Показаны сообщения с ярлыком тренды. Показать все сообщения
Показаны сообщения с ярлыком тренды. Показать все сообщения

суббота, 27 июня 2026 г.

Два варианта будущего: “Заземление” vs. “Фантоматика”

 

The Hypermemetic Garden. Image source


Ekaterina Khramkova

На примере Food Futures.

Мир в точке выбора между двумя альтернативными сценариями будущего. Это два полюса, суть различия которых в том, какая форма контакта людей между собой признается базовой. Либо живое взаимодействие, используя человеческую телесность на новом уровне отношений с физической реальностью, с землей — “Заземление”, либо исключительно виртуальный, цифровой контакт, переводя человеческую коммуникацию на уровень нейроинтерфейсов — “Фантоматика”.

В первом сценарии технологии работают на то, чтобы соединить людей в физической реальности. Переосмыслить и обогатить то, как люди могут взаимодействовать вживую, а также качественно преобразовать диапазон присутствия человека на планете и в космосе. Ключевым фактором развития данного сценария становится переосмысление взаимодействия человеческой телесности с окружающим физическим миром, который обретает свойства живой ткани мироздания.

Во втором сценарии технологии, наоборот, уводят, окончательно отрывают человека от земли, от физической действительности и соединяют их в виртуальных средах. Жизнь подлежит кардинальному редизайну: создается новая — биолого-машинная — реальность; возделываются новые сады, населенные гибридными субъектами. Вся жизнедеятельность — от зарождения до поддержания жизни происходит в цифровых мирах. В крайней точке развития сценария люди проводят жизнь в ультра-кастомизированных под них виртуальных мирах-метавселенных, полностью исключив живой телесный контакт между собой и землей.


Из статьи, анонсирующей гастроли голландского проекта The Symbiosis VR/XR experience в США в Portland Art Museum в сезоне 2022/23. Билеты раскуплены. Image source.

“В начале 1960-х годов Станислав Лем ввел понятие “Фантома́тика” в книге «Сумма технологий» для обозначения технологии, предназначенной для подмены ощущений, данных действительностью, на произвольные. Таким образом, для индивидуума создаётся новая реальность, находясь в которой он не в состоянии отличить её от действительности с помощью своих чувств.

По-видимому, предтечей фантоматики является существующая сегодня виртуальная реальность”.

— Википедия



Food futures в сценарии “Фантоматика”.

Развитие любой отрасли напрямую связано с реализацией двух сценариев — “Фантоматика” и “Заземление” — и их промежуточных форм.

Индустрия питания является одной из ключевых, где будет происходить линия разлома между двумя мирами.

В этой статье расскажу о том, как в индустрии питания разворачивается сценарий “Фантоматики”, а в следующих публикациях поделюсь своим пониманием реализации сценария “Заземления” .

Будущее супермаркета 2050.

Интересно видение будущего супермаркета, предложенное на Неделе голландского дизайна 2022 (DDW 2022), Embassy of Food.

Если суммировать, моя интерпретация следующая:

1. Супермаркетов в привычном смысле больше нет. Вся еда доставляется дронами.

2. Функция супермаркета изменилась и стала социальной, оздоровительной, образовательной, развлекательной — меньше всего торговой.

3. Разделение труда и глобальные цепочки поставок полностью вытеснили местную продукцию; маркетинг поддерживает интерес к экзотическим и ненатуральным, синтетическим продуктам.

4. Большинство продуктов питания представляют собой “аналоги”: заменители мяса, молока, белков, вкусов, текстур, запахов.

5. Потребителю предлагается выращивать себе продукцию в супермаркетах/лабораториях, используя технологии 3Д-печати, генетической модификации, синтетической биологии.

Кураторами Embassy of Food также были предложены следующие три сценария:



Сценарий 1. Супермаркет, как Lifestyle/Health Coach

Сценарий посвящен взаимосвязи между едой и здоровьем. Персональные данные и их анализ играют важную роль.

“Я вполне могу себе представить, что через тридцать лет у всех нас дома будут умные устройства, собирающие личные данные в течение всего дня, такие как умный туалет и зеркало в ванной. Таким образом, вы можете измерить множество данных о своем здоровье. Тогда супермаркет может стать местом, где можно интерпретировать эти данные. Подумайте о личном совете по питанию или добавке к кишечной флоре”.

— Куратор Embassy of Food, DDW-2022;




Сценарий 2. Супермаркет, как Superbeing

“Если бы потребители смогли обучить своих собственных ИИ-бертов (боты в супермаркете) запоминать свои привычки в еде и диетические требования, покупка продуктов могла бы стать еще умнее, чем сейчас. Вы можете поговорить с ИИ. Алгоритм создаст для вас персонализированный продукт на основе этого разговора”.

— Куратор Embassy of Food, DDW-2022

 


Сценарий 3. Супермаркет, как Living Lab.

“Было бы здорово, если бы вы могли выращивать собственные продукты в супермаркете, что-то вроде Тамагочи в реальной жизни. В этой теме особое внимание уделяется образованию, гражданской науке и персонализации продуктов. Когда вы выращиваете его сами, вы оказываете большое влияние на продукт, который вы делаете. Теперь вы также можете адаптировать существующее сырье по своему вкусу, например, когда речь идет о вкусе, текстуре, форме, запахе и цвете.”

— Куратор Embassy of Food, DDW-2022

 


Все три сценария, особенно, последний, “лабораторный”, относятся к варианту будущего “Фантоматика”, где подразумевается отрыв от земли — в прямом и переносном смыслах слова. Фактически, в этом сценарии можно начать забывать про землю, как субстрат произрастания пищи: вся пища культивируется в лабораториях, печатается на 3Д-принтерах и т.д. Даже ключевой тренд-сигнал сценария Living Lab так и называется: Landless Food.

Ниже представлены тренд-сигналы каждого сценария в виде концептуальных “прототипов будущего”:



Сценарий 1. Супермаркет, как Lifestyle/Health Coach. Тренд-сигнал Microbiota-To-Go
Press enter or click to view image in full size

Сценарий 2. Супермаркет, как Superbeing. Тренд-сигнал AI-Bert’s Fresh Place


Сценарий 3. Супермаркет, как Living Lab. Тренд-сигнал Landless Food


https://tinyurl.com/4u5xrzyj

среда, 17 декабря 2025 г.

HR в 2026: 11 глобальных трендов, которые будут влиять на индустрию в следующем году

 


Редактор: Анна Ефимова

От искусственного интеллекта до лидерства без контроля — как HR подготовиться к будущему уже сегодня

Компания AIHR (Academy to Innovate HR) под руководством Эрика ван Вульпена выпустила свежий обзор о том, какие изменения ждут сферу HR в 2026 году. 

В обзоре — 11 трендов, от перестройки структуры HR-команд и роста AI-грамотности до новой ценности человеческих качеств. Все это поможет понять, как готовиться к будущему, которое наступает уже сейчас.

1️⃣ HR-подразделение входит в коалицию по искусственному интеллекту. AI уже не просто инструмент — он становится стратегическим направлением бизнеса. От эйчаров теперь ждут не поддержки, а участия в принятии ключевых решений: как меняются роли в команде, какие навыки нужны и какую культуру стоит развивать.

2️⃣ Подход к управлению AI, ориентированный на людей. Технологии сами по себе — не главная опасность. Важно, как люди ими пользуются: возможны предвзятость, ошибки или недопонимания. HR важно обеспечивать понятные правила, контроль и доверие со стороны сотрудников.

3️⃣ Создание центров экспертизы по AI. Чтобы ИИ не оставался «пилотом», компании будут создавать специальные группы, где технологии, эксперты и HR работают вместе. Это поможет масштабировать проекты и учитывать их влияние на персонал с самого начала.

4️⃣ Освобожденное время превращается в ресурс. AI берет на себя рутинные задачи. Но важно не просто «сократить нагрузку», а перенаправить «свободное» время на развитие, инновации, обучение — чтобы рост получился устойчивым.

5️⃣ Техностресс и страх «остаться не у дел» (FOBO). Быстрые изменения вызывают тревогу у сотрудников: «А вдруг я скоро буду не нужен?». HR стоит не игнорировать эти чувства, а учитывать их, поддерживать людей, объяснять, как развивается роль и куда двигаться дальше.

6️⃣ Кросс-функциональные команды вместо отдельных HR-секторов. Рекрутинг, обучение, вознаграждения — все это не должно быть изолировано друг от друга. Гибкие команды, где HR из разных областей работают над общей задачей, дают быстрые и согласованные решения.

7️⃣ Увеличение бюджета HR на AI-технологии. Организации все больше вкладываются в инструменты с AI в HR. Но важно не просто тратить, а выбирать, где технологии принесут реальную пользу: от приема на работу до оценки эффективности.

8️⃣ AI-грамотность — обязательный навык HR. Не нужно быть технарем, но важно понимать, как применять искусственный интеллект: как задавать запросы, как интерпретировать результаты, как решать, где стоит вмешаться человеку — чтобы система работала, а не доминировала.

9️⃣ Человеческие навыки становятся главной ценностью HR. Эмпатия, этика, доверие, влияние — все, что машина пока не может делать так, как человек. В мире, где AI много берет на себя, именно «человеческое» — то, что отличает HR-специалиста.

🔟 Планирование рабочей силы через навыки, а не через должности. Вместо жестких описаний ролей компании все чаще смотрят, какие навыки нужны для задач. Организуя работу так, компании повышают гибкость, ускоряют инновации и предоставляют сотрудникам новые пути роста, выходящие за рамки традиционных иерархий.

1️⃣1️⃣ Лидерство вместо управления. Рутинные управленческие задачи все чаще автоматизируются. Средние менеджеры могут исчезать. Возрастает сила неформального, распределенного лидерства — способности влиять, вдохновлять, вести без постоянного контроля.

Будущее HR — это не выбор между человеком и машиной, а партнерство. Искусственный интеллект берет на себя рутину, чтобы рекрутер мог сосредоточиться на людях, смыслах и стратегии.


6 главных HR-трендов 2026 года

Редактор: Екатерина Самохвалова

Перераспределение ресурсов внутри команды

К середине 2025 года произошла волна сокращений в крупнейших технологических компаниях: в частности, уменьшили штат Meta*, Microsoft, Amazon, а также некоторые российские организации. Таким образом многие оптимизируют бюджет в кризис, избавляются от неэффективных сотрудников и перераспределяют ресурсы в развитие стратегически важных команд.

HR-командам приходится справляться с этими вызовами и становиться стратегами: решать, кого стоит сохранить, как переформатировать роли, где усилиться за счет внутренней мобильности. 

В новом году в выигрыше будут те эйчары, которые умеют мыслить как бизнес-партнеры: видеть зоны с избытком ресурсов, пересобирать процессы и быть голосом рациональности.

Skill-based-подход к найму и удержанию

К 2030 году устареет почти половина актуальных сегодня компетенций. Чтобы сохранить конкурентоспособность компании, эйчарам и руководителям необходимо выстраивать подбор и развитие сотрудников на основе навыков, используя skill-based-подход.

Стратегия найма на основе навыков предполагает, что при подборе сотрудников рекрутеры учитывают скиллы специалистов, а не классические квалификационные требования — уровень образования и опыт работы.

Активное внедрение ИИ в бизнес-процессы

Почти половина российских компаний уже используют искусственный интеллект в HR, а 28% планируют это сделать в ближайшем будущем. ИИ помогает формулировать тексты вакансий, подбирать релевантных кандидатов, писать персонализированные отказы.

Чтобы не отставать от коллег, эйчарам важно внедрять ИИ в процессы, обучать команду, разрабатывать политики этичных принципов использования ИИ. 

Борьба с кандидатами-мошенниками

Более половины кандидатов признаются, что применяли искусственный интеллект при поиске работы. 83% опрошенных использовали нейросети для преувеличения или лжи о своих навыках. В 2025 году рекрутеры в России и за рубежом отмечают рост количества фейковых резюме в LinkedIn — и, к сожалению, это новая реальность, к которой необходимо адаптироваться. 

Мошенниками могут быть не только кандидаты, но и киберпреступные компании: они могут втираться в доверие эйчаров, а затем отправлять фишинговые сообщения с целью проникновения в корпоративные системы. На фоне растущих угроз организациям следует формировать правила противодействия мошенникам, укреплять отделы безопасности и просвещать коллег.

Развитие экосистемы талантов

В 2025 году HR‑аналитики отмечают сдвиг к внутренней мобильности и обучению: компании стремятся заменить уходящих сотрудников джуниорами и обучать их внутри. Компании становятся не просто местом работы, а экосистемой для развития.

Чтобы эта система работала, HR-командам важно выстраивать карьерные треки сотрудников, вовлекать менторов, запускать внутренние курсы. Все это помогает удерживать людей и создавать для них долгосрочную ценность.

Smart-рекрутинг и анализ процессов

Smart-рекрутинг — это подход к подбору сотрудников, который основан на использовании современных техник и инструментов для повышения эффективности найма. Автоматизация отчетов, прозрачность процессов, тестирование гипотез, data driven-подход — это новый необходимый минимум.

2026 год потребует от эйчаров еще больше ответственности, зрелости и стратегического мышления. Работать в HR становится все сложнее, при этом роль продолжает расширяться: специалисты берут на себя задачи от сопровождения процессов до влияния на бизнес-решения и культуру компании.

Сейчас лучшее время, чтобы переосмыслить свою роль, освоить новые инструменты и подходы, стать драйвером изменений.


https://tinyurl.com/m4cp9x7n

вторник, 26 августа 2025 г.

Топ-5 трендов маркетинга и продаж в 2025 году

 


В современном мире бизнес развивается очень быстро, и маркетинг становится всё более умным и персонализированным. Чтобы оставаться на плаву и продавать больше, важно знать главные тенденции, которые меняют правила игры. Вот что будет работать в 2025 году.

1️⃣ Искусственный интеллект и нейросети

ИИ — это не просто модное слово, а мощный инструмент для маркетинга и продаж. Благодаря ему компании могут лучше понимать клиентов, предлагать им именно то, что нужно, и делать это быстрее.

ИИ помогает автоматизировать рутинные задачи, освободив время для креатива и стратегии.

Например, чат-боты отвечают на вопросы клиентов круглосуточно, а аналитика на основе ИИ подсказывает, какие товары будут востребованы.

2️⃣ Видеоконтент и короткие ролики

Видео продолжает завоевывать внимание аудитории. Люди любят смотреть короткие и яркие ролики, которые быстро рассказывают о преимуществах товара или услуги. Такие видео легко распространяются через соцсети и мессенджеры, привлекая новую аудиторию. Добавляйте в видео живые отзывы, демонстрацию продукта, развлекательные элементы — и эффект не заставит себя ждать.

3️⃣ Гиперперсонализация и работа с данными

Клиенты хотят, чтобы к ним относились индивидуально. Сбор и анализ данных позволяют создавать предложения, которые действительно заинтересуют конкретного человека. Это повышает доверие к бренду и увеличивает вероятность покупки. Бизнесы, которые используют персонализацию, чаще получают лояльных покупателей и больше повторных продаж.

4️⃣ Инфлюенс-маркетинг и контент от пользователей

Люди доверяют отзывам и рекомендациям реальных пользователей и блогеров в их интересной нише. Общение с микроинфлюенсерами становится мощным способом помочь бизнесу рассказать о своих продуктах и услугах честно и живо. Вовлекайте клиентов создавать контент — фото, видео, отзывы — чтобы вместе строить сильный и узнаваемый бренд.

5️⃣ Социальная ответственность и экоинициативы

Многие покупатели сегодня выбирают компании, которые заботятся о планете и обществе. Экологичные упаковки, честное производство, участие в благотворительности — все это влияет на решение о покупке и помогает бизнесу строить репутацию. Такой подход объединяет клиентов и бизнес в общее дело.

