суббота, 3 октября 2020 г.

Как воплощать в жизнь советы из бизнес-книг: пример Екатерины Окунской, исполнительного директора grc.ua

 


Хорошая книга способна научить, вдохновить, ошеломить, изменить если не мир, то ваше сознание. Отдельное место для нас занимают бизнес-издания. Лидерство, тайм-менеджмент, управление, бизнес - такие книги позволяют вывести на качественно новый уровень свою профессиональную и личную жизнь. А примеры известных предпринимателей, миллионеров, коучей доказывают, что в жизни нет ничего невозможного. По крайней мере, если ты готов упорно идти к своей цели.

Однако будем честными: не всегда нам хватает настойчивости воплотить в практику все те полезные советы и наставления из книг. Это какая-то неприятная магия: пока мы читали очередную книгу, были полны энтузиазма. Но только завершили, нас затянул водоворот повседневных дел и задач, которые только успевай выполнять. Но пример исполнительного директора grc.ua Екатерины Окунской доказывает: хорошая книга, действительно, может побудить к изменениям. Екатерина поделилась своим ТОП-5 изданий и рассказала, как "сказку сделать былью", то есть воплощать советы из них. (Далее от первого лица, - ред.)


“Сильнейшие. Бизнес по правилам NETFLIX” Патти МакКорд

Эта книга о том, что основу любой компании составляет успешный коллектив. Автор пишет: "Задача бизнес-лидера - создавать отличные команды, которые вовремя делают невероятную работу. Все. В этом суть управления». И в этой мудрой фразе, пожалуй, собран все мой опыт управленца. Здесь даже добавить нечего.

Какие же основные принципы такой команды описываются в книге?

  • Создавайте идею и направляйте команду на результат.Это - главная задача управления. Поэтому мы в grc.ua еще раз обновили видение, прописали миссию компании, вместе со всеми сотрудниками обсудили основные ценности и остановились на 7. Мы не просто задекларировали эти вещи и подали их как императив менеджмента. Проведя опрос, мы убедились, что 98% команды понимают и разделяют нашу стратегию. Мотивация сотрудников заключается в идее. Не в том, "что здесь хорошо платят" или "мне нравится атмосфера", а в идее. Представьте компанию, где каждый сотрудник ежедневно реализует смысл своей жизни. Расскажу небольшой пример: когда мы прописывали миссию, то долго спорили, оставить ли слова: "Менять жизнь людей!". Тогда один из членов менеджерской команды сказал: "Если уберем это, то все остальное для меня не имеет смысла". Это стало решающим фактором оставить эти слова. Так родилась наша миссия: «Помогать компаниям находить своих сотрудников, а людям - работу! Изменять жизнь людей».
  • Говорите правду. Очень часто нам сложно это делать. Потому что кажется, что нас могут не понять, что не все готовы к правде. Мы как бы каждый раз боимся заранее за людей, не давая им выбора. Мой основной принцип — это честность и открытость. Не всегда это просто, но чем более открыто мы рассказываем о ситуации, тем проще решаются вопросы. Люди доверяют, больше вовлекаются в процесс, болеют за компанию и результаты, даже превышают ожидания. В последнее время мы собираем обратную связь постоянно, как сверху вниз, так и снизу вверх. Вообще, деление на должности очень условно, ведь у всех сотрудников есть опыт, умения, навыки. У нас матричная структура, где каждый отвечает за определенный участок работы, но может привлекать любого для выполнения части задачи. В книге «Сильнейшие» описано также полное доверие к сотрудникам на примере того, как отменили процедуру планирования отпусков. И каждый смог брать отпуск, когда считает нужным. Получив такую привилегию, люди не стали брать больше отпусков, а стали лучше планировать соотношение отдых/работа. Мы столкнулись с доверием при переходе компании на карантинный режим работы. Мы настолько наладили процессы и увидели полную вовлеченность команды, до сих пор офис используем как HUB для встреч. Любой сотрудник может прийти в офис поработать, если ему так удобнее, или приехать специально под проектную встреча или встречу с командой. Но для достижения цели не обязателен тотальный контроль. Чем больше доверия, тем больше ответственности со стороны людей.


  • - Меняйте и меняйтесь. «Создание культуры - эволюционный процесс. Думайте о нем как об экспериментальном пути открытий», - советует Патти МакКорд в своей книге. Это действительно долгий путь, но очень интересный. Мы много экспериментируем, пробуем. Часто говорим: «Давайте создадим историю».

На данный момент у нас очень классная, заряженная на успех команда, и мы еще растем. У нас одинаковые цели, ценности и образ. Поэтому под словами CEO Рида Хастингса мне захотелось подписаться: «Я хотел бы каждый день приходить на работу и решать эти проблемы с ЭТИМИ людьми».

СТРАТЕГИЯ ГОЛУБОГО ОКЕАНА. КАК НАЙТИ ИЛИ СОЗДАТЬ РЫНОК, СВОБОДНЫЙ ОТ ДРУГИХ ИГРОКОВ” В. Чан Ким, Рене Моборн

По интересному стечению обстоятельств эта книга, выпущенная еще в 2005 году, попала ко мне только в сентябре 2019-го, как раз тогда, когда я пришла в компанию grc.ua.

Авторы "Стратегии ..." изучили более 150 стратегических шагов, сделанных с 1880 до 2000 года в более чем тридцати отраслях, и тщательно исследовали бизнес-игроков, которые принимали участие в каждом из этих событий. Области были самыми разнообразными: HoReCa, киноиндустрия, розничная торговля, авиаперевозки, энергетика, IT-индустрия, теле- и радиовещание, строительство, автомобилестроение, сталелитейная промышленность. Авторы проанализировали не только победителей, которым удалось создать голубые океаны, но и их менее успешных конкурентов. И основная идея книги — это не плавать в красном океане конкурентов, а плыть в свой голубой океан.

Безусловно, у нас в grc.ua есть свой "голубой океан". Именно этот принцип мы заложили в стратегию компании. Поделюсь советами, как найти свое пространство:

  • Для создания голубого океана вовсе не нужно открывать новую отрасль, нужно просто раздвинуть границы;
  • Стоит понять ценность, которая уже отличает нас от всех компаний;
  • Будьте инновационны. У нас есть совершенно новый подход, который совсем скоро мы сможем предложить рынку. В противоположность классическому конкурентному подходу для использования стратегии инновации ценности не нужно делать выбор между низкими затратами и высокой ценностью. Эта стратегия позволяет одновременно создавать высокую ценность при низких затратах.


“ПЯТЬ ПОРОКОВ КОМАНДУ” Патрик Ленсиони

Еще одна книга, в центре внимания которой команда. Благодаря формату подачи (бизнес-роман) она очень легко и интересно читается. В ней есть настоящие герои, каждый со своим характером, целями, ценностями. И задача руководителя: объединить этих героев, создать команду, целостный организм, который будет двигаться в одном направлении.

Это не всегда просто, но очень интересно. И если вам это удастся, то вы получите главное преимущество бизнеса - командную работу в компании. И это одна из наших основных ценностей, которой мы руководствуемся в компании grc.ua. Без чего невозможна такая работа?

