точки роста.

Резюме

В 2025 году для удержания сотрудников просто предложить высокую зарплату — недостаточно. Важно выбирать такие стратегии удержания, которые резонируют с ценностями вашей компании и отвечают реальным потребностям людей. Забота о сотрудниках, гибкость, честная обратная связь, признание заслуг, внимание к ментальному и физическому состоянию стали необходимостью.

Индивидуальный подход — вот что отличает сильного работодателя. Если каждый член команды чувствует себя важным, нужным и услышанным, — он вряд ли посмотрит в сторону конкурентов. А значит, у вас будет команда, в которой можно быть уверенным.

https://tinyurl.com/mrxpm55y

14 действенных стратегий для удержания сотрудников в 2023 году

 Очень сложно найти подходящего сотрудника, но удержать классного специалиста еще сложнее - это совершенно новый вызов, если не сказать - трудная стратегическая задача. Одним из первых признаков того, что сотрудник собирается покинуть компанию или в скором времени это сделает, является потеря вовлеченности в рабочий процесс. Сделать сотрудников максимально вовлеченными на работе можно с помощью грамотно продуманных стратегий удержаний, о которых мы и будем сегодня говорить.

Вас ждет детальная статья о том, как удерживать сотрудников в 2023 году, что такое удержание в целом, этапы жизненного цикла сотрудника, и, конечно же, много статистики, данных и цифр 😉

Время определений: что такое удержание сотрудников

Удержание сотрудников - это усилия, которые предпринимает организация, чтобы как можно дольше продолжать сотрудничество со специалистами. А показатель удержания, в свою очередь, напрямую влияет на успешность бизнеса, как и текучесть. Следовательно, показатели текучести и удержания взаимосвязаны, поскольку чем выше удержание, тем ниже текучесть. 

Формула для расчета коэффициента удержания сотрудников

Для начала выберите период, за который вы хотите рассчитать коэффициент удержания специалистов. Далее действуйте по следующей формуле:

Инфографика: 10 интересных статистических данных об удержании сотрудников

Взаимосвязь удержания и мотивации сотрудников: двухфакторная теория Герцберга

Согласно знаменитой теории удержания и мотивации Фредерика Герцберга, на мотивацию сотрудников влияют два набора факторов. Они либо повышают мотивацию и удовлетворенность сотрудников, либо её понижают.

Мотиваторы - это то, что мотивирует сотрудников к работе. Герцберг утверждает, что мотивация сотрудников зависит от условий работы. Например, их обязанности, удовлетворенность работой, признание от руководства, возможности роста. 

Гигиенические факторы - это то, что удерживает сотрудников в компании. Иными словами, это физиологические потребности, которые сотрудники ожидают удовлетворить. Отсутствие этих факторов приводит к тому, что люди теряют вовлеченность и задумываются о смене работы. Сюда можно отнести уровень компенсации, качество менеджмента, отношения между коллегами и руководством. 

Но на каком этапе сотрудники задумываются об уходе и что заставляет их передумать или, наоборот, принять окончательное решение уйти? Для этого нужно знать из каких этапов состоит жизненный цикл сотрудника в компании и на каком этапе нужно активировать стратегии удержания. 

Жизненный цикл сотрудника

Первый этап - это привлечение кандидатов в компанию. На этом этапе рекрутеры собирают пул заявок для перехода на этап самого подбора, в результате которого выявляется наиболее подходящий кандидат. Затем нанятые специалисты проходят процесс адаптации и переходят на этап развития, где улучшают свои навыки и повышают квалификацию. 

Как только специалисты обучатся и полностью вольются в рабочий ритм и процессы, нужно будет всячески поддерживать их вовлеченность, мотивацию и заинтересованность в новых задачах. Но у любого сотрудника, рано или поздно, наступает момент, когда он перестает видеть перспективы для развития в деятельности, которой он сейчас занимается. И вот на этом этапе наступает стадия удержания, когда работодатель пытается удержать сотрудника с помощью контроффера, других задач и возможностей. 

Но, чтобы начинать удержания, нужно точно знать слабые стороны компании, чтобы лечить не симптомы, а саму болезнь. 

Основные факторы удержания сотрудников

Решение уйти с работы всегда дается сотрудникам очень трудно. Причины для этого у людей могут быть совершенно разными, как профессиональными, так и личными. Что касается личных причин, то тут сотрудник может как рассказать руководству о них, так и сохранить в тайне. 

Вот некоторые из факторов, которые помогают удерживать сотрудников в компании и могут заставить их остаться:

• здоровая рабочая среда;
• признание и похвала;
• гибкость;
• возможности для роста и развития;
• здоровые отношения с менеджером;
• конкурентоспособная компенсация.

Итак, как только вы получите четкое представление о причине ухода специалиста, тогда сможете вводить в действие стратегии по удержанию.

ТОП-14 стратегий для удержания сотрудников

Кризис COVID-19 сильно повлиял на сферу управления талантами, из-за чего бизнес вынужден принимать новые правила игры и вообще перезагружаться. Кроме того, кардинально изменилась и корпоративная культура. По данным CNBC, в 2021 году каждый четвертый американец будет работать удаленно. 

Запросы “работа из дома” в Google US выросли на 309% в марте 2020 года, по сравнению с показателями 2019 года. А удерживать поколение Z и миллениалов стало еще сложнее. Согласно отчету Forbes, 49% миллениалов уйдут из текущего места работы в ближайшие два года. 

Поэтому стратегии удержания сотрудников до, вовремя и после пандемии будут сильно отличаться. Так что компаниям нужно быть начеку и понимать все тренды и бенефиты, которым они могут удерживать таланты. 

1. Наем сотрудников, которые разделяют и соответствуют ценностям компании

Профессиональные навыки и умения сотрудники могут развить, но если человек изначально не разделяет ценности компании - этому не обучишь. Изначально нанимая соответствующих и подходящих людей, вы получите лояльных и вовлеченных сотрудников. Новички, которым близки ценности и культура компании, могут быстрее влиться в команду, поскольку они чувствуют себя комфортно и уверенно. 

80% увольнений сотрудников происходит именно из-за неправильных решений во время найма. Поэтому во время собеседования выходите за рамки и задавайте вопросы, связанные с ценностями вашей компании. Объясните, насколько важна их роль и каких результатов от работы вы ждете. 

2. Гибридные рабочие места

В связи с новым послепандемийным миром, гибкий рабочий график стал не преимуществом, которое ранее предлагали компании, а вполне естественным ожиданием кандидатов. 74% сотрудников в США готовы бросить работу, чтобы иметь возможность работать удаленно. 31% хотели бы работать удаленно, но компании не предоставляет таких возможностей. 

Создание гибридных рабочих мест - отличный компромисс, который может предложить работодатель сотрудникам. И в таком случае, две стороны останутся в выигрыши. 

Сотрудники будут экономить время на дорогу и деньги на поездках, а также обедах. У них улучшится баланс между работой и личной жизнью, будет меньше отвлекающих факторов. Кроме того, работа из дома безопаснее в нынешних условиях в плане здоровья. Работодатели же, в свою очередь, могут сократить расходы на инфраструктуру, накладные расходы, избежать офисной политики и сократить количество прогулов. 

Самое приятное то, что при приеме на работу нет географических ограничений и компании получают доступ к большему количеству талантов.

3. Вознаграждайте не только за результаты, но и за усилия 

Конечно, полученные результаты гораздо легче измерить, чем усилия, которые были на них затрачены. Каждый из нас был в ситуации, когда мы очень много работали, но желаемого результата так и не получили. А у коллеги, наоборот, все получилось быстро и эффективно. Но это не потому что мы менее компетентны, а потому, что не всегда все идет так, как мы себе запланировали. 

Компании должны с пониманием относиться к реальной действительности и признавать их усилия. Например, компания Next Jump решила вознаграждать сотрудников в зависимости от того, насколько они помогли своим коллегам. 

4. Благополучие и здоровье сотрудников

После вспышки COVID-19, здоровье стало приоритетом абсолютно для всех людей. Чтобы удержать сотрудников, проявить к ним внимание и заботу, предоставив больше, чем просто больничные листы и бесплатные медицинские осмотры. Например, компания LinkedIn дала своим сотрудникам недельный отпуск, чтобы помочь справиться с выгоранием. В течение недели сотрудники должны отключить все мессенджеры, электронную почту и не заходить в сеть. Неделя без соцсетей, мессенджеров и вообще детокса призвана помочь в предотвращении выгорания, чтобы во время отдыха сотрудники не отвлекались на электронные письма, напоминания о встречах, вопросы о проектах и т.д.

Кроме того, если сотрудники ходят в офис, убедитесь, что у вас соблюдены все меры безопасности при пандемии. Вы можете составить комплексный план медицинского обслуживания, который позаботиться о благополучии ваших сотрудников, а также обеспечить всех медицинской страховкой. Подробнее об актуальных тенденциях оздоровления сотрудников на 2021 год, вы можете почитать в нашей статье. 

5. Участие в программах КСО (корпоративная социальная ответственность)

Миллениалы и поколение Z верят в то, что нужно приносить пользу планете и миру и, в целом, более склонны к социальной ответственности. Внедрите у себя в компании инициативы с КСО, чтобы сотрудники могли вносить свой вклад в жизнедеятельность общества, помогать нуждающимся. Эта стратегия поможет вам удержать больше специалистов и улучшить взаимодействие с ними. 

Вы можете организовать коллективную посадку деревьев, приготовление пищи для нуждающихся, благотворительные вечера с пожертвованиями для пострадавших от пандемии. Это способствует чувству удовлетворенности и сплоченности команды.

6. Внедрение ESOP (плана владения акциями сотрудников)

Программа ESOP подразумевает вознаграждение сотрудников акциями компании, которые дают им долю владения. Превращение сотрудников в акционеров повышает их вовлеченность и заинтересованность в результате, поскольку они себя чувствуют причастными к компании в глобальном понимании. 

7. Саббатикал: карьерный тайм-аут

Саббатикал - длительный отпуск (действительно длительный, продолжительность которого может составлять до года и больше). Именно такой отпуск может помочь сотрудникам действительно переключиться от работы на что-то другое, сфокусироваться на увлечениях, хобби. Особенно актуальный саббатикал для тех, кто выгорел и находится на последней стадии выгорания, когда помогает только одно - полная смена деятельности или же отдых. Очень хороший, качественный и длительный отдых. 

Саббатикал использовали в университетах для преподавателей, которых отправляли в творческий отпуск, спустя определенное время работы. Суть его заключается в том, что на период отпуска за сотрудником сохраняется его рабочее место, а зарплата выплачивается в полном или частичном размере. По сути компания дает человеку тайм-аут от работы, во время которого он может заняться здоровьем и полностью восстановить ресурсы. Саббатикал активно практикуется в Google и других больших компаниях.

Можете быть уверенными, что если сотрудники будут знать, что компания заинтересована не только в их рабочих способностях, но и беспокоится об их психическом и физическом состоянии, и даже готова дать длительный отпуск - вряд ли они захотят куда-то уходить. 

8. Формирование культуры обратной связи

Регулярный сбор обратной связи и предложений от сотрудников помогут вам понимать свои сильные и слабые стороны. COVID-19 оказал серьезное воздействие на всех людей. Некоторые пытались разделить работу и личную жизнь, другие же прошли через одиночество, беспокойство и стресс на рабочем месте.

Общайтесь чаще со своими сотрудниками, предоставляйте им обратную связь, спрашивайте, что их беспокоит, что они хотели бы улучшить. Понимание всех проблем поможет вам быстрее их устранить и сохранить сотрудников. 

9. Поддержание баланса между работой и личной жизнью

11% сотрудников отказываются от работы, если из-за неё у них не получается соблюдать work-life balance. Особенно это важно родителям, которые хотят добиться успеха в карьере, но не жертвовать при этом семьей. 

Чтобы снять это напряжение, разделите рабочую нагрузку, предоставляйте возможность гибкого графика, организуйте различные семейные дни. Это поможет удержать сотрудников в компании. 

10. Предоставление денежных выгод

Одна из основных причин увольнения сотрудников - недостаточный уровень компенсации. Чтобы избежать этого, важно давать справедливую оценку каждому сотруднику и регулярно повышать зарплату. Можно создать следующий пакет конкурентных преимуществ:

• повышение зарплаты;
• поощрения;
• бонусы;
• польза для здоровья.

11. Проведение Exit Inerview

В любом случае увольнение сотрудника - естественный этап жизненного цикла. Но, чтобы хорошо попрощаться со специалистом, узнать у него, почему он принял такое решение и дать понять, что он всегда сможет вернуться, важно проводить Exit Inerview. Эта встреча поможет пролить свет на такие вещи как токсичные методы управления, некомфортная атмосфера в команде, конфликты между сотрудниками и т.д. Подробнее о том, как проводить прощальное интервью и какие вопросы задавать - можете прочесть здесь.

12. Творческие способы вознаграждения и премирования сотрудников

По данным опроса Glassdoor, 35% сотрудников заявили, что уволились с работы из-за того, что не получали достаточное количество компенсации. Попробуйте подойти к вопросу вознаграждения с творческой стороны. Например, некоторые компании США предпочитают выдавать премии сотрудникам в биткоинах. Финансовый директор Twitter - Нед Сигал, сказал, что они рассматривают биткоины как способ оплаты труда как своим сотрудникам, так и поставщикам. 

Однозначно, этот вариант спорный, учитывая волатильный рынок криптовалют. Однако, если у вас небольшая или средняя компания, вы можете подумать о виртуальном вознаграждении сотрудников, например, подарочными подписками на Spotify или же Netflix. 

13. Внедрение программ финансового благополучия

Из-за кризиса COVID-19 многие люди начали беспокоиться о своем финансовом положении, поскольку компании начали активно сокращать специалистов, закрывать проекты и т.д. 8 из 10 работодателей считают, что программы финансового благополучия повышают лояльность сотрудников и удовлетворенность, что в последствии приводит к удержанию. 

Помогите вашим сотрудникам с планированием бюджета и не забывайте, что программы финансового благополучия должны быть адаптированы к финансам и целям каждого специалиста. Это могут быть гибки дни зарплаты, помощь в погашении кредита, индивидуальные программы финансовых консультаций и прочее. 

14. Разнообразие и инклюзивность

Сейчас ряды сотрудников компаний активно занимают миллениалы и поколение Z, которые разделяют толерантное отношение ко всем людям, вне зависимости от их сексуальной ориентации, гендера, расы и т.д. Guardian сообщает, что 68% американских рабочих полностью согласны с тем, что работодателям важно создавать в компании инклюзивную и разнообразную среду. Организации, в которых уважают людей любого происхождения и ориентации, определенно привлекут и сохранят больше талантов. 

Вместо заключения

Прошлый год был стрессовым и сложным как для работодателей, так и для сотрудников. Конкуренция на рынке за таланты выросла в разы, из-за чего привлекать и удерживать специалистов стало сложной задачей. 

Выбирайте для компании и сотрудников те стратегии удержания, которые подойдут и подкрепят ваши ценности, тем самым сохранив специалистов. Не забывайте об обратной связи, похвале, вознаграждении специалистов и тогда у вас будут работать счастливые сотрудники, которых будет сложно переманить. 

А если такое случится, и сотрудник захочет уйти в другое месте, а методы удержания не принесут желаемого эффекта, спокойно отпустите человека, попрощайтесь с ним по-доброму, без лишних эмоций и высказываний. Помните, что человек уходит из компании и это нормальный этап. Тем более, что со временем он может к вам вернуться 😉

---

По материалам VantageCircle. Перевела и адаптировала команда HURMA. 

https://hurma.work/