суббота, 9 марта 2024 г.

The Five Most Common Mistakes in Product Development and How to Prevent Them

 


By JANA PAULECH

New products fail all the time. On average, about 40% of the products launched by organisations fail to meet their intended objectives.

Some quotes put this higher – even up to 95% – but 40% is what empirical evidence indicates (see Castellion & Markham 2013). Even if this is an underestimate, that makes product failure an even bigger issue for organisations.

“Now, hold on a minute,” you might say. “Isn’t product failure just the inevitable cost of product innovation?”

To that, I unequivocally say NO!

Developing and launching a product only to have it fail is the complete antithesis of the ‘Fail Fast’ innovation motto. You have just invested thousands of work hours and millions of dollars in developing and launching this product. In no way, shape or form is that fast.

On the other hand, a high volume of failing ideas (i.e., ideas killed before they are developed or launched) should instead be thought of as the signpost of strong product innovation. Conversely, however, we are not failing enough ideas.

Even if we took the oft-quoted “95% of products fail” (most commonly attributed to Clayton Christensen) to mean “95% of ideas fail”, then that means we’re still taking far too many ideas through to production and launch.

Estimates indicate it takes about 3000 raw ideas to make one commercially successful product (Stevens & Burley, 1997), and in some industries much more. In reality, most companies are reviewing and failing ideas several orders of magnitude less than this.

We are not failing enough ideas, and we are launching too many failing products.

Something is occurring in the broad spectrum of product development between thought and launch, leading us to keep making the same mistakes.

Below is an attempt to categorise the five most common mistakes seen in product failures with the benefit of hindsight (and maybe a sprinkling of common sense).

#1 - A Lack Of Customer Benefit

A product or product improvement needs to provide genuine benefits to a customer. These benefits will come from solving a deep problem a customer has.

Product Management 101 is ‘problem before solution’, but it still appears the message is not getting through, as too many products and product improvements are launched without a real benefit to customers.

Think of the last time someone said “we’ll put AI/ML into this”. A secondary concern is whether these benefits are enough to justify the cost. But no amount of cost-cutting or even a freemium model will solve the failure point of delivering no benefits to customers.

Juicero is a widely mocked example of a product that provides no benefit. A Wi-Fi-enabled juice dispenser that presses juice from single-serve packets is an example of a technology solution searching for a problem.

In 2017, when a Bloomberg article showed the packets could be more effectively squeezed by hand rather than with the $400 machine, this was the last blow in a 4-year journey that saw investors lose over $200 million to this failure point.

#2 - Inadequate Customer Research

A product or product improvement needs to fulfil an unmet need for a sufficiently large group of people who are willing to pay for it.

If PM 101 is ‘problem before solution’, then PM 102 must be ‘who will pay and why?’
This lesson is still frequently forgotten, as evidenced by the most common answer to the question “Who is your product for?” still inevitably being “Everyone”.

General purpose products rarely succeed, and product managers need to do the research upfront to identify whom they are solving a problem for, whether are there enough customers who want this solved, and if they will pay to have it solved.

recent survey estimates that less than half of product development ideas are validated with customers at all, which still doesn’t guarantee that the right questions are being asked to identify a suitable target market or willingness to pay.

Segway is a well-known example of a general purpose product that no one actually needed. Most people’s transportation needs were already sufficiently solved by the current methods of transport – foot, bicycle, motorcycle, car, etc. – yet Segway touted it would solve all individual transportation needs.

In other words, this is a target market equalling ‘everyone who moves’. In reality, its use was relegated to low-volume, niche transportation cases in urban settings like police, postal services and tourists.

#3 - No Clear Differentiation In Market

A product needs to be sufficiently different enough in a buyer’s mind to sway them to purchase.

In a world where your product is never the only solution to a problem, you are asking a customer to choose you over another solution that may provide similar benefits.

It may be that even if your product has no direct competitors, the competitor is customers ‘doing things the way they have always done things’, which offers much less activation energy to change than ‘doing things with your product’.

One final consideration is how your product will differentiate within your own product portfolio.

Coca-Cola C2 was a costly lesson in product differentiation within a portfolio. It was marketed as having the same Coke taste but with only 50% of the calories, and was targeted at a young male demographic concerned by calories but not interested in the perceived femininity of Diet Coke.

As it turned out, the benefit of fewer calories wasn’t distinctive enough from the current Coke offerings to sway behaviour. Low sales – primarily the result of the cannibalisation of Coke & Diet Coke sales – led to the discontinuation of the product in less than 12 months.

A year later, the more differentiated “zero calories, full flavour” product, Coke Zero, was launched successfully, making C2 a short but costly lesson in product differentiation.

#4 - Poor Design & Execution

A product or product improvement needs to be ready to meet customer demand & expectations at launch.

Untested or faulty products diminish the product’s reputation over the long term, and it may never recover. Worse yet, faults may do long-term damage to the organisational brand if it goes against a customer perception of brand quality, safety or security.

Unlike previous failure points, a successful launch can precede a product failure if a product fails to scale to demand. Performance issues or delivery delays can harm a product’s commercial success even if the original product is not faulty.

Windows Vista is a well-known punchline for how not to design and develop a software product. A host of compatibility and performance problems lead to a revolt in even their most loyal customer base.

This discontent even allowed their competitor, Apple, to monopolise – making the situation appear even worse with their advertising campaign featuring “I’m a Mac… and I’m a PC”.

While some issues with Vista were able to be solved, the Vista product never recovered its reputation and arguably cost Microsoft some of its reputation too.

#5 - Ineffective Product Marketing

A product or product improvement needs to create positive sentiment & awareness in the customer’s mind at launch.

There are about 30,000 products launched every year, so getting mindshare at the critical time of launch is imperative. The most common issue here is a lacklustre launch due to a lack of forward planning and support.

A poorly planned launch is unlikely to make the news (in fact, that is the point), but worse yet is product marketing launches that make the news for all the wrong reasons.

Launching products at the wrong time or with the wrong message may cause reputational damage. The saying “no publicity is bad publicity” doesn’t hold if significant customer loyalty, positive sentiment or goodwill is lost.

Airbnb’s campaign for ‘floating world’ stays launched amid Hurricane Harvey, which flooded large swathes of the USA. This is a great example of poor timing.

Sony launched the PSP white console with a print advertisement featuring an angry-looking woman dressed in all white grabbing the face of a terrified black woman alongside the words “White is coming” – never a good message.


How To Avoid Making These Mistakes

So, now that you’re aware of the five most common mistakes made in product development, how do you avoid making these mistakes?

It all comes down to having a process that focuses on addressing these failure points before they can derail your product development.

Most Lethal Failure Points Occur In Product Discovery

It is important to note that of the five failure points above, some are inherently more lethal to the future of a product than others. If you have a product that solves a deep problem for a defined target market and delivers true benefits, it may be able to outlast some hiccups with execution or product marketing to grow over time.

This assumes that those issues don’t fundamentally debase the customer perception of the product or organisation’s brand.

However, the converse is not true.

No amount of flawless technical execution or product marketing will save a product that solves no problems, provides no benefits, and has no customers.

This means the most critical thing that can be done to avoid these product failure points is to cover the ‘product thinking’ basics every time:

  • Who is the product for?
  • What problem does it solve for them?
  • What benefit does it provide to them?
  • What benefit does it provide to us (e.g., will they pay)?

Validating these basics with real customers rather than assuming that you know what the customers want avoids stacking the case with false data. Finding and talking to customers will help validate if you have the right target market and if the problem is one they want to be solved and would pay for.

Your Product Process Should Focus On Checking
 For Failure Points

If most product failures could be avoided by sticking to the product thinking basics, then why do we still launch so many failing products and fail too few ideas?

The most likely culprit is the lack of a repeatable and structured product process that emphasises the basics of product thinking and embeds checks for product failure points along the way.

A successful product management process should:
1. Test for each of the product failure points during the process.
2. Provide structured decision points when an idea can be culled or continued.
3. Provide a common language for stakeholders to understand how decisions are made.

Dividing your product management process into phases or stages can help to identify failure points and provide a common language for where an idea is in the process.

Ensuring the most lethal failure points are tested early also helps assess more ideas and reduces any sunk cost or anchoring bias.

Take the Brainmates product management process for example, which occurs over three phases:


Innovate Phase

A structured process for innovation & discovery that focuses on testing many ideas fast. This phase is key to avoiding the most lethal failure points. Structuring product thinking – for who, what problem, what benefits and positioning – into this phase and testing with customer research will help to remove bad ideas early. The majority of ideas should be removed in this phase. Remember, for every successful product, there are about 2999 failed ideas. We need to fail more ideas earlier in our product management process.

Design Phase

A phase focused on deep ‘as is’ current state customer understanding. The aim is to identify real problems for real people, and guardrails to guide solution design and development. Guardrails should be focused on the customer and market needs required to solve the problem, rather than what can be delivered by a specific date. Prioritisation of these guardrails can reduce scope creep in the final phase.

Implement Phase

A phase to focus on preparing for product launch and testing solution readiness against the design phase guardrails. A common understanding of customer and market guardrails across the solutions team means solutions are tested throughout development and avoid poor customer outcomes on release. Product managers spend the majority of their time in this phase preparing for a successful launch in collaboration with their marketing colleagues.

Fail More Ideas To Launch Fewer Failing Products

In summary, failure will happen – but failing where others have failed before doesn’t have to!

Having a process that focuses on avoiding the most common failure points is the best way to avoid making the same mistakes and minimise the cost of failure to your organisation.

Weed out the most lethal failure points early with a process focused on the basic elements of product thinking – who is our customer, what problem are we solving and for what benefit (for us & them). Most ideas will fail the test, which is to be expected with strong product innovation.

The final failure points can then be avoided with strong customer and market-centric guardrails for solution design and development and increased focus across product and marketing on preparing early for launch, because you can never be too prepared.


https://bitly.ws/3frjQ

четверг, 29 февраля 2024 г.

Report on the activities of the agricultural holding MHP

 


What to write in a report to get investment 

Investors evaluate a business not only by financial indicators. They are interested in the sustainability of the business model, the presence of a risk management program (especially in Ukraine now is very important), a personnel development program, environmental, energy-saving initiatives, etc.

How can this be shown? 

In the MHP report:

🔸shows exactly how it makes money

🔸explains the risks for the company and describes a model for responding to them

🔸describes how MHP activities support the UN Sustainable Development Goals

🔸shows staff health care program

🔸 describes the corporate governance system and its compliance with British standards

🔸shows support for Ukraine during the war

This is only a small part of everything, the report has 200 pages (here is the full version (https://api.next.mhp.com.ua/images/20ad4/aeac4/1cd6903755.pdf). And it gives a very good idea of what to focus on in order to interest European investors.










Brand Strategy

 


WHAT IS A BRAND STRATEGY?

A Brand Strategy serves as a blueprint for all marketing activities in order to achieve stated business objectives. Disciplined observance of this key governing document will deliver a powerful, focused and consistent brand that will grow more valuable over time as brand promises are delivered and desired brand recognition accumulates.


BRAND STRATEGY PROCESS

The brand strategy will be reflected in the brief delivered at the end of the engagement which will generally feature: brand positioning, brand identity and key messaging.

90 DAYS+ (RUSH SERVICES AVAILABLE)

DISCOVERY

Employee Intake

Brand Study & Market Research

In-depth External Interviews and Surveys

DEVELOPMENT

Mission, Vision & Values Exercise

Management Discussion of Management Tools

Competitive landscape, SWOT, Porter’s 5 Forces etc.

DELIVERABLES

Brand Positioning Document

Key Messaging around Competitive Advantage


CREATIVE DIRECTION

Once a Brand Strategy is established, developing and executing Creative Direction can commence. Creative Direction or “Brandwork” encompasses defining and expressing the look, feel and sound of the Company. Brandwork refers to GENERATING new brand assets such as but not limited to:

  • Brand Style Guide - Logo Protocol, Typography, Color Palette

  • Brand Design Approach across Digital, Print and 3D spaces

  • Photography & Supporting Images

STRATEGIC SERVICES

Marketing without Strategy is Dead. We help companies define goals, objectives and tactics, setting a framework for success. We also offer fresh perspectives and new ideas.

Strategic Consulting Services include but are not limited to:

  • Digital Strategy

  • Strategic Plan Development

  • Marketing Plan Development

  • Product Development

  • Digital Strategies Ideation


https://bitly.ws/3eCAv


Заметки управляющего: 10 полезных и вредных советов руководителям любого уровня

 

 
СТАТЬИ

Эпиграф

Если ты — руководитель,
Малый, средний иль высокий,
Помни о вниманье к людям!
Уваженье проявляй!
Люди без вниманья чахнут,
Прохлаждаются, болеют,
Могут даже к конкурентам
Неожиданно сбежать.


Директор по развитию агентства i-Media Анна Караулова в выпуске «Заметок управляющего» составила памятку об ошибках руководителей и оформила ее в виде вредных советов.

Все мои «Заметки» посвящены хорошему. В этот раз я решила сменить формат. С гордостью представляю вам 10 вредных советов для руководителей любого уровня. Поехали!

Совет 1: Важен процесс, а не результат

Применение: Планы все равно не совпадают с фактическими показателями, поэтому тратить время на планирование не стоит. Пусть каждая задача появляется спонтанно — это увеличит творческий потенциал ваших подчиненных. Добейтесь того, чтобы слово «стратегия» иронично воспринималось в коллективе. Только вы достойны того, чтобы понимать, куда все идет. Остальным достаточно верить в вас.

Пресекайте обмен информацией. Каждый сотрудник должен знать только тот минимум, который ему необходим. Определите минимум самостоятельно.

Совет 2: Введите случайные KPI

Применение: Совсем без KPI не получится — засмеют партнеры и конкуренты. Зато можно ввести субъективные KPI или KPI, противоречащие друг другу.

Например, менеджер № 1 будет отвечать за доставку товара в срок, удобный клиенту, а менеджер № 2 — за скорейшую доставку (неважно, удобно это клиенту или нет). Дайте менеджерам возможность общаться с клиентом одновременно. То-то будет весело наблюдать, как они будут с клиентом договариваться.

Другой вариант: создайте две группы специалистов с равными должностными обязанностями. Дайте им одинаковую клиентскую базу и устройте внутреннее соревнование за право работы с клиентом. Это будет держать менеджеров в тонусе, а клиентам даст возможность выбирать, с кем из ваших людей работать.

Совет 3: Не объясняйте причины поступков

Применение: Вы — босс. Зачем объяснять причины своих решений и указаний? Спускайте задачи сверху, как в армии. Не уточняйте целей (см. cовет 1), не давайте разъяснений — будьте выше этого. Если ваши сотрудники — профессионалы, они сами найдут смыслы, методы и способы осуществления ваших желаний.

Совет 4: Опасайтесь стандартизации

Применение: К каждой проблеме подходите индивидуально, правила существуют для тех, у кого плохая память. Задача руководителя — принимать решения. Если вы не будете принимать решений, какой из вас руководитель?

Называйте непрофессионалами тех сотрудников, которые не могут договориться с коллегами или пытаются отстаивать свое статус-кво. Не встревайте в конфликты — и с вами останутся самые умные и компетентные.

Совет 5: Принимайте решения самостоятельно

Применение: Сотрудники будут пытаться влиять на ваши решения — советовать, просить, намекать. Отгородитесь от подчиненных строгим секретарем и отдельным кабинетом, избегайте посещения рабочих зон. Просите составлять повестку для каждой встречи, жестко пресекайте любые отклонения от темы. На просьбы подчиненных о переговорах на личные темы отвечайте отказом.

Если кто-то из сотрудников все-таки поймает вас в темном коридоре, сразу отвечайте «нет» на любые вопросы и предложения. Так вы раз и навсегда отучите своих людей выскакивать из-за угла.

Совет 6: Присваивайте чужие заслуги

Применение: Если кого-то из ваших подчиненных угораздит высказать дельную мысль, повторите ее так, как будто она пришла в голову вам. Если дельная мысль была зафиксирована письменно, опишите ее в новом сообщении от своего имени. Так вы всегда сможете быть компетентнее людей, с которыми работаете.

Совет 7: Ищите виноватых

Применение: Когда возникает проблема, сразу ищите виноватых. Пишите длинные гневные письма, содержащие вопросы к ответственному за задачу. Так как зачастую ответственных найти трудно, проще будет адресовать письма нескольким получателям. Обращение «Коллеги!» в данном случае будет оправданным.

Даже если в число получателей случайно попадет человек, непричастный к проблеме, ничего страшного. Опыт подобных разбирательств крайне продуктивен: он помогает сотрудникам осознавать ответственность за свои действия и действия коллег.

Отметайте оправдания и объяснения: сотрудники часто используют их, чтобы вы утратили фокус и внимание. Настаивайте на виновности подчиненных, что бы они ни говорили вам в ответ.

Никогда не признавайтесь в своих ошибках. Если вы что-то сделали неправильно, найдите виновного среди подчиненных. Признав свою ошибку, вы потеряете авторитет, а это может привести к тяжелым последствиям в будущем.

Совет 8: Не хвалите подчиненных

Применение: Человек, которого хвалят, расслабляется и начинает гордиться собой. Хвалить подчиненных не следует. Если ситуация сложилась так, что не похвалить нельзя, хвалите не того, кто достиг результата, а кого-то другого. Например, если HR выбрала замечательные подарки мужчинам к 23 февраля, похвалите главного бухгалтера, которая провела платеж за эти подарки. В крайнем случае похвалите весь женский коллектив, не уточняя имен и заслуг.

Если вы будете придерживаться принципа «если босс говорит, значит, он говорит о проблеме», ваши сотрудники будут опасаться ошибок и перестанут их совершать.

Совет 9: Игнорируйте жалобы

Применение: Сотрудники всегда на что-то жалуются — на коллег, компьютеры, расписание рабочего дня и количество задач. Сотрудники вечно чего-то хотят: меньше задач, корпоративную симку, помощника и второй монитор. Компания разорится, если будет выполнять все просьбы. Вы даете работу и платите зарплату. Те, кого это не устраивает, могут потратить свое время вместо жалоб на поиски новой работы.

Совет 10: Увольняйте быстро и без объяснения причин

Применение: Почаще говорите своим подчиненным, что на рынке кризис и их легко заменить. Аргумент: «Не нравится — пиши заявление» позволяет выиграть любой спор. Если вы подозреваете, что сотрудник начал искать новую работу, увольте его превентивно. Мало ли что он будет рассказывать на рынке: вы-то знаете, что это вы были им недовольны.

Следуйте этим правилам, и вы всем покажете, кто здесь главный.

P. S. Я надеюсь, что описанные выше «советы» развлекут читателей «Нетологии». Материал, который лег в основу этой статьи, описан в книге Бруно Беттельгейма «Просвещенное сердце».

P. P. S. Если эта статья суммарно соберет 500 шеров в социальных сетях, следующий выпуск «Заметок» будет посвящен полезным советам для руководителей любого уровня.

Директор по развитию i-Media Анна Караулова делится полезными советами с руководителями.

С гордостью представляю вам 10 полезных советов руководителям любого уровня. Поехали!

Совет 1: Важен результат. Внимание на процесс нужно обращать тогда, когда возникли проблемы с достижением результата

Процесс оперативного планирования состоит из нескольких фаз: определение цели, описание стратегии (способа) достижения этой цели, составление списка конкретных действий с указанием ответственных и сроков. Обязанности руководителя состоят в организации процесса и получении обратной связи от сотрудников: как запланированные действия влияют на достижение результата, в каких местах возникают сложности, с чем связаны эти сложности.

Этот подход описан во всех без исключения книгах по менеджменту. Из него много следствий, касающихся всех областей жизни компании:

  • Премии за достижение результата.

  • Поиск новых способов достижения результата.

  • Обмен опытом при попытках достижения результата.

  • Моральная поддержка на нелегком пути достижения результата.

  • Анализ ошибок и трудностей, возникших на пути достижения результата.

  • Внедрение изменений, сделанных на основе анализа ошибок и трудностей.

Если воспринимать процесс планирования как способ (а не цель), многое становится проще и понятнее.

Совет 2: KPI возможны на любой должности. За достижение KPI нужно платить премии

Мне вновь кажется, что я описываю прописные истины из учебников по менеджменту. KPI возможны на любой должности. Это система оценки эффективности работы сотрудника. Если KPI выполнены — сотрудник работает хорошо. Если KPI не выполнены — сотрудник работает плохо (это не значит, что сотрудника нужно сразу увольнять). Если KPI перевыполнены, это значит, что или сотрудник работал очень хорошо (хорошо бы понять, что повлияло на достижение суперрезультата), или вы ошиблись при планировании.

Меня иногда спрашивают: а как премировать сотрудников, которые не влияют на процесс продаж (секретарей, бухгалтеров, ассистентов и т. д.)? Вопрошающие забывают, что KPI должны быть связаны не только с материальной стороной (оборот, выручка, маржа, средний чек), но и с удовлетворенностью. Принцип прост: премии выплачиваются, если внутренние (или внешние) клиенты довольны сотрудником.

KPI важны, потому что они:

  • Помогают сотруднику понять, чего от него ждут.

  • В идеале помогают сотруднику сфокусировать усилия в нужном направлении (сотрудники не делают того, что не влияет на достижение результата).

  • Дают сотрудникам чувство уверенности в завтрашнем дне (работа и деньги будут, пока цели достигаются).

  • Экономят время и облегчают жизнь руководителю (не нужно каждый раз заново выдумывать, как оценивать подчиненных).

  • Демонстрируют команде достижения каждого участника (повышают доверие к руководству, снижают чувство несправедливости принятых решений).

  • Дают возможность планировать работу подразделения (снижают число авральных ситуаций).

  • Позволяют анализировать факторы успеха и неудачи.

При разработке KPI нужно учитывать следующие факторы:

  • В KPI включаются только те критерии, на которые сотрудник может повлиять сам. Люди не должны отвечать за работу коллег или соседних подразделений.

  • Системы KPI и зоны ответственности разных подразделений влияют друг на друга. Конфликты — повод к более четкому определению зон ответственности.

  • Хорошо, когда KPI напрямую связаны с премиями: большие достижения приводят к росту материального благополучия.

  • Расчет премий должен быть простым. Не включайте в расчет сложные формулы.

  • Цифры, участвующие в расчете премий, должны быть объективны.

  • Факторы, влияющие на изменение цифр, описываются заранее. Они не должны меняться задним числом.

  • Сотруднику нужно обеспечить доступ к цифрам, влияющим на его премии, в режиме реального времени.

  • Если KPI не выполнены, нужно сначала разобраться с причинами и лишь потом вводить санкции.

  • Людям стоит давать несколько шансов на исправление.

  • Количество шансов исправить ситуацию и время на исправление ситуации должны быть конечными.

  • Будьте готовы расстаться с хорошим человеком, который, несмотря на все ваши усилия, не выполнил KPI.

Пример разработки KPI подробно разбирается в статье, посвященной работе менеджеров по продажам контекстной рекламы.

Совет 3: Будьте предсказуемы

Чем прозрачнее и понятнее ваше поведение и критерии принятия решений, тем больше шансов, что вы получите именно то, что ожидаете. Помните, что коммуникация — процесс двухсторонний. Если вы берете на себя ответственность за успех переговоров, вы сможете на него влиять. Пока вы верите, что «вас не понимают», вы ничего с ситуацией поделать не сможете.

Руководитель компании — пример, на который обращают внимание все сотрудники. Если руководитель выполняет правила, сотрудники будут доброжелательнее относиться к регламентам и постановлениям. Если руководитель делает одно, говорит другое, а пишет третье, сотрудники не будут всерьез воспринимать его утверждения.

Дерево растет от корней, а рыба гниет с головы. Компании начинаются со своих лидеров.

Совет 4: Стандартизация и делегирование позволят вам отдыхать в выходные и проводить отпуска с семьей

У меня создается впечатление, что все советы об одном и том же. Если процесс описан подробно, любой компетентный сотрудник будет способен его воспроизвести. Если налажена работа по сбору и обработке кейсов применения процесса, документация будет обновляться в соответствии с реальностью. Постепенно руководитель сможет снять с себя простые задачи, оставив функции планирования, контроля и обучения.

Совсем «отрываться от земли» не стоит (я когда-то совершила большую ошибку, перестав вести клиентов). Стоит ограничить текучку, периодически проверяя качество выполнения типовых процессов.