  • Без доверия. Чтобы команда проявила себя, участники должны доверять друг другу. Они должны открыто и спокойно обсуждать сложные или деликатные вопросы. Так можно быстрее найти лучшее решение проблемы. Без доверия важные вопросы могут быть проигнорированы, что приведет к неверным решениям. И первым шагом к доверию должен сделать лидер. Я не боюсь показаться уязвимой. И всегда честно говорю: "Ситуация вот такая, и здесь я не знаю, что делать. Мне нужна ваша помощь ". Или перед выступлением я могу посоветоваться с командой, о чем говорить, на чем сделать акцент. Никто не идеален, и если ты показываешь свои уязвимые стороны, возникает доверие. Ведь люди, которые вас окружают, тоже перестают бояться ошибаться и становятся более открытыми. Поэтому это является ключом к инициативности, смелым идеям. Да, мы не всегда можем соглашаться друг с другом. Но когда вы доверяете друг другу, вы можете конструктивно спорить. В конфликте и в споре рождается истина. Достичь согласия иногда бывает непросто. Но если уж выбрано решение, каждый должен его принять, даже если сначала кто-то был против. Например, когда мы прописывали стратегию развития компании, было очень много споров. И изменения вносились даже за 10 минут до презентации. Но как только мы презентовали стратегию, то словно подписали документ. Очень важно то, что 98% персонала разделяли нашу стратегию.


  • - Без взаимной ответственности. Я требовательна к себе и всегда немного завышаю планку, и все члены команды такие же. Когда мы берем какой-то проект в работу (в последнее время у нас очень много новых идей) и кто-то не успевает в срок выполнить свои задачи, это ответственность всей команды: указать на сроки, помочь, создать встречу, не давать проекту "провиснуть", задать темп. И здесь важно, чтобы все чувствовали ответственность за общий результат. Здесь действует взаимоконтроль. И мне тоже указывают на сроки: подгоняют. В этом и есть нацеленность команды на результат.
  • - Без нацеленности на общий результат. Цели должны быть понятными и такими, которые можно измерить. Такими и есть наши планы. Более того, общие цели команды важнее личных. Если есть люди, которые преследуют только личные цели, команда забывает об общей цели и быстро теряет конкурентные преимущества. Ее члены начинают уделять все свое внимание карьере. Здесь важно быть неравнодушным к результату команды.
  • - Без постоянной коммуникации. Мне кажется, что в период карантина наши встречи стали более регулярными, качественными, насыщенными. Да, они отличаются от встреч вживую. Нужно подготовиться, понять, о чем будете говорить. Важно договориться. Как лодка никуда не поплывет без труда каждого гребца, так и команда не сможет работать, если ее члены не договорятся между собой.

Как избавиться от неопределенности или нерешительности внутри команды? Необходимо регулярно проводить встречи. После каждой встречи команды мы подводим итоги, которые закрепляем письменно. Так мы боремся с необязательностью. Ведь если все всё поняли одинаково, остается только действовать.

Соответственно 5 пороками, которые препятствуют командной работе, являются:

  1. недоверие;
  2. бесконфликтность;
  3. нетребовательность;
  4. безразличие к результату команды;
  5. необязательность.

Задача руководителя - собрать команду, используя лучшие качества и знания людей, создать атмосферу доверия, где все могли бы открыто высказываться, спорить и идти вместе к общей цели, которую тоже нужно определить.

“РАЗНОЦВЕТНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ” Валерий Пекар

Автор книги - один из лидеров современности Украины. Огромный опыт в управлении людьми и проектам, а также знания футурологии позволили ему наложить теорию на практику и даже предположить тенденции развития в мире.

Очень легко, просто и понятно автор рассказывает о спиральной динамике. Это очень красивая теория, которая легко запоминается. Поняв системы ценностей и парадигмы мышления в каждом мире, можно найти ключи к управлению любой организацией, понять, на какой жизненной стадии находится компания и, исходя из этого, применять управленческие методики и инструменты. Знание этой теории применимы к отдельному человеку, компании и даже стране.

Что касается компаний, то «цвет» организации будет разным на разных стадиях жизненного цикла. Более того, различные подразделения будут иметь свои собственные «цвета», и здесь будет играть роль не только «цвет» руководителей и сотрудников подразделений, но и специфика их работы. Ведь для выполнения различных работ подбираются люди разных «цветов», а при дальнейшем приеме на работу новичков они будут подбираться по принципу соответствия «бывалым». Только опытный и уверенный в себе руководитель сознательно наберет людей разных «цветов», чтобы создать гармоничную систему.



Каждому «цвету» соответствуют свои методы коммуникации и принятия решений. В зависимости от ситуации, компания может менять цвет.

Мне кажется, наша компания сейчас оранжевого цвета:

  • она ориентирована на результат, имеет матричную структуру и организована проектно;
  • все решения принимаются в группах, созданных под определенные проекты. У нас есть проектные кросс-функциональные команды, мозговые штурмы, постоянное развитие персонала;
  • у нас есть описанные бизнес-процессы, но движение информации и принятие решений осуществляется не строго по иерархии, как, например, в синей организации;
  • наша компания очень гибкая, и это тоже является признаком оранжевой организации. И еще у нас есть место постоянным изменениям.

Основное отличие оранжевой организации - она строится на понимании общих идей и целей. А ее преимущества: высокая эффективность, минимальное «организационное трение», оперативность принятия решений, инновационность.

Мне очень комфортно работать в таком стиле. Считается, что оранжевыми организациями легко управлять, если в штате до 150 человек. Далее предстоит переход на следующий уровень, зеленый, или откат назад в жесткие правила синей структуры. Пока мы движемся к одной цели, мы легко вписываемся в оранжевую парадигму.

В своей книге автор говорит, что в мире мало компаний бирюзового цвета. Это - новый тип компаний. Мне кажется, в связи с глобальными изменениями, происходящими в мире, таких компаний стало намного больше. Чтобы понять, какая это организация, нужно представить себе группу людей, достигших духовного уровня практически полного слияния друг с другом.

“КАРЬЕРА МЕНЕДЖЕРА” Ли Якокка

Ли Якокка - один из самых известных за последние два десятилетия представителей делового мира США. Он занимал должности президента Ford Motor Company и председателя правления корпорации Chrysler. Фактически его книга — это смелая автобиография, где описываются не только успехи, но и сложные времена, и учебник антикризисного управления.

Якокка пишет: "Теперь, оглядываясь назад, я просто не могу себе представить, как выжил в те годы. Моя жизнь тогда была настолько иррациональна и неустойчива, что я стал записывать каждый свой шаг. Жена не уставала мне повторять: "Следи за всем, что происходит. Когда-нибудь у тебя возникнет желание написать книгу".

Карьера Якокка началась с инженерии, и потом Ли ушел в сбыт. Его основные выводы по управлению:

  • Большинство продавцов успешно справляются с первыми стадиями процесса продажи, а на последнем этапе настолько боятся отказа покупателя от приобретения машины, что часто позволяют ему действительно покинуть салон, не сделав покупки. Они просто не в состоянии собраться и твердо сказать: «Поставьте здесь свою подпись!».
  • Не следует выступать перед клиентами, не отрепетировав то, что вы хотите сказать.
  • Если покупатель пришел в твой салон, прояви к нему максимум внимания. Разговаривай с ним. Дай ему информацию, в которой он нуждается.

Его работа в Chrysler - история создания успешной команды. Якокка пришел, когда компания переживала тяжелые времена. Ему пришлось выполнить просто невероятную работу: создать новую команду, реорганизовать управление, наладить сбыт, рекламу, маркетинг. Не обошлось и без продажи убыточных производств, увольнения людей и сокращения заработных плат.

Тяжелым для Ли стали массовые увольнения работников, среди которых были как обычные служащие, так и руководители. Он сократил свою зарплату, и это показатель настоящего руководителя, который вместе с командой проживает непростые времена, и идет к успеху.

Кроме того, хороший руководитель должен уметь слушать и слышать. Это - самое главное в создании команды. Год за годом Ли ставил ключевым людям из числа своих ближайших подчиненных несколько основных вопросов:

  • Каковы ваши цели на ближайшие 90 дней?
  • В чем заключаются ваши планы, ваши приоритеты, ваши надежды?
  • Как вы планируете достигать их выполнения?

Именно через ответы на эти вопросы формируется привычка понимания целей.

