Корпоративная культура. Часть 1.

 

Корпоративная культура

Любая организация, по сути, является комплексной системой. Для того, чтобы обеспечить единство и координацию, такая система вырабатывает законы, идеологию, культуру и смысл своего существования. Также как человек обладает персональными характеристиками, формирующими его личность и отличающими его от остальных людей, так и у любой организации есть ее "личность", "персональность" - корпоративная культура.

На рисунке представлена корпоративная культура "в разрезе". Чем ближе составляющая лежит к сердцевине яблока - тем более существенен вклад в состояние корпоративной культуры данной составляющей и тем сложнее ее изменить

Профиль корпоративной культуры

Также как понять и измерить личность человека помогает анализ его (ее) личностного профиля (см. "Модель Большая Пятерка") так и понять корпоративную культуру конкретной организации можно с помощью профиля корпоративной культуры данной организации.

Выделяют следующие факторы, определяющие корпоративную культуру организации:

• Инновационность и рискованность: инновации, экспериментирование, желание идти на риск, оппортунизм, гибкость
• Ориентированность на людей: справедливость, уважение к индивидуальны правам, поддержка, награда за достижения (индивидуальные)
• Ориентированность на команду: дух сотрудничества (НЕ индивидуальная автономия), награда за коллективные достижения
• Внимание к деталям: аналитическая работа, точность, аккуратность, тщательность
• Стабильность: надежность, предсказуемость, ориентированность на правила, безопасность
• Ориентированность на результат: требовательность к достижению результатов, ориентированность на действия (НЕ заводить дружбу на работе)
• Агрессивность: соперничество, конкуренция, поиск новых рыночных возможностей (НЕ социально-ответственная)

Функции корпоративной культуры

С точки зрения бизнеса корпоративная культура выполняет следующие важные функции:

• Определяет границы организации: создает отличия одной организации от другой;
  
• Создает идентичность организации: передает чувство самотождественности, идентичности членам организации;
  
• Направляет поведение: помогает понять, что делать и как действовать в ситуации неопределенности;
  
• Повышает вовлеченность в достижение корпоративных целей: создает коммитмент на достижение нечто большего, чем преследование индивидуальных корыстных интересов

Типы корпоративной культуры

То, какой "дух" царит в компании, какие верования, правила и законы в ней существуют, как в ней сложились факторы-детерминанты корпоративной культуры, все это определяет, какой тип корпоративной культуры сложилась у рассматриваемой организации.

В бизнесе часто встречается упоминание "инновационной корпоративной культуры" и "клиентоориентированной корпоративной культуры"

• Инновационная корпоративная культура: характеризуется царящим в организации духом взаимного доверия и уважения, отсутствием боязни провала и неудач, готовностью делиться информацией и другими ресурсами между членами организации, простыми законами и правилами. Поощряется разнообразие и различия точек зрения.
  
  
• Клиентоориентированная корпоративная культура: дружелюбные и общительные сотрудники, низкая степень формализации, широкие полномочия сотрудников, гибкость, четкость в определении ролей, функций и полномочий

Субкультуры

Внутри организаций (особенно это характерно для больших компаний) часто параллельно сосуществуют несколько культур (субкультур). Хотя различия в субкультурах организационных групп часто бывает логически обоснованным (например, понятно, что субкультура бухгалтерии будет серьезно отличаться от субкультуры клиентского отдела), наличие противоречащих, несовместимых субкультур внутри одной организации может служить причиной серьезных организационных конфликтов и существенно препятствовать достижению корпоративных целей высокого уровня. Руководство организации должно уделять повышенное внимание анализу, мониторингу и согласованию субкультур организации.

Формирование субкультур организации может быть обусловлено принадлежностью к:

• Возрастной группе или полу;
  
• Иерархическому уровню;
  
• Расе или национальности;
  
• Отделу или другой организационной единице;
  
• Функциональной роле;
  
• Уровню образования;
  
• Приверженности тому или иному лидеру в организации

Формирование корпоративной культуры

Каким же образом создается корпоративная культура?