💡 Если вы хотите, чтобы продажи вашего бизнеса росли в 2025 году, используйте эти тренды. Маркетинг становится умнее, человечнее и эффективнее.


https://tinyurl.com/2ctypz2f

воскресенье, 10 августа 2025 г.

Антитренды интернет-маркетинга 2025: от чего уже тошнит вашу аудиторию


 

В 2025 году в интернет-маркетинге намечаются изменения, где некоторые старые стратегии уступают место новым подходам. В частности, антитрендами становятся игнорирование мобильного контента, чрезмерное использование автоматизации, устаревшие подходы к SEO и неправильное обращение с данными. 

Антитренды интернет-маркетинга 2025:

Игнорирование мобильного контента:

В эпоху доминирования мобильных устройств, контент, не адаптированный под них, теряет свою эффективность. 

Избыточное использование автоматизации:

Полностью автоматизированные процессы без человеческого участия могут оттолкнуть аудиторию, которая ценит персонализацию и живое общение. 

Неправильное обращение с данными:

Сбор и использование данных о пользователях должны быть прозрачными и соответствовать требованиям конфиденциальности. Нарушение этого правила может привести к потере доверия. 

Устаревшие подходы к SEO:

Традиционные методы оптимизации для поисковых систем, которые не учитывают современные алгоритмы и поведенческие факторы, становятся неэффективными. 

Чрезмерно формальный контент:

Аудитория ждет от брендов искренности и неформального общения. Бренды, которые не меняют свой тон в зависимости от платформы и не добавляют юмор, рискуют быть неинтересными. 

Ответы только на продуктовые комментарии:

Недостаточно отвечать только на вопросы о продуктах. Бренды должны развивать неформальное общение и взаимодействовать с аудиторией на разных уровнях. 

Бренды, игнорирующие комьюнити-менеджмент:

Отсутствие вовлеченности в жизнь сообщества, отсутствие ответа на вопросы, комментарии и отзывы пользователей, равно как и отсутствие реакции на UGC (контент, созданный пользователями), может привести к негативному восприятию бренда. 

Шаблоны и штампы в SMM:

Публикации, созданные по шаблону, без учета особенностей платформы, не вызывают интереса. Аудитория ценит уникальный контент, созданный специально для конкретной социальной сети.

2025 год. Вы открываете лендинг, и там… «Уникальное предложение!», «Только сегодня!», «Не упустите шанс!» — и вы сразу закрываете вкладку. Потому что это уже не маркетинг, а словесный мусор.

Мир устал от заезженных приёмов. Клиенты научились распознавать фальшь за три секунды. И если текст всё ещё кричит «Мы лучшие на рынке!» или «100500 довольных клиентов» — вас уже не читают.


Что конкретно умерло.

«Эксперты с 20-летним опытом»

Никому больше не интересно, сколько лет ваша компания «успешно работает». В 2025-м важнее, что вы сделали вчера. 

«Бесплатный вебинар»

Люди уже поняли: «бесплатный» = «продающий». И если в конце вас ждёт развод на ₽50 000 курса, лучше сразу посмотреть ютуб.

«Говорящие» заголовки без смысла

«Вы готовы изменить свою жизнь?» — нет, не готов. Потому что это не вопрос, а пустая замануха.

Фейковые отзывы

Особенно те, где «Анна К., Москва» восторженно пишет про «невероятный сервис». Все уже знают: это либо подделка, либо проплаченный текст.

«Оставьте заявку, и мы вам перезвоним»

2025 на дворе. Если у вас до сих пор нет чат-бота, калькулятора или хотя бы формы с автоматическим расчётом — вы отстали навсегда.


Вместо этого, в 2025 году стоит обратить внимание на:

Пользовательский опыт (UX) и мобильную оптимизацию:

Обеспечение удобного и приятного опыта взаимодействия с сайтом и контентом на всех устройствах. 

Персонализацию и автоматизацию, но с человеческим подходом:

Использовать автоматизацию там, где это уместно, но не забывать о человеческом контакте и персонализированном подходе. 

Прозрачность и заботу о данных:

Соблюдать правила конфиденциальности и обеспечивать безопасность данных пользователей. 

Гибкость и адаптацию к изменениям:

Быстро адаптироваться к новым трендам и изменениям в поведении пользователей. 

Создание уникального контента для каждой платформы:

Не использовать одинаковый контент во всех социальных сетях. Адаптировать его под особенности каждой платформы и целевой аудитории. 

Взаимодействие с комьюнити:

Поощрять создание пользовательского контента и активно взаимодействовать с сообществом. 

Сочетание формального и неформального общения:

Не бояться юмора и иронии, но при этом сохранять профессионализм.


Что будет работать в 2025 вместо устаревших приёмов?


1. Конкретика вместо пустых обещаний

Конкретика = доверие. Если вы можете назвать цифры — значит, вы либо уже делали так для других, либо готовы отвечать за результат.


2. Честность вместо развода

Честность = уважение. Когда вы перестаёте «впаривать» и начинаете объяснять, клиенты чувствуют разницу.


3. Диалог вместо монолога

Люди устали от «великих экспертов», которые вещают с высоты своего опыта. В 2025 году текст должен быть не лекцией, а разговором. Диалог вовлекает. Когда человек чувствует, что с ним разговаривают, а не продают, — он расслабляется и доверяет.


4. Истории вместо «кейсов»

Сухие отчёты «Повысили конверсию на 27%» больше не цепляют. Людям нужны живые истории. Люди мыслят историями, а не цифрами. Если вы можете рассказать, а не просто похвастаться, — вас запомнят.


Старые приёмы умирают, потому что аудитория поумнела. Но это не проблема — это возможность.


В заключение: В 2025 году успешный интернет-маркетинг будет строиться на честности, прозрачности, адаптивности и внимании к потребностям пользователей.


суббота, 7 декабря 2024 г.

Шесть основных трендов в управлении эффективностью персонала

 


Белов Александр, ТопФактор


Согласно данным глобального исследования «11 трендов, о которых говорят HR-директора», проведенного CEB в 2016 г., только 4% HR-директоров в полной мере удовлетворены системами управления эффективностью (performance management - PM) в своих организациях. Кроме того, 85% намереваются в ближайшее время упрощать соответствующие подходы и методики, 66% – чаще проводить формальные мероприятия по оценке персонала, а 78% – чаще обсуждать результаты и эффективность работы с сотрудниками. Из этого можно сделать вывод, что управление эффективностью остается одним из наиболее значимых направлений для HR-службы.

Российский бизнес на несколько лет отстает от мировых трендов в этой области. В некоторых российских компаниях по прежнему идет дискуссия о том, стоит ли использовать «западный опыт» в области performance management, который строится на методе целевого управления с использованием ключевых показателей деятельности - KPI. При этом, в профессиональной среде обсуждается не столько применимость такого опыта, сколько конкурентоспособность PM-моделей. Большинство экспертов отмечает, что система оценки персонала должна соответствовать потребностям бизнеса, учитывать этап его развития и масштаб. Внедрение инструментов performance management может стать сильным конкурентным преимуществом, что особенно важно в текущих экономических условиях. Наглядный пример – компания Microsoft, которая потеряла рыночные позиции в отдельных областях за последние 5-7 лет, в том числе из-за несправедливой системы оценки результатов деятельности с использованием рейтингов. Применение такой системы негативно влияло на результаты команд, на качество создаваемых продуктов и на результаты бизнеса. Нужно отметить, что Microsoftс 2014 года все же изменила свою систему оценки персонала, перестроив ее в соответствии с современными трендами.