Якокка прописывал все идеи на бумаге. Мне это очень близко. Те, кто работает со мной, хорошо знают, что у меня всегда с собой есть блокнот или тетрадь, или просто бумага. В них я зарисовываю понятные только мне схемы, записываю идеи. Это - визуализация пазла: кто что должен сделать, чтобы прийти к цели, где контрольные точки. Иногда, листая свои записи, я сама не знаю, что именно имела в виду. Сначала рисуется канва, идея. После реализации это теряет смысл.

Я вообще очень люблю читать биографии и автобиографии. В свое время перечитала много из того, что было в доступе: от историй менеджеров до актеров. Могу с точностью сказать: жизнь знаменитых и успешных людей не всегда проста.

За каждым успехом прячутся и боль, и разочарование, и спады. Вопрос лишь в том, чтобы уметь сделать вывод и пойти дальше. И тогда все получается именно так, как хочешь.





https://bit.ly/2HVo5rx

понедельник, 28 сентября 2020 г.

«Нанимайте в стартап кошек, а в более крупный бизнес — хорошистов»

 


Генеральный директор платформы для работы с профессиональными рекрутерами JungleJobs Евгения Дворская написала для vc.ru колонку о том, как отличить сильных сотрудников от нежелающих работать и почему команду стартапа стоит формировать из «кошек» — самостоятельных и амбициозных профессионалов.

Сотрудники — это те, от кого зависит ваш бизнес: те, кто его ведёт вперёд или кто помогает ему умереть. И только от вас зависит, как будут развиваться события. Выбор ключевых людей себе в команду — это, вероятно, ваше самое важное решение для достижения результата.
На мой взгляд, можно крупными мазками поделить сотрудников на три основные группы.

Картина первая: оптимистичная

Начнём с хорошего. Есть классные, драйвовые, солнечные, честные, сервисные, гипертрудолюбивые, проактивные, открытые к ответственности и готовые пойти за компанию или за лидером под самые недостижимые задачи. Понятно, что таких получить хочется всем. И таких, как правило, не купить. Потому что всё вышеперечисленное не продается.
Они хотят развиваться и готовы, зачастую (но не всегда), жертвовать заработной платой за задачи и возможность расти. Таких нужно или заслужить (ведь им важен руководитель и такие его качества, как честность и справедливость, готовность вкладываться в них), или вырастить, постоянно давая им возможность развиваться. А ещё их надо грузить ответственностью на свой страх и риск, чтобы они понимали, что если провалят, то это будет только их ответственность. Вот прямо честно — только их. Им нужно просто довериться, и они смогут. Верьте в них, и они перевернут мир.
Ну и небольшое наблюдение: такие сотрудники чаще встречаются до 30-35 лет, чем в более старшем возрасте. Потом на все эти чудесные качества накладывается серьезная доля неудач, падений, ипотек, детей, болезней. Эти люди остаются такими же классными, но уже не рискуют, обрастают чешуей и не хотят подвергать себя опасности. А кто-то сохраняет смелость на всю жизнь, и такие люди очень красивы, храбры и успешны.
И можно сколь угодно причитать, что таких найти можно только в Красной книге. Послушайте, если вы не готовы себе позволить таких людей рядом или сами такими не являетесь, то это ещё ничего не значит. Они есть. Они крутые и ведут бизнес вперёд, как ни один инвестор с его деньгами и связями. Нет ничего проще, чем всё спустить, набирая безопасных для себя посредственностей, которыми удобно управлять. Здесь вспоминается цитата из очередного сообщества во «ВКонтакте», приписываемая Сергею Павловичу Капице: «Собрать стадо из баранов легко, трудно собрать стадо из кошек». Собирайте команду из кошек.

Картина вторая: пессимистичная

А есть те, кто просто не любит работать. Вообще. Не любит. Не считает нужным. У таких есть программа, как в компьютерной игре: обходить препятствия, а не решать их, не влезать в сложные ситуации. Такие сотрудники бывают двух типов: явный и скрытый.
Явный и открытый Петя приходит на собеседование, и в части, где вы спрашиваете, есть ли вопросы, он нежно и долго интересуется графиком, переработками, заработной платой. И всё. Когда вы вдруг спрашиваете, есть ли у него вопросы по задачам или функциональности, он говорит: «Да! Кстати! А бонусы ежемесячные или квартальные? А холодильник есть?».
Петя, скорее всего, претендует на должность менеджера по продажам или рядового специалиста. И скорее всего, выше супервайзера не самой классной компании не вырастет. Потому что не хочет он ответственности. Ну не нужна она ему. И, в общем-то, Петя будет неплох на своем месте, если ему четко обрисовать круг задач и рассказать, «что такое хорошо, а что такое плохо». Только не ждите от него большего.
Скрытый и хитрый Василий приходит на интервью, делает классную презентацию, очень красиво и долго рассказывает о своих достижениях. Вася прошел десятки интервью и прочитал сотни советов в интернете о том, как это делается правильно. Наш Вася претендует на неплохую позицию в неплохой компании за неплохие деньги, естественно. И если вы не пойдёте проверять рекомендации или не почувствуете подвоха, то он, как правило, работу получит.
Но работать не будет. Он будет создавать видимость, собирать совещания, активно участвовать в общественной жизни компании, дружить с нужными людьми, а на вопросы про результаты станет рассказывать про магнитные бури, кризис в стране и в отрасли, несвоевременно появившийся ресурс, неверно выставленные планы — всё это помешало ему прийти к выполнению поставленной задачи, и его нужно понять и простить.
Ещё он любит на вопрос «Где результаты?» отвечать «Вы опять ищете крайнего, а я работаю в поте лица». И это такая сладкая манипуляция: «я —Дартаньян, все — гвардейцы кардинала». Ох, сколько часов, сил, денег было потрачено на этих Василиев. И ведь здесь очень простой рецепт: как только ты понимаешь, что человек винит кого-то кроме себя в собственных неудачах — всё, alles, не бери, увольняй, экономь своё время и деньги.
Что объединяет Петю и Васю? Чаще всего, социальные сети.
В них Петя проводит не так много времени: он лайкает фотки грудастых девушек, милых котиков и периодически репостит публикации вроде «предлагаем депутатам пожить на прожиточный минимум».
Вася, как человек воспитанный и умный, понимает, что есть такое понятие, как network, и собирает себе максимальное количество «друзей», на страницах у которых участвует в обсуждениях по всевозможным тематикам — от разрешения на ношение оружия в отдельно взятом штате далекой Америки до совершенно банальных и никому не интересных высказываний на тему его профессиональной деятельности. При этом он не любит тех, кто успешнее него, но заискивает; его основная ЦА — это неудачники, которых он «гладит» и «утешает».
Есть одно «но»: его комментариев, к сожалению, много. И это видно. И желание Васи произвести впечатление эксперта производит впечатление только на тех, кто ничего не понимает в предмете, а таких немало, надо сказать. В общем, тут тоже активная презентация — и ничего за ней.
Поэтому внимательно слушайте на первом интервью, проверяйте рекомендации, подпишитесь на потенциального сотрудника в социальных сетях и смотрите в свою ленту.

Картина третья: реалистичная

Те, кто будет составлять 80% ваших сотрудников в раскачанном бизнесе: сильные и стабильные хорошисты. Они в меру умные, ответственные, готовые хорошо работать за хорошую заработную плату. Но без того, чтобы брать на себя лишнее, не имея гарантий продвижения. Для них работа не стала смыслом жизни, а важнейшая её часть — это источник дохода.
Они хороши, способны, они хотят расти, хотят больше денег. Они готовы недолго терпеть дурь руководства и тяжелый график, понимая, что впереди у них покупка квартиры в ипотеку. Они прагматичны и это, наверное, главное, что характеризует таких сотрудников. И это очень хорошо. Потому что они будут работать, четко понимая прямую зависимость бонусов от результатов, будут готовы за это перерабатывать. Здесь очень важно, чтобы не завёлся Вася. Отличить его на словах от крепкого «хорошиста» не так и просто, а увольнять — сложно, неприятно, пахнуще.
Резюмируя: нанимайте в стартап кошек, а в раскачанный бизнес — хорошистов. И остерегайтесь Василиев.

Цели и ценности: сущностные сопоставления

 


Применение терминов «цель» и «ценность» остается очевидным, не вызывающим больших сомнений, если сам применяющий опирается на сложившиеся стереотипы использования терминов. Как правило, такой мыслитель считает достаточным наличие стереотипов, общее ощущение встроенности в сложившуюся риторику и обладание собственного смыслового образа, сопровождаемого чувством очевидности. Условием поиска определенности в имеющемся смысле является участие в дискуссиях, в которых демонстрируется иное понимание тех же терминов и уверенность в очевидности иной версии.

Именно в дискуссии, как развернутом типе мыслекоммуникации с выделением «автора», «понимающего», «критика» в качестве отдельных мыслекоммуникативных позиций выявляется исходная допустимость многих смысловых версий, их внесенности в ход обсуждения, настойчивости носителей этих версий, а затем и вторичная недостаточность многообразия смыслов, их недопустимость при ориентации на результативность и перспективность результатов дискуссий, появляется потребность в переходе от смысловых комплексов и единиц к значениям, дифференциальным и интегральным.

Эта цепочка процедур издавна обсуждена в лингвистике, психолингвистике, общем учении о языке, включающем переход от субъективных, ситуационных смыслов к обобщенным, конвенциональным, конструктивным, надиндивидуальным значениям. Достаточно определенно подобное различие обсуждено и в психологии (Л.С. Выготский, А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубенштейн и др.). Более строгие концептуальные дифференцировки осуществлены в логике и методологии (см. например, о различии «смысла» и «значения» в работах Г.П.Щедровицкого (1995).
Сама необходимость «возврата» в обсуждение значений указанных терминов обусловлена воспроизводимым отсутствием учета логико-семиотических условий в конструировании значений и их применении, что приводит к множеству неизбежных разночтений, неаргументированных или недоказуемых версий, некритичности в семантическом обеспечении рассуждений, размыванию существа дела, сохранению недостаточной определенности парадигматических оснований суждений и умозаключений в значимых областях теоретической психологии.
Мы приведем иллюстрации достаточно легко выявляемых неопределенностей применительно к термину «ценность», соотнося его с термином «цель» для удобства характеристики общего механизма самоорганизации человека. Более простым для обсуждения выступает раскрытие значения термина «цель», что позволяет накопить потенциал для раскрытия значения термина «ценность».

Термин «цель» применяется в структурных сочетаниях с терминами «деятельность», «действие», «потребность», «желание» и т.п. Так Г.Спенсер рассматривает деятельностный характер активности человека в рамках возникающих желаний и предрасположенностей духа, сопровождаемой построением плана деятельности, противопоставлением желания и разума, их совмещением, выбором цели, рассмотрением следствий, соотнесением целей и средств (898). По результатам обдумывания, в том числе содержания целей, человек может отгонять желания, противоречащие результатам обдумывания. Тем самым, желания и предрасположенность духа побуждают к размышлениям целевого, планового характера, соотнесению цели и средств достижения цели, а после постановки цели, фиксации плана динамика желаний становится подчиненной усилиям по целедостижению и выполнению плана.

На время достижения цели и выполнения плана субъектная динамика «должна» соответствовать фиксированности содержания и плана. При выходе за пределы допустимого эта динамика «должна» корректироваться». Тем самым, целедостижение выходит за пределы естественной динамики и принадлежит иному типу бытия, обеспечиваемому иной самоорганизацией человека.

На этом противопоставлении и выделяется различие «индивидной» и «субъектной» формы самоорганизации в мире деятельности (См. также: Анисимов О.С. (2005), (2006 а). Подобные отличия субъективных проявлений были обсуждены многими мыслителями например: Аристотель (1976), Гегель (1956) и др.

Принципиальную роль в целедостижении играет способность субъекта к самокоррекции для приведения себя к соответствию целедостижению и форме целесоответствия, в частности - плану достижения цели. Так К.Н. Корнилов отмечает, что интеллект тормозит активность, а воля обеспечивает достигаемость цели (1926, 1923).

Об иерархической совместимости различных и разнонаправленных в процессе деятельности психических механизмах, например, эмоциональном и волевом, рассуждали многие психологи, в том числе С.Л. Рубинштейн (1973). В своей психологической деятельности А.Н. Леонтьев учитывал заимствованный в марксизме контекст «трудовой деятельности», в которой максимально выражена консервативная роль цели, соотносимой с исходным материалом, этапами преобразования, с особенностями применяемых средств, динамикой условий (1983).

В связи с этим особую значимость приобретает механизм осознавания цели, мышления, сопровождающего все соотнесения и обеспечивающего их, а также механизм самосознавания. В самосознавании опознаются потребности, их динамика, мотивы, связанные с опредмечиванием потребностей, а также и цели как главные образующие в мотивах, так как цель возникает при осознавании мотива. Тем самым, в деятельности специфически согласуются и потребностная динамика, и мотивационные оценки предметов потребностей, вместе с сопровождаемой эмоциональным отношением, и выделенные цели.

Мотивы и цели вносят направленность в процесс деятельности, но именно цели предопределяют консерватизм направленности, иерархическую предопределенность в использовании всех психических механизмов в целедостижении, выходящую за пределы «естественности» внутренних межмеханизмических отношений. В ином случае целедостижение перестает быть гарантированным. Как отмечает К.А. Абульханова, личность регулирует психические состояния, выявляя - соответствующее и потребности, и цели - и несоответствующее им (1991) .
Итак, «цель» суть представление о результате действия или деятельности в целом, имеющее «требующий» статус.
Перейдем к обсуждению «ценности». Часто ценность определяется как личностный смысл явлений для индивида (Фридман, 1997, с. 286), а также как коллективные представления о положительной или отрицательной значимости для человека и общества тех или иных явлений, предмета, а также абстрактных идей (Мудрик, 1997, с. 245). Так же определяет «ценность» и А.В. Морозов и Д.В. Черниловский (2004, с. 252).

Когда говорится о «личностном смысле» для индивида, то необходимо либо доопределить «личность» или иметь в виду, что «индивид» суть более сложное и развитое состояние субъективности, чем пребывание в естественной динамике. Мы можем понимать утверждение в следующем варианте: явление, предмет, идея оцениваются с точки зрения актуального состояния человека и либо в слое индивидности, либо в слое субъектности, либо в слое личностности.
Если подчеркивается слой индивидности, то имеются в виду первичные мотивы, так как «мотив» суть представление о предмете (и т.п.), ставшем значимым с точки зрения актуального потребностного состояния (см. о различениях: Анисимов О.С. 2005).
При введении слоя субъектности мотив становится более развитым и включенным в соотнесение с фиксированной нормой действия, подчиненным этой норме, что предполагает сформированность субъектных качеств и механизмов человека.
Именно такой мотив соотносится и совмещается с целью, оставаясь нетождественным цели, так как цель выводится за подчинение субъективности и предопределяет ее, в том числе и динамику содержания мотива.
В том случае, если рассматривается личностный слой, предполагается установка на изменение и совершенствование цели и способа действия в общих рамках рефлексивной самоорганизации (см. также о креативности и рефлексии: Анисимов О.С. 2007, а,б).

Следовательно, можно говорить, оставаясь в зоне смыслов автора, о мотивах и мотивационных механизмах. И тогда остается вопрос о специфичности «ценностей».

При рассмотрении положительной или отрицательной значимости для человека и общества тех или иных явлений, предметов, идей вносится дополнительная характеристика «коллективных» представлений. Тем самым, предполагается внесение представлений и оценок в среду коллективного бытия, согласование тех и других, вынесение «общих» содержаний и их значимости.

 Выход за рамки индивидуальных оценок означает переход из жизнедеятельностного бытия, подчиненного удовлетворению потребностей отдельного человека в его естественной динамике жизни – в социодинамическое бытие, подчиненное уходу из противопоставления носителей жизнедеятельности и вхождению в согласование способов взаимоиспользования и последующее согласовательное бытие (Анисимов 2005). В этом случае решающую роль играет не индивидуальный мотив, а содержание договоренности и процесс его достижения.

Мотивационные единицы и процессы подчинены содержанию согласованных целей и способов, хотя и само согласование неустойчиво под давлением индивидной динамики. Значимость явления, предмета здесь определяется содержанием цели и способа взаимоиспользования для реализации скорректированных в согласовании содержаний потребностей и мотивов. В этом и заключена первичная содержательность «коллективности» оценок.

При более развитых типах согласований, в социокультурных взаимодействиях, сам согласовательный процесс организуется с применением критериев, носящих надиндивидуальный характер. Поэтому деперсонифицируется, в той или иной мере, сам согласовательный процесс, меняющий механизм самоорганизации каждого участника.
Источником деперсонификации выступает «критерий» вместе с механизмом его появления. В критерии лежит источник содержания «коллективности» нового, социокультурного уровня, а согласованность остается периферической частью коллективности. Именно критерий, его понимание, принятие, использование порождают самокоррекции более глубокого уровня, соответствующие углубления в развитие всех психических механизмов, особенно все более сложных, вторичных и третичных.

Следует также осознавать, что переход в социокультурный уровень взаимодействий одновременно влечет появление новой мыслекоммуникативной позиции «арбитра», а затем и позиции «организатора» мыслекоммуникативного взаимодействия. Именно арбитр выходит в надиндивидуальныое самоотношение и отношение к дискутирующим, хотя и по содержанию обсуждаемого. Он обобщает, создает абстракции и предполагает принципиально иной тип интеллектуальной динамики, мышления, определяемый функциями порождения, хранения, использования и коррекции абстракций (Анисимов: 2000, 2008).

Роль организатора дискуссионного взаимодействия состоит в соотнесении, структурном совмещении мыследействий всех позиционеров для создания эффекта единого мыслительного процесса и появления единого результата.
В социокультурном взаимодействии содержание коллективности выводится на качественно иной уровень, чем и предопределяется содержательная и механизмическая характеристика «значимости» явления, предмета или абстрактной идеи. Упоминаемый автор не вносит различий типов бытия, в том числе социодинамического и социокультурного, а также деятельностного, что не позволяет придать определенность содержанию значения     «ценность».

Мы видим, что эти и многие иные представления о ценностях сводимы к тому, что обсуждается в психологии потребностей и мотивов. Следует подчеркнуть и недостаточную определенность содержания значения слова «мотив», «мотивация», сохраняемая в современных воззрениях. Так в одном из словарей, отредактированном А.В. Петровским и М.Я. Ярошевским, говорится о том, что мотивом является побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением потребности субъекта, а также совокупность внешних и внутренних условий активности субъекта, определяющих направленность – мотивацию и выбор направленности деятельности; предмет, ради которой она осуществляется; опознаваемая причина, лежащая в основе действия и поступков (1990, с. 219.).

Но побуждение предопределяется сначала потребностью и ведет к поиску предмета, предполагающего направленность поведения, определяется представлением о предмете, оцененном с точки зрения потребности, потребностного образа как тождественном потребности.

В данном определении нет однородной объектно-субъективной картины, «онтологии субъективной динамики» в контексте цикла поведения человека. В основе действий и поступков человека лежат как потребность, так и мотив, но потребность определяет ненаправленную часть поиска, а мотив – направленную часть присвоения или, в более сложном варианте, преобразование предмета для доведения его свойств до соответствия фиксированного мотива. Именно в преобразовательном звене возникает и место для цели.

Нередко говорится о том, что деятельность человека побуждается несколькими мотивами, один из которых становится ведущим, вносящим личностный смысл, например, в словаре, редактированном В.В. Давыдовым и др. (1983). Но соотнесенная потребностная оценка многих предметов, ведущая к многим мотивам в единой ситуации, не меняет сути сказанного выше и лишь усложняет картину. А иерархизация мотивов ведет лишь к структурному усложнению, не связанному изначально с контекстом субъектных или личностных проявлений человека и с «личностным смыслом».

Б.С. Братусь различает психофизиологический, индивидуально-исполнительский и личностный уровни мотивации, в которых первый уровень относим к индивидным самопроявлениям, второй – к субъектным проявлениям, к направленности на нахождение и способы реализации смыслов в конкретных условиях, а третий – к созданию смысловых ориентаций, смысла жизни, отношения к себе и другим, к пониманию своей человеческой сущности и назначения (1988).

Мы видим здесь некоторую неопределенность моментов «субъектного» и «личностного» самопроявления в осуществлении индивидуально-исполнительской мотивации. Но важнее характеристика личностного, «личностно-смыслового» уровня мотивации. Оценке на значимость подвергается содержание ориентаций, «общего смысла жизни», понимания человеческой сущности и назначения.

Несмотря на значительную синкретичность рассуждения в данной версии мы видим с одной стороны переход к построению проектов жизненного пути, выявлению в различных версиях пути базисных оснований, стремление зафиксировать единое, охватывающее основание, совмещающее качественные переходы в развитии психики при прохождении жизненного пути, нахождение критериев развития «низшего» и «высшего» в лестнице уровней.
С другой стороны, предполагается субъективная оценка содержания прогнозов и проектных версий, осознанное самоопределение относительно фиксированных возможных путей (см. также: К. Абульханова 1991; А.А. Деркач 2000 и др.).

В то же время, следует придавать большую определенность основаниям рассуждения. Если прогнозирование и проектирование жизненного пути может происходить достаточно случайно, в рамках смыслового самовыражения и отсутствия критериального обеспечения, то поиск оснований уже повышает уровень прогноза и проектирования, вносит момент неслучайности в характеристику смысловых версий.

Однако и здесь определенность и точность зависит от определенности и сущностной глубины критериев и оснований вводимых версий. Лишь в ходе введения «метаоснований», критериев, обладающих высоким и высшим уровнем абстрактности и онтологичности, - содержанию критериев и самих версий придается высокая и высшая определенность (см. Анисимов 2008).

Рассмотрение жизненного пути, «сущности» человека, его «предназначения» опирается на развитость понятийных различений и самого механизма порождения понятий, внесение в логическую организацию «абсолютного метода», основные черты которого ввел Гегель (см. подробнее: Анисимов 2000, 2004.).

«Абсолютный метод» имеет псевдогенетический характер, выражая организацию мысли при сущностном прослеживании этапов развития обсуждаемого «объекта».

В истории мысли крайне мало систематических теоретических конструктов, раскрывающих путь развития субъективности. Можно упомянуть китайскую «Книгу Перемен» и «Философию духа» Гегеля (см. их реконструкции: Анисимов 2000, 2006 б).

Только обсудив предназначение человека в контексте его помещенности в универсум и раскрыв сами законы универсума, мы получаем возможность понять подлинное предназначение человека и вырабатывать свое отношение к нему, вводить тот тип самоопределения, в котором основной, определяющей является установка и направленность на соответствие предназначению (см. также о метаоснованиям в аналитике: Анисимов 2007, в,г).

В этих контекстах ценности предстают как высшие по содержанию значимости, которые в качестве своего интеллектуального основания имеют высшие представления об универсуме, механизме универсальной динамики, места человека, общества, культуры, духовности в универсуме.