Основным фактором, влияющим на ее формирование, является философия основателей организации, ее владельцев и акционеров. На рисунке представлен процесс формирования корпоративной культуры: под влиянием философии основателей компании разрабатываются критерии отбора топ-менеджмента компании, идеология которых должна совпадать с идеологией основателей. Действия топ-менеджеров формирует общее понимание того, что является допустимым и желаемыми поведением в компании, а что нет. Успех процесса социализации (усвоение ценностей и норм, культуры места работы и профессии) сотрудников зависит как от степени совпадения личных ценностей сотрудников с корпоративными ценностями, так и от выбора топ-менеджментом методов социализации

Двумерная модель корпоративной культуры

Согласно данной модели корпоративную культуру можно отнести к одному из четырех типов: Коммуна, Дружеская, Меркантильная, Фрагментированная.

Принадлежность корпоративной культуры к тому или иному виду определяется тем, в какой из четырех квадрантов на рисунке она попадает. Расположение в квадрантах определяется степенью присутствия и развитости в организации двух характеристик "корпоративного духа": социальность и солидарность

• Социальность: подобно смеху, который является ее отличительным признаком, зачастую приходит в компанию естественно и непринужденно. Социальность - есть мера эмоциональных, неинструментальных отношений (таких отношений, в которых люди не видят друг друга в качестве средств для достижения собственных целей) среди индивидуумов, испытывающих друг к другу дружеские чувства. Будучи друзьями, они разделяют одни и те же идеи, интересы, ценности. У них схожее отношение к происходящему. В чистой форме, социальность представляет собой тип социальных отношений, которые ценятся участниками сами по себе (без оглядки на материальные выгоды, которые эти отношения могут принести). "Мы помогаем друг-другу, разговариваем, делим радости и печали, смеемся и плачем вместе".
  
  
• Солидарность: в противовес социальности, находится не столько в сердце, сколько в разуме, хотя также может приходить естественно в группы, работающие в бизнес-условиях. Отношения базируются на совместных задачах, общих интересах, разделяемых целей, которые несут выгоду для всех участвующих сторон. Профсоюзы - классический пример группы с высокой солидарностью. Часто солидарность существует между несхожими индивидуумами и группами и не поддерживается продолжительными социальными отношениями.

Преимущества и недостатки высокой социальности и солидарности:

Высокая Социальность:

• Преимущества: работа доставляет удовольствие, мораль и боевой дух высоки - сотрудники работают упорнее. Командная работа, свободный обмен информацией, нестандартное мышление - стимулируют креативность.
  
  
• Недостатки: высокая терпимость к низкой производительности и показателям труда, преувеличенное желание всегда и во всем достигать консенсуса, социальные сети строятся на базе не рабочих факторов
  
  Для увеличения Социальности:
  
  
  • поощряйте обмен идеями, интересами, эмоциями
    
  • нанимайте совместимых людей - таких, которые с высокой вероятностью могут стать друзьями
    
  • способствуйте социальным взаимоотношениям между сотрудниками
    
  • уменьшите формальности в рабочих отношениях между сотрудниками
    
  • ограничьте иерархические различия
    
  • ведите сами себя как друг
    

Высокая Солидарность:

• Преимущества: стратегический фокус, быстрый ответ и реакция, низкая терпимость к низкой производительности и показателям труда
  
  
• Недостатки: во всем ищется собственная выгода, "бои за территорию"
  
  Для увеличения Солидарности:
  
  
  • развивайте осведомленность о наличие конкурентов и угроз с их стороны: путем брифингов, корпоративных СМИ, видео, докладных записок, e-mail
    
  • формируйте атмосферу срочности, неотложности (sense of urgency)
    
  • стимулируйте "волю к победе"
    
  • поощряйте коммитмент (вовлеченность) в достижение корпоративных целей

В зависимости от того, в какой степени присутствуют в организации Социальность и Солидарность, формируются 4 вида корпоративной культуры (см. рисунок):

• Дружеская корпоративная культура
• Меркантильная корпоративная культура
• Фрагментированная корпоративная культура
• Корпоративная культура «Коммуна»

https://tinyurl.com/4haryru2