Среди российских менеджеров распространено заблуждение, что KPI-управление сводится к расчету премии и стимулированию персонала. В мировой HR-практике инструменты performance management используют для повышения вовлеченности сотрудников и управления талантами: это тот базис, на основании которого формируется кадровый резерв организации, происходит выявление карьерных амбиций, определяются задачи профессионального роста для сотрудника. Оплата за результат – это важный элемент в performance management, но ошибочно было бы все сводить только к премированию. Неверная расстановка акцентов во время обсуждения результатов работы за прошедший период (performance review) может привести к тому, что внимание руководителя и сотрудника на таких сессиях будет сосредоточено только на оценке прошлых результатов (ретроспективный фокус), и на том, в каком размере будет начислена премия. При этом более высокую эффективность (согласно отдельным исследованиям) демонстрируют те компании, в которых во время performance review руководители уделяют больше внимания способам улучшения результатовв будущем (фокус на перспективе). В ходе таких встреч руководитель с сотрудником определяют,что необходимо предпринять для повышения эффективности, а не заняты поиском виновных за полученные результаты.

В крупных компаниях, оценка персонала, как правило, уже реализуется посредством ежегодных встреч с руководителями для подведения итогов, предоставления обратной связи сотрудникам, постановки целей на новый год. Уместен вопрос – «насколько остаются адекватными годовые цели, когда бизнес вынужден существовать в условиях постоянной турбулентности?». За год может произойти очень многое: измениться ситуация на рынке, появиться новые приоритеты и исключительные возможности,реализоваться серьезные риски, на которые предприятие должно немедленно реагировать. Обратная связь, которую получает сотрудник от руководителя раз в год – зачастую оказывается запоздалой и не несет мотивирующей составляющей. Годовой цикл постановки целей и оценки результатов постепенно приобретает черты формальной процедуры, мало имеющей общего с реальной жизнью. Многие крупные компании стараются переходить на «скользящую оценку», увеличивают частоту встреч менеджеров со своими сотрудниками в течение года. А процедура оценки приобретает менее формальный характер и, строится,при этом, по определенному сценарию: подведение итогов за период, анализ причин успехов и неудач, совместное планирование будущих результатов.

Те компании, которые уже используют годовую оценку персонала, худо-бедно научились управлять этим процессом на бумаге: собирать и согласовывать раз в полгода/год соглашение о целях, заполнять оценочные листы, рассчитывать итоговый бонус и т.п. Но сокращение цикла с года до квартала, или с квартала до месяца – многократно увеличивает затраты на его администрирование. В этой ситуации без автоматизированной поддержки полноценно управлять этим процессом становится невозможно. И чем крупнее бизнес, тем сложнее задача: необходимо не только стандартизировать такой процесс, но и обеспечить вовлеченность всех сотрудников предприятия, на каждой территории присутствия, в каждом филиале и подразделении. Вместе с этим, при автоматизации рутинных процессов целевого управления, у сотрудников HR-служб меняется характер выполняемых ими функций. Вместо учетно-административных задач, появляется возможность заняться непосредственно вопросами связанными с развитием и обучением персонала, управлением талантами, формированием кадрового резерва.

Последнее время у руководителей появилось понимание, что эффективность предприятия определяется не столько индивидуальными результатами отдельных сотрудников, сколько коллективными результатами и эффективностью команд. Вместо оценки индивидуальных результатов сотрудника (по иерархии «сверху-вниз»), большую популярность приобретают оценкаэффективности команды. Очевидно, что добиться индивидуальной результативности на порядок легче, чем добиться эффективности работы коллектива. Необходимо обучать руководителей среднего звена управлять не только своими результатами, но обеспечивать сотрудничество (collaboration) внутри команды для достижения общего результата.  Без автоматизации добиться этого тяжело, в том числе по той причине, что постановка целей, отслеживание и их выполнения должны производиться на уровне каждого отдельного подразделения, каждого отдельного сотрудника, а не только на уровневсей организации. Мониторинг промежуточных результатов лидерами команд, предоставление обратной связи, должны происходить значительно чаще, чем принято для циклов итоговой оценки.