Тогда и рождается универсумальное самоопределение как высший уровень мотивационной процедуры, подчиненный содержанию «предназначения» цивилизации, общества, человека в обществе и цивилизационной динамике.
Появляется проектное устремление к трансформации актуального состояния развитости в сторону соответствия предназначению, а представление о достигаемом состоянии предстает как «идеал» человека. Он носит квазицелевой характер, так как реально не может быть осуществленным, но сохраняется его целевой статус.

Конкретизируемый вариант идеала, совмещаемый с образом возможностей на жизненном пути в условиях общества и цивилизационной динамики, переводится в статус стратегической цели. В то же время отношение, субъективная признанность компонентов универсума, придание им высокого уровня значимости, независимого от исторической динамики, в текущем процессе и в возможном процессе, превращает эти представления в «ценности». На основе мировоззрения строится система ценностей, включающая блок ценностей человеческого бытия.

Для того чтобы обсуждать различие уровней значимости и приходить к высшим типам значимостей, следовательно, и мотивов, необходимо вывести основания значимостей не из динамики индивидуального бытия человека, а из типов и уровней развитости механизмов «объективного» характера.

Мы различаем механизмы жизнедеятельности, социодинамики, социокультурной динамики, деятельности, культурного бытия, духовного бытия, вводя качественные переходы от удовлетворения индивидуальных потребностей к согласованию и согласованному бытию, затем – к введению критериев согласования и соответственно критериям организованному бытию, к реализации и порождению норм преобразования чего-либо, к порождению и демонстрированию бытия высших, самых «абстрактных» критериев и, наконец, к вписыванию и вписанности в универсумальное бытие по критериям первооснований универсума (Анисимов 2004 б, 2005). Поэтому ценности возникают в условиях культурного бытия и обладают совершенством в духовном бытии.

В психологии принцип разделения «естественного» и «искусственного», «природного», «социального» и «культурного» применялся достаточно давно, удерживая импульс различений, возникший в философии. Примером философского раскрытия преодоления природности является псевдогенетическая концепция развития духа у Гегеля (1956). Принципиальность различений уровней бытия трактовалась и психологами, достаточно упомянуть концепцию «окультуривания» первичных психических функций Л.С. Выготского (1960). С этой точки зрения интересными являются взгляды В. Франкла (1990).

В. Франкл критиковал «природный» принцип удовольствия, который легко вписывается в жизнедеятельностное бытие, но с учетом различных психотипов. Он считал, что принцип удовольствия является искусственной психологической конструкцией (1990, с. 165). Удовольствие не является целью наших стремлений, а выступает как следствие ее достижения. Более значимым предстает такое психическое качество, как интенциональность (1990, с. 165). Желанию может соответствовать множество целей различного типа.

Заметим, что цели возникают в условиях социализированного бытия, адаптации к социокультурным, деятельностным средам. В. Франкл говорит о таких устремлениях, как «нравственный порыв» (1990, с. 166). Он предполагает оттеснение принципа удовольствия, так как соответствие надиндивидуальным критериям в социокультурных взаимодействиях возможно лишь после развития первичных потребностей и мотивов в практике вхождения и адаптации к этим взаимодействиям. Тем более это верно в культурном бытии. В Франкл отмечает, что в театре зрителя привлекает содержание пьесы, а не сами по себе жанры (1990, С. 166).

Следует добавить, что сценарий и его воплощение являются лишь «телом» культурной организованности, тогда как его «сутью» предстает показанное в сценарии содержание высших критериев и их раскрытие в модельных действиях.
Когда В. Франкл обсуждает «смысл жизни» человека, то он выделяет не первичные оценки динамики бытия, а результаты многих трансформаций первичных оценок и самих психических механизмов в ходе социокультурных, деятельностных, культурных взаимодействий. Правда он это осуществляет не в «понятийном» ряду различений, оставаясь в смысловом характере мышления. В частности В. Франкл подчеркивает, что принцип удовольствия не может составлять основы моральных максим (1990, с. 168).

Более важен универсальный принцип реакции напряжения, воплощаемый, например, в нирване. Но этот принцип должен быть, по его мнению, дополнен стремлением сохранить свою идентичность, индивидуальность. Более того, подобные универсальные принципы в применении к нравственности заводят нас в тупик (1990, с. 168).

Следует учитывать законы субъективного мира, не тождественные законам предметного мира. Человек оценивает мир, объекты, порождает чувственное отношение к нему в зависимости от своей индивидуальности. В этом контексте В. Франкл и обсуждает ценности. Тип объектов, к которому вырабатывается отношение, в том числе порождается, и состояние удовольствия становится миром ценностей. Индивид ощущает истинную радость только тогда, когда эмоции выступают как ценности и радость невозможно преследовать как цель (1990, с. 170). Постигая ценность, мы осознаем, что она существует сама по себе.

Мы видим, что в рассуждении В. Франкла сохраняется значительная неопределенность различений. Сама по себе субъективная оцененность предмета принадлежит уровню первичных мотивов, если предметы не содержат результатов социокультурных трансформаций. В то же время, он предпочитает «высшие смыслы» и выбирает именно социокультурные и культурные содержания, воплощенные в предметах, в нормах, в сценариях и т.п.

Этические и эстетические ценности предполагают для их постижения соответствующие действия (1990, с. 171). Тем самым, чтобы ценности стали вовлеченными в бытие человека, от него требуются усилия в их понимании и признании. Чем более высоким является уровень развитости этих ценностей, тем большим становится и путь к ним.
Ценности, отмечает он, становятся обязанностями, «ежедневными требованиями» к решению жизненных задач конкретного человека (1990, с. 171). Неповторимость личности и жизненных ситуаций приводит к уникальности и неповторимости решаемых задач. Мир ценностей видится под углом зрения отдельной личности (172).

Человек должен быть гибким, регулируя свои усилия сообразно возможностям, которые предоставляет жизнь. Наивысший смысл каждого момента человеческого существования определяется интенсивностью его переживаний (173). Особо значимыми являются отношение человека к своей судьбе и жизнь человека полна смысла до самого конца (174). Быть человеком означает быть сознательным и ответственным.

Мы более подробно прокомментировали точку зрения В. Франкла, чтобы проиллюстрировать противоречие между содержательностью, тонкостью мысли автора и сохранением понятийной неопределенности, нечувствительности к применяемым средствам мышления как таковым, введением терминов в смысловую ткань рассуждения.
Ценности легко смешиваются по содержанию значения с мотивами, хотя и различного уровня развитости. Поиск «смысла» трактуется вне явного различения различных по качеству типов и уровней бытия, представляемых в смысловом потоке перечислений сюжетов из жизни.

Подобным образом размышляют многие, большинство талантливых психологов. К примеру, Т. Шибутани говорит о том, что объекты оцениваются с точки зрения прошлого опыта и того, что ожидалось, и источник удовлетворения выступает как объективная ценность, а то, что связано с разочарованием, неудачей – как негативная ценность (1999, с. 95). Люди стремятся сохранить или приобрести то, что считают позитивной ценностью. Мера ценности, приписываемая человеком объекту, это не то, что он говорит относительно его ценности, а усилия по его приобретению или использованию средств, без которых цель не достигается (1999, с. 96).

Мы видим, что термин «ценность» легко заменить термином «значимость» или «мотив» и т.п. Он не имеет своего особого сущностного содержания, присущего значения в ряду терминов, используемых для описания подобных явлений.