Совет 5: Посоветуйтесь с подчиненными перед тем, как принимать решение

Руководитель дает коллективу понимание цели и энергию для достижения этой цели. Задача сотрудников — сообщить о текущих трудностях и проблемах. Руководитель должен обязательно услышать сотрудников. Тут важно не перегнуть палку в обоих направлениях: с одной стороны, сотрудники консервативны и склонны сгущать краски. Если учитывать все риски, которые обсуждаются на производственных совещаниях, компания никогда никаких вершин не достигнет. С другой — если руководитель упрямо гнет свою линию, не слыша своих подчиненных, он рискует в один прекрасный момент принять решение, которое приведет к очень печальным последствиям (от массового оттока клиентской базы до неоправданной траты средств).

Собственно, умение слушать, слышать и принимать решения — как раз тот навык, который «прокачивают» многие руководители.

Совет 6: Демонстрируйте авторов хороших идей

Генерация идей — процесс непростой. Если идея, придуманная сотрудником, полезна, стоит сотрудника похвалить.

Демонстрация авторства доказывает самому автору и окружающим, что придумывать новое — это здорово. Нам всем приятно, когда наши достижения замечены окружающими. Тем более если эти достижения замечает наше руководство.

В некоторых из книг написано, что стоит следовать принципу «Кто придумал идею, тот ее и реализовывает». Я бы не стала возводить его в ранг догмы. Иногда тому, кто придумал идею, не хватает компетенции или времени. Иногда автор не хочет работать над воплощением идеи...

Совет 7: Разбирайте причины, а не людей

С краткой теорией о наказаниях подчиненных (включающую в себя отсылки на книги и личный опыт). От себя добавлю, что ничто так не демотивирует, как публичные порки. Цитируя одну из моих любимых книг: «Знаю я эти церемонии. Отвратительное чувство испытываешь. И сам разжалуемый весь извивается, и вокруг все стоят, как в грязь опущенные».

Перед тем как ругать, разберитесь в деталях:

  • Поднимите все документы, связанные с проблемой (записи звонков, письма, задачи).

  • Найдите истинные причины произошедшего.

  • Оцените, входило ли предотвращение ситуации в компетенции сотрудника, которого вы считаете виноватым (были ли у сотрудника необходимые ресурсы и методы воздействия на ситуацию).

  • Подумайте, мог ли руководитель сотрудника предотвратить возникновения кризиса.

Если вы все же поняли, что проблему компании создал один конкретный человек, выплескивайте эмоции в переговорной за закрытыми дверями. Ни в коем случае не срывайтесь прилюдно.

Кричащий руководитель вызывает весьма противоречивые чувства у своих подчиненных.

Ну и если ошибку совершили вы, признайтесь в этом.

Совет 8: Хвалите подчиненных

Хвалите людей, даже если вам кажется, что их достижения невелики. Небольшой, с вашей точки зрения, успех может быть огромным прогрессом для сотрудника. Ваша похвала станет стимулом для стремления к большему.

Совет 9: Заботьтесь о своих сотрудниках

К описанному в пятом совете осталось добавить, что принятие мер по мелким бытовым жалобам демонстрирует заботу и внимание. Я не раз слышала фразу: «Я бы давно сменил работу, если бы в офисе не было так комфортно».

Удобная рабочая среда удерживает ваших сотрудников, привлекает новичков, влияет на формирование положительного отношения к вам у партнеров и клиентов.

Забота о своих всегда возвращается сторицей.

Совет 10: Увольнение — крайняя мера. Если вы к ней прибегаете, и увольняемый, и остающиеся должны понимать, почему все так получилось

Увольнение разрушает уверенность. Это сигнал для остающихся сотрудников: то же самое может случиться с каждым. Работоспособность и продуктивность людей, которые наблюдают увольнение коллеги, снижается (влияние ощущения безопасности на работоспособность подробно описана в книге «BOSS: бесподобный или бесполезный»).

Поэтому не стоит заставлять увольняющегося по своему желанию сотрудника, который передал все дела, отрабатывать две недели. Человек будет мало работать и много общаться на тему своего ухода и причин, повлиявших на решение. Это ухудшит настроение тех, кто остается.

Чтобы еще один темный камешек не упал на чашу весов, пообщайтесь и с увольняемым, и с коллективом (или только с коллективом, если увольняемый вам сильно в тягость): объясните причины увольнения, обсудите следствия, ответьте на вопросы, выразите сожаление о случившемся.

Руководителям не обязательно быть одиночками. Граница между лидером и подчиненными зачастую пролегает только в голове лидера. Поддержка команды — сила, способная творить чудеса.

Источник: www.netology.ru


The role of the CEO and executive teams is changing

 


Written By The EBW Global Team

What a time to be a leader?

You have had to work through the COVID -19 pandemic and now in Europe it is Ukraine war. Then there is the cost of living crises and problems with the supply chain and we still dealing with the impact of COVID effecting recruitment, rentention and developing talent. The list of issues that leaders face seems endless.

What are your priorities?

What do you need to plan for in the next 4-12 weeks, the next quarter of the year and the rest of 2023?

These are the conversations we have been having with leaders and managers over the last few weeks.

It is clear that for managers and leaders, organisational disruption is the key component to tackle. Maximising the output of a virtual or interrupted workforce is a priority, while also considering the mental and physical challenges on themselves and their teams.

Now that a large percentage of the workforces are conducting business from their homes – it is worth reminding ourselves of best practice for managing and leading during a crisis.

The impact of differing managerial efforts was researched by Marian Preda and Oana Mara Stan from the University of Bucharest, they analysed how effective the management styles and attitudes of 219 managers in the public and corporate sector were during crises, interviewing them over a 7-year period.

Perhaps not surprisingly, the authors found that managers and leaders tend to adopt more authoritarian management styles during periods of unrest and crisis.

They are forced to make authoritarian decisions based on restructuring, downsizing and budget cuts, but authoritarian leadership style smothers employees’ sense of initiative, self-determination and empowerment.

Managers who were able to provide appropriate and sensitive managerial support were able to counter employee disengagement, organisational de-identification and feelings of hopelessness and helplessness.

They initiated coping strategies in employees focused on assertiveness, remaining open to new experiences and enhancing flexibility and were able to still focus on their employees' professional success and development, even when confronted by the need to downsize or let go of staff.

The authors of this paper found that ongoing crises necessitate the need to balance new-found autocratic-leaning styles with more democratic decision-making styles.

Watch this fun video (4 minutes) about different leadership styles:


Video: Which Leadership Style do you use?

Importantly, for managers and leaders to provide effective leadership, the research found that they needed support through updated and relevant training in communication, negotiation and conflict arbitration skills as well as time and stress management.

One big take away was the impact of empathy fatigue on performance, due to emotional and physical exhaustion through taking on their teams’ problems as their own during crises.

EBW Global View

Given this research, how can leaders best support themselves and their employees over the next 4 to 12 weeks and the rest of the year and 2023?

With businesses being stretched and many employees working from home or finding their work schedule interrupted, where should your focus be in the short, medium and long term?

At EBW Global, we believe that there are 8 simple Business Emotionally Intelligent steps you can take to keep people remaining engaged, focused and productive during this time:

1. Learn to respond and not react

Have a plan. Not only for the business operations but for your people interactions and yourself.

2. Conquer communication barriers

Learn your teams’ communication strengths and weaknesses. Assess their understanding of their role in this period and clarify any ambiguity as soon as possible.

3. Be alert to non-verbal communication

Identify any behavioural changes among your team in order to recognise potential problems before they arise. Check in with employees regularly to assure them of their value and encourage productivity.

4. Ask for help

Leaders must demonstrate an immediate grasp of the situation to keep confidence in the hierarchy, business and in you. However, remember to seek advice from experts within and outside of your teams (Peers, Coaches, Mentors etc.). Confidence does not guarantee success.

5. Learn from experience

Rely on past events. What approaches worked and what didn’t? While no situation may entirely match the challenges you currently face, together they will provide a broader picture of how to keep the business moving forward.

6. Remain decisive and adaptable

The importance of maintaining flexibility during a crisis period cannot be understated, but do not let this stop you from making decisions in a timely manner.

7. Project honesty, confidence and positivity

Your team will react to your body language and tone of voice. Be honest, but positive. Your team will appreciate frankness but will rely on your confidence if they are to perform well.

8. Care for your own well-being

Look after yourself physically and mentally.

Following these simple steps will make a transformational difference to your leadership and career. Changing how people work together is the single most powerful and cost-effective way leaders can bring performance breakthroughs.

https://bitly.ws/3eCuk