Интерактивность процесса оценки и обратной связи, прозрачность и доступность данных по KPI– следующий важный тренд в performance management. Раньше часто приходилось сталкиваться с тем, что учет исполнения KPI и расчет вознаграждения носили закрытый характер, а рядовые сотрудники даже не всегда понимали – как и на основании чего рассчитывается их бонус. Сейчас присутствует консенсус в понимании того, что регулярная обратная связь, которую получает сотрудник (на основании как объективных данных, так и субъективных оценок), является сама по себе ценностью и непосредственно влияет на мотивацию. Для проведения регулярных оценочных процедур также требуется автоматизированная поддержка: необходимо собирать опросные листы от руководителей и внутренних экспертовна каждом организационном уровне. Кроме того, HR-служба и высший менеджмент должны иметь постоянный доступ к информации о результативности каждого отдельного сотрудника, чтобы, с одной стороны обеспечить единообразие процедуры контроля результатов, а с другой стороны исключить искажения и субъективизм, которые могут иметь место (например, манипуляции с данными, несправедливые оценки и т.п.). Предоставление каждому сотруднику доступа к информации по выполнению количественных показателей, имеющихся задачах, полученных оценках и рассчитанному вознаграждению, позволяет добиться роста вовлеченности такого сотрудника, а также способствует построению индивидуальной стратегии достижения результата с использованием доступных ресурсов. Для этого сотрудник в удобное время может подключиться к личному кабинету в корпоративной системе, либо сделать это дистанционно – через интернет, к «облачному» решению. Иногда компании устанавливают в цехах (офисах) информационные киоски, через которые сотрудники могут получить доступ к своему личному кабинету. Таким образом, автоматизированная система становится площадкой, посредством которой организовано взаимодействие между руководителем и сотрудниками для постановки и контроля достижения целей. HR-служба выполняет роль администратора такой системы, а высший менеджмент имеет доступ к результатам для контроля и мониторинга бизнес-результатов по компании и подразделениям.

Между управлением эффективностью в целом и процедурой оценки эффективности персонала ошибочно ставить знак равенства. Управление эффективностью предприятия (Enterprise Performance Management - EPM) охватывает гораздо больший круг задач, при этом оценка персонала на основании достигнутых результатов – это только один из этапов цикла, в который также входит постановка стратегических целей, их декомпозиция по организационной иерархии, обеспечение сбора объективных данных о достигнутых результатах и т.п. Кстати, последняя задача оказывается одной из самых трудоемких и затратных для большинства российских компаний при реализации внедрения проектов performance management.

Адекватность и жизнеспособность системы KPI-управления во многом определяется тем, насколько корректные данные используются для расчета значений KPI. Учетные системы, в которых накапливаются первичные данныечасто оказываются не приспособленными к тому, чтобы с необходимойаналитикойи динамикой предоставлять информацию по ключевым показателям деятельности. Как следствие, проекты внедрения KPI-управления вслед за собой требуют запуска проектов внедрения отдельных автоматизированных систем: CRM, SCM, ERP и т.п., а также выделения бюджетов на интеграцию ИТ-систем и консолидацию данных по KPI. Этим ИТ-составляющая проектов Performance Managementне заканчивается. В конечном счете, такие проекты носят кросс-функциональный характер, поскольку для сбора фактических данных по KPIтребуется глубокое погружение в каждую предметную область (маркетинг, продажи, управление производством, цепочками поставок, финансами и т.п.). В рамках концепции Enterprise Performance Management (EPM) развиваются автоматизированные системы, которые поддерживают весь цикл управления эффективностью работы предприятия, включая проведение бизнес-анализа с целью поиска неявных способов повышения эффективности, использования предсказательных аналитик и т.п.

Рисунок 1.Основные тренды в развитии систем performance management

  Чтобы начать проект внедрения performance management и автоматизировать одноименные процессы, требуется известная смелость и политическая воля первых лиц предприятия. В отличии от автоматизации других функциональных бизнес-процессов (продажи, производство, дистрибуция), для успешного завершения проекта часто необходимо проведение полномасштабного управления изменениями, поскольку в таких проектах в первую очередь необходимо работать с людьми, с их ожиданиями, как явными, так и неявными. Несмотря на это, все больше руководителей понимают, что инвестиции в задачи performance management позволят предприятию получить значительную отдачу в короткой перспективе. Рост вовлеченности и эффективности персонала в текущей экономической ситуации – это действенный рычаг, который может оказать положительное влияние на эффективность бизнеса в целом.


https://tinyurl.com/4v289b8z