Для раскрытия специфичности содержания значения термина «ценность» мы обратимся к особенностям культурного бытия (см. также Анисимов 2006 в). Неопределенность понимания сущности культуры сохраняется, хотя еще Гегель с культурой связывал не только «общее», возникающее в социальной динамике, но, прежде всего, «всеобщее», собственно мир абстракций, материализующийся в культурных организованностях, языке, произведениях искусства (1956,1976, 1977). Действительно, З. Фрейд считал, что культура охватывает все приобретенные людьми знания, умения, установления для упорядочивания  отношений между людьми (1969, т.1, с. 189-190). Это относится ко всему, чем человеческая жизнь возвышается от жизни животных. Здесь сливаются несколько типов бытия, исключая жизнедеятельностное бытие, не проводя различий между социокультурным, деятельностным и собственно – культурным бытием.

Й. Хейзинга усматривает возникновение культуры в игре и ее развертывание в игре (1992). Игра перешагивает рамки биологической деятельности, и она существует еще до культуры, будучи свободной деятельностью. Благодаря вымышленности игр появляются лидеры и культы как движущие силы культуры. Однако если допускать эти предпосылки, то необходимо ввести сами внутренние характеристики культуры. Для Й. Хейзинга игра является первичным фактом, а культура остается лишь характеристикой игры (1992, с. 39).

Е. Финк также считал, что язык, искусство, миф, религия связаны общими узами, и игра объемлет все, что возвышает человека над природой (1988).

Игра опирается на организованное воображение и созидание мира на основе воображения, отличаясь от деятельности, также предполагающее целевое и нормативное «воображение» (см. также Анисимов 2006). Она не столь консервативна, как деятельность, включая в себя рефлексивную самоорганизацию в воплощении замысла сценариста не подчиненную предметно-вещной определенности, как это существенно для деятельности.
В игре созидается субъективное бытие в рамках «лейтмотива» и чувственной абстракции, оставляя свободу актеру в конкретизации. В сценарий вкладывается «идея», не имеющая прагматической конкретизации.

Как и Гегель, Э. Кассирер характеризует культуру как процесс последовательного «освобождения» человека (1986). Человек преодолевает ограничения биологической природы. Однако, в отличие от Гегеля, он не подчеркивает, что высшее освобождение и присуще культуре, так как в человеческих трансформациях высшее задано ранее носителям культуры и самим бытием культуры. Остальное принадлежит предкультурности как предпосылке вхождения в культуру. Само по себе указание на то, что человек живет в символической вселенной, в мире мифов, языка, искусства, науки еще недостаточно для внутренней характеристики культуры. Так входящий в театр дилетант еще не готов к раскрытию сущности замысла сценариста, его идеи, хотя он и по-своему проживает ход спектакля. Присвоение культурных символов еще включает в себя внутренние трансформации, без которых культурное остается вне человека.
Сам процесс возвышения человека при использовании средств культуры подготавливает к предельным уровням этого возвышения, что характерно для вхождения в религиозное бытие как тип духовного бытия. В ходе возвышения конечные качества дополняются у человека приобретением качеств, подобных бесконечному. Как утверждал П. Флоренский, человек воплощает в себе единство бесконечности и конечности, вечности и временности, необходимости и случайности, узел мира идеального и реальности, будучи источником своей противоречивости в жизни (1977, с. 107).

Культура, а затем религия порождают и укрепляют бесконечное, необходимое, вечное в субъективности человека. В культовом ритуале, священнодействии, таинстве, а не в мифах и догматах составляют ядро религии, механизм высшего приближения к богоподобию. А этим - способствуется вхождению в мир первооснований бытия. Можно отметить, что через разделение мифов самих по себе и в контексте богослужения опознается переход из собственно культурного бытия в духовно-религиозное, а затем и в «чисто» духовное.

П.А. Флоренский отмечает также, что обряд при сохранении утилитарности, теряет духовный смысл. Так и миф скрывает святыню, если он воспринимается не как лишь средства прихода к святости. Философия, устремляясь к высшему постижению, во многом заимствует из культа, а не обратно (1977, с. 120). Культ соединяет «смысл» и «реальность». Как подчеркивал Н.А. Бердяев, в культуре происходит борьба вечности со временем, со смертью, хотя она и бессильна ее победить реально (1991).

Мы видим, что, преодолевая ограниченность требований к человеку, характерную для социокультурного бытия, всегда соотнесенных с исторической динамикой, культура, а затем духовность предъявляют человеку реально нереализуемые цели и требования, внося в него лишь момент вечного, всеобщего. Но этот момент обеспечивает собственно человеческие качества и предназначение человеческого бытия. Опираясь на эти качества, человек становится сопричастным к реализации законов универсума, становится «сотрудником» первооснований универсума. Это служение достигнутому соответствию универсумальным требованиям в реальных исторических условиях предстает как «высший смысл» бытия.

Соответствующая самооценка и самополагание в бытии превращают человека в реализатора высших ценностей, «считанных» с содержания миропонимания и присвоенных в мироотношении, в универсумальном самоопределении. Все исторически случайные цели корректируются под ценности и обретают характер целей, обслуживающих реализацию ценностей. Ценности здесь являются основаниями целеполагания в реальных условиях и коррекции случайных результатов целеполагания. Вне окультуривания и одухотворения человека такое соотношение целей и ценностей невозможно.

Неспецифичность характеристик культуры, присущая многим философам и психологам, вносила неспецифичность и в понимание ценностей. Так В. Виндельбанд и Г. Риккерт, исходя из подобных неразличений, членили науку на ту часть, которая изучает «природу», и ту часть, которая изучает «культуру» (1993, 1911). В. Виндельбанд считал, что в жизни, включая культурную, возникают все новые проблемы, которые постигаются в ценностном аспекте, ведя к появлению новых ценностей и трансформации прежних. Философия осмысливает эти изменения в контексте вечных ценностей, возвышающихся над временными интересами.

Вопрос об общеобязательности ценностей и имеет культурно-философскую значимость. Тем самым, сохраняется слишком грубое членение на «природное» и «культурное», хотя факультативно и удерживается особая зона философско-культурного проявления человека.

В свою очередь Г. Риккерт отмечал, что природе присуще возникающее само собой, тогда как культура состоит в созданности человеком сообразно поставленным целям и ради связанными с ними ценностями (1911, с. 52,53).  Ценности еще трактуются «благами», позволяющими отвлечься от реальности. Говоря о ценности, он имеет в виду «значимость» хотя бы для одного человека. В то же время объекты культуры отличаются от того, что желается лишь инстинктивно. Под культурой он понимает объекты, связанные с общезначимыми ценностями и поддерживаемые ради этих ценностей (1911, с. 52). Тем самым, особая форма бытия культуры не игнорируется, но мысль недостаточно определенно вносит акценты то на излишне грубые членения, то на факультативный учет более тонких различений. «Ценность» размещается как вне, так и внутри собственно общезначимого, вечного и т.п., собственно культуры.
Одной из наиболее характерных трудностей в анализе ценностей, а также культуры, духовности, состоит в сложности понимания соотношения знания, содержания знания, с одной стороны, и оценки содержания носителем субъективности, приданием или неприданием субъективной значимости.

Если человек уже фиксировал основания значимости или действует под их давлением, например, потребностного состояния, то в ходе оценки и придания значимости сохраняемым будет лишь то в знании, в содержании знания, которое совместимо с основанием оценки. Но это исходное сочетание развитости мотивационного механизма в рамках потребительского отношения к реальности.

При вхождении в социальное, социокультурное, деятельностное пространства человек вынужден, в пределах своего психотипа различным образом адаптироваться к нормативным требованиям этих сред и внутренне трансформироваться, меняя сам механизм и направленность значимости. Сначала цель, задача, а затем более сложные типы нормативных оснований превращаются в более значимое, чем собственные желания и стремления, в «предметы» преобразования, коррекции. Временность вынужденного поведения заменяется приданием этим требованиям первичного характера, что и входит в продукт социализации.

От норм процесс переориентирования распространяется на критерии, сначала социокультурного типа, а затем и культурные критерии и основания. Каждый человек индивидуально проходит путь субъективного возвышения в зависимости от смены сюжетов жизни и, прежде всего, имеющегося потенциала адаптации к «высшему».
Но только тот успешно входит в культуру, а затем – в духовное бытие, который имеет достаточный потенциал, актуализируемый в ходе окультуривания и одухотворения. Только на этом пути и при успешности его прохождения и появляются не «свои», а культурные и духовные значимости, мотивы, а затем и ценности. При сохранении менее развитых оснований оценок, при внутренней консервативности уподобление высшему, великому, вечному, исконному не происходит.

Ценности появляются на базе «истинных» воззрений, преодолевших случайность мнений. Но если приближение к пониманию «истин» совмещено с трансформацией базы значимостей и самоопределенности в пользу «истинного», то сдвиги на пути возвышения становятся способствующими приближению понимания «истины».

Роль педагога, служащего миру вечного, истинного, состоит в использовании доверия к нему для облегчения внутреннего самокорректирования и устремления к «истинному». Переход от носителя «истины» к самой истине, если она функционально и реально предполагается, связан с переходом от доверия к вере и к использованию веры в самодвижении к «истине» (см. также: Анисимов 2007 г).

Завершая анализ, мы можем отметить существенные различия между «целью» и «ценностью».
Цель является мыслительным, осознанным представлением о желаемом и возможном состоянии меняющегося или преобразуемого «объекта», предполагающим соответствующие цели действия по ее достижению в конкретных условиях. На время достижения цели она обладает нормативным, требующим статусом и неизменна до ее переопределения или обесценивания.

Цель характерна для социодинамического, социокультурного, деятельностного бытия, хотя ее формы введения и реализации вносятся и в иные, более сложные типы бытия, например, культурное или духовное, но как обеспечивающее, служебное, не деформирующее базисный процесс.

Для того чтобы цель не оставалась лишь представлением о «будущем» состоянии преобразуемого объекта, необходимо иметь субъективное отношение к содержанию цели в рамках нормативного статуса цели, ведущее к готовности приводить актуальное состояние объекта в требуемое. Кроме того, такая готовность включает в себя и готовность к подчинению самопроявлений человека объективной логике преобразования, перехода от действительного состояния к требуемому состоянию объекта. Вместе с достижением цели, если она не предполагает переноса точки приложения к иному объекту, зависимость от цели, ее требований прекращается, и цель «превращается» в лишь представление об одном из состояний фиксированного типа объекта.

Для того чтобы «возникла» ценность следует сначала осуществить построение мировоззренческой картины на достаточном для этого уровне абстрактности и с выражением сущностных представлений о мире, т.е. построение онтологии бытия. Это возможно лишь в наиболее высоком уровне познавательного отношения к реальности, как правило – в философии, при поддержке логических форм организации мышления и методологическом сопровождении цикла построения.

Затем необходимо сохранение или, для неучаствующих в построении, достижение адекватного понимания содержания онтологемы и переходить к выработке субъективного отношения к содержанию, носящего «вечный», «неизменный», «истинный» статус при коррекции актуального отношения, носящего временный, изменчивый, случайный характер – до полноты адекватности. Это означает, что при постановке задачи на воссоздание бытия ресурсами конкретного субъекта требующим содержанием будет то, что характерно для выбранного фрагмента онтологемы.

Поскольку реальный субъект не обладает возможностями следовать онтологическому содержанию в демонстрировании, то ему остается ввести направленность на полноту соответствия, «доверяя» источнику требования и проявляя готовность к реализации требований.

Субъективная оценка фрагмента онтологии по его содержанию в установке на полноту доверия и устремленности к воплощению и составляет содержание «ценности». Сначала она предстает как исходящая от части онтологемы и является дифференциальной. Затем отдельные ценности совмещаются и обеспечивают переход к соответствующему отношению к содержанию онтологемы в целом, в том числе и к содержанию первопричин выраженного в онтологеме бытия.

Тем самым, цели и ценности имеют различное происхождение и предназначенность. Но без опыта в целеполагании и целеосуществлении не начинается и этап выявления и построения ценностей, протекаемый в культурной и духовной средах.

Литература

  1. Анисимов О.С. Теоретическая психология и понятийная парадигма. – М., 2005.
  2. Анисимов О.С. Креативная акмеология. – М., 2007.
  3. Анисимов О.С. Индивид, субъект, личность в контексте целостности психики человека. //Журнал «Мир психологии» № 1. - М., 2007.
  4. Анисимов О.С. Рефлексия и методология. – М., 2007.
  5. Анисимов О.С. Гегель: мышление и развитие (путь к культуре мышления). – М., 2000.
  6. Анисимов О.С. «И Цзин Чжоу И» как шедевр акмеологической мысли.- М., 2006.
  7. Анисимов О.С. Методология на рубеже веков (к 50-летию ММК). – М., 2004.
  8. Анисимов О.С. Основы метааналитики. 1-2 т. – М., 2007.
  9. Анисимов О.С. «Духовность» и «религия» как средства принятия государственных решений. – М., 2007.
  10. Анисимов О.С. Методологический словарь для стратегов. – М., 2004.
  11. Анисимов О.С. Стратегическое управление. Единство интеллектуальных, нравственных и духовных критериев. – М., 2006.
  12. Анисимов О.С. Развивающие игры, игротехника, методология. 1-2 т. – М., 2006.
  13. Абульханова К.А. Стратегия жизни. – М., 1991.
  14. Аристотель Сочинения в 4-х томах. Т. 1. – М., 1976.
  15. Бердяев Н.А. Философия неравенства. – М., 1991.
  16. Братусь Б.С. Аномалии личности. – М.. 1988.
  17. Винфельбанд В. Философия в немецкой духовной жизни XIX столетия. – М., 1993.
  18. Выгодский Л.С. развитие высших психических функций. – М., 1960.
  19. Гегель. Сочинения. Т. 3. – М., 1956.
  20. Гегель. Философия религии. Т.1 . – М., 1976.
  21. Гегель. Философия религии. – Т. 2., М., 1977.
  22. Деркач А.А. Акмеология личностного и профессионального развития человека. Кн. 2. – М., 2000.
  23. Кассирер Э. Опыт о человеке. Введение в философию человеческой культуры. //Проблемы человека в западной философии. – М., 1986.
  24. Корнилов К.Н. Учение о реакциях человека с психологической точки зрения («Реактология»). – М., 1923.
  25. Морозов А.В., Чернилевский Д.В. Креативная педагогика и психология. – М., 2004.
  26. Мудрик А.В. Введение в социальную педагогику. М., 1997.
  27. Пиаже Ж. Избранные психологические труды.- М., 1969.
  28. Психология. Словарь. Под ред. А.В.Петровского, М.Г.Ярошевского. – М., 1990.
  29. Психологический словарь. Под ред. В.В.Давыдова и др. – М., 1983.
  30. Риккерт Г. Науки о природе и науки о культуре. – Спб., 1911.
  31. Рубенштейн С.Л. Проблемы общей психологии. – М., 1973.
  32. Спенсер Г. Основы психологии. – Спб., 1898.
  33. Финк Е. Основные феномены человеческого бытия. //Проблемы человека в западной философии. Переводы. – М., 1988.
  34. Флоренский П.А. Из богословского наследия. //Богословские труды.– М., 1977.
  35. Франкл В. Человек в поисках смысла. – М., 1990.
  36. Фрейд З. Будущее одной иллюзии. //Избранное. – Лондон. 1969, ч. 1.
  37. Фридман Л.И. Психопедагогика общего образования. – М., 1977.
  38. Хейзинга. Homo Ludens. – М., 1992.
  39. Шибутани Т. Социальная психология. Ростов на Дону. 1999.
  40. Щедровицкий Г.П. Избранные труды. – М., 1995

 Анисимов О.С.