Пирамида Маслоу плюс или когда бесспорное стало сомнительным

Хлюнева М.В., Звезденков А.А., Верхоглазенко В.Н.

Одна из наиболее интересных попыток в прояснении проблем мотивационного плана на предприятии сделана В.Бовыкиным (1). Однако, в стремлении построить свою "Теорию интересов" В.Бовыкин в полемическом задоре двинулся в направлении стирания уникальности человека, "нивелировки" различий в мотивационных направленностях людей: "Интересы не зависят от свойств личности индивида, так как базируются на нуждах". Явная несоотнесенность утверждений данного автора с существующими психологическими понятиями проявляется и в его определениях фундаментальных оснований действий индивида: "... потребность - это желание, являющееся продуктом мышления, интеллекта человека" (Курс. наш) или: "Мышление индивида есть процесс отражения в его сознании объективной реальности вкупе с неосознанным стремлением индивида к получению наибольшей выгоды во всех отношениях" (Курс. наш). Очевидно, что В.Бовыкин здесь осознанно или по недоразумению смешивает то, что в психологии с таким трудом удалось различить. Однако, отмеченные недостатки не умаляют того вклада, который В.Бовыкин сделал, разработав авторскую концепцию стимулирования персонала организации.

В нашей статье мы постарались, опираясь на психологические теории мотивации А.Н.Леонтьева, О.С.Анисимова и др., внести необходимые коррекции в стратегическом подходе управления мотивацией персонала и качественно усовершенствовать структуризацию мотивационных факторов. Мы ведем речь о пересмотре канонической пирамиды А. Маслоу, выступающей долгое время одним из оснований в самом подходе к проблемам мотивации работников компании. Тем, кто сомневается, предлагаем самостоятельно в этом убедиться, ознакомившись с разнообразной литературой по теории мотивации в менеджменте. Иерархия А. Маслоу принималась длительное время как аксиома.

Не умаляя заслуг знаменитого западного психолога, попробуем все-таки критически отнестись его пирамиде и внести необходимые поправки. Такая щепетильность вовсе не связана с нашей прихотью. Мы считали и считаем, что построить добротное здание можно только на прочном фундаменте. А ведь именно в функции фундамента мотивационной политики организации выступает пирамида потребностей.

Прежде чем приступить к анализу несовершенств иерархии А. Маслоу остановимся на проблемах, связанных с низкой мотивацией работников и на более широких проблемах существования предприятия, куда мотивационная сторона входит лишь как часть (рис. 1). 

Рисунок 1. Роль и место мотивационной политики предприятия

Проблемы организации, связанные с низкой мотивацией персонала к работе, могут быть самыми разнообразными и проявляться в виде следствий в других, на внешний взгляд, мало связанных областях деятельности организации. Приведем далеко не полный список типичных затруднений и проблем, имеющих отношение к мотивации персонала, который был зарегистрирован в нашей консультационной практике.

Типичные проблемы в организациях, связанные с низкой мотивацией персонала

• Высокая текучесть кадров
• Высокая конфликтность
• Низкий уровень исполнительской дисциплины
• Некачественный труд (брак)
• Нерациональность мотивов поведения исполнителей
• Слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения
• Халатное отношение к труду
• Отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников
• Проблемы "общественного сотрудничества" в деятельности фирмы
• Низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных
• Низкий уровень межличностных коммуникаций
• Сбои в производственном процессе
• Проблемы при создании согласованной команды
• Слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников
• Противоречия в отношениях между предпринимателем и работником
• Низкая эффективность методов нормативного описания труда
• Неудовлетворенность работой сотрудников
• Низкий профессиональный уровень персонала
• Безынициативность сотрудников
• Деятельность руководства негативно оценивается персоналом
• Неудовлетворительный морально психологический климат
• Недостаточное оснащение рабочих мест
• Организационная неразбериха
• Недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва
• Неразвитость соцкультбыта предприятия
• Нежелание сотрудников повышать свою квалификацию
• Неналаженность системы стимулирования труда
• Несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него начальником
• Низкий моральный дух в коллективе
• Проблемы в управлении персоналом, склонных к честолюбию, карьерному росту
• и многие другие.

Для анализа подобных проблем и выработки адекватной кадровой и мотивационной политики необходимо в первую очередь определить в каком состоянии зрелости пребывает организация: становление, функционирование, развитие или кризис. Аналогичное разделение стадий "жизненного цикла организации" можно встретить, например, у Базарова Т.Ю. В своей новой книге "Управление персоналом" он подчеркивает, что " содержание деятельности по управлению персоналом существенно детерминировано задачами, которые решаются организацией на разных стадиях ее развития" (2). Следуя правилу "рассмотрения части через призму целого", полагаем, что необходимо вначале доопределиться с особенностями этапов жизни организации в целом и лишь затем перейти к аспектам мотивационного менеджмента на этих этапах. В связи с этим дадим лаконичные характеристики каждому из этих состояний организации.

Основные характеристики различных стадий организации

Становление организации

К становящимся мы относим организации, находящиеся на стадии формирования организационной структуры и коллектива сотрудников. Существенной характеристикой становления является динамичность структуры деятельности и состава работников.

Стадии становления организации (предприятия, компании, фирмы...) при нормальном ее протекании присущи:

·	Дух, оптимизм		Эти две характеристики отражают повышенный мотива-
	сотрудников		ционный фон, характерный для тех, кто взялся за орга-
·	Энтузиазм,		низацию новой фирмы. Без такой приподнятости духа,
	работоспособность		если что-то и будет, то весьма непродолжительно и, ско-
			рее всего, закончится ничем.
·	Объективная		Как правило, новая деятельность появляется при нали-
	необходимость		чие социального заказа (спроса), который либо не удов-
	такой		летворяется, либо удовлетворяется в недостаточной сте-
	деятельности		пени. Это мы и называем объективной необходимостью, в
			отличие от субъективной предпосылки, где ведущей
			выступает потребность субъекта, заинтересованного в
			создании новой деятельности.
·	Взаимовыручка,		Поскольку становящаяся деятельность обычно сопряже-
	коллективизм		на с проблемами и трудностями, то необходимым усло-
·	Способность		вием ее выживания становятся такие факторы как: взаи-
	работать		моподдержка, взаимовыручка ("чувство локтя"), коллек-
	в проблемном		тивизм и др. При отсутствии таких установок у сотрудни-
	режиме		ков у фирмы больше вероятности развалиться, нежели
			выйти на уровень устойчивого функционирования.
·	Нормо-		Становящейся деятельности свойственно отсутствие со-
	оформительство		гласованных норм взаимодействия, четкого функциональ-
·	Технолого-		ного распределения, технологичности в работе и т.п.
	творчество,		Поэтому на этой стадии осуществляется, как правило,
	нормо-творчество		подхватывание естественных проявлений сотрудников и
			нормативное оформление этих усилий путем согласова-
			ния. Так создается нормативная база (основные задачи,
			функции, нормы взаимодействия и пр.), которая являет-
			ся необходимым условием для выхода в стабильное
			функционирование.
·	"Магнетизм"		В начале пути, на фазе становления, больше всего со-
	перспектив		трудников вдохновляет сама перспектива, та идеальная
	становящейся		картинка, которая и манит сотрудников вперед, поддер-
	организации		живает высокую энергетику на пути достижения цели.
·	Оперативность		Характерной особенностью этапа становления является
	в действиях и		чувствительность сотрудников к меняющимся условиям
	ситуационная		(например, когда ребенок еще только младенец, мать дол-
	чувствительность		жна быть всегда начеку, ведь ребенок пока не окреп и не
·	Интуитивность в		может самостоятельно противостоять внешним услови-
	действиях		ям). Это время жизни организации характеризуется тем,
	сотрудников		что решения, в основном, принимаются интуитивно, по
			ощущениям. Сотрудники еще не знатоки своего дела, они
			пока созидатели нового, где сами еще не освоились, не
			знают всего до мелочей, не имеют ясных алгоритмов
			действий и способов реагирования на многочисленные
			факторы.
·	Значимость		У сотрудников на фазе становления, т.е. в начале пути
	соответствия		распределения задач
	согласованным		ся норм. Поэтому характерным здесь является значимость
	"устным" нормам		устных договоров между сотрудниками, обязательно со-
·	Оптимальность,		гласованных, иначе велика вероятность растягивания
	справедливость		общего дела по отдельным несвязанным кусочкам. Мера
			справедливости распределения задач на этом этапе носит
			ключевой характер: каждый делает то, что умеет, любит,
			что соответствует его возможностям, что согласовано и
			взаимозависимо от остальных сотрудников.
Функционирование организации Под функционирующей организацией мы понимаем систему деятельности, имеющуюстабильную организационную структуру и сформированный коллектив сотрудников. Отличительной чертой функционирования является готовность организации к реализации различных заказов без существенной перестройки деятельности. Нормально функционирующей организации свойственно, в основном:

·	нормативная	Функционирование характеризуется наличием четких норм
	дисциплина	и контролем за их исполнением. Главный признак этого эта-
		па - определенность норм и адекватность действий работни-
		ков этим нормам. В нормально функционирующей системе
		существуют также механизмы поддержания нормативной дис-
		циплины.
·	готовность персона-	Т.к. функционирование характеризуется стабильностью и
	ла к дообучению	сохранностью норм, то от работников требуется в большей
	и закреплению	степени не творческая инициатива, а строгое соответствие
	навыков	нормам. Для наиболее адекватного соответствия нормам ра-
		ботники проходят дообучение, а так же самостоятельно со-
		вершенствуются в пределах своей функции. Готовность ра-
		ботников к дообучению становится одним из критериев
		оценки и подбора персонала организации.
·	устойчивость	Функционированию присущи устойчивые, закрепленные
	вертикальных и	нормативно вертикальные и горизонтальные отношения. Как
	горизонтальных	правило, эти отношения признаны, приняты и исполняют-
	отношений и	ся работниками без критического напряжения.
	оргструктуры
	в целом
·	доминирование	В отличие от становления в функционировании преобладает
	задачного,	задачный режим работы, где известно, что и как делать, а
	рутинизированного	работники обладают необходимыми умениями для выполне-
	типа работы	ния своих функций (если нет - дообучение). На этом этапе
		не порождается, в основном, новых идей и от сотрудников
		не требуется творческого подхода, скорее, наоборот, при-
		ветствуется тщательность и методичность в рутинообразной
		работе.
·	сбалансированность	Границы между функциями четко прописаны и взаимодей-
	межфункциональных	ствия представителей различных функций нормированы и
	и межличностных	тщательно прописаны, межличностные взаимодействия сба-
	отношений	лансированы, конфликты разрешены и возможные типы от-
		ношений согласованы и приняты всеми членами команды
·	четкость,	Нормативная база в функционировании носит конкретный,
	операциональность,	технологичный характер. Каждая функция доступна и по-
	техничность и	нятна работникам, четко обозначен круг задач и цель каж-
	задачность	дой функции. Все это позволяет каждому работнику само-
	выполнения норм	стоятельно и адекватно реализовывать стоящие задачи. В свя-
		зи с этим и облегчается контроль за исполнением
·	консерватизм нор-	Нормативная база характеризуется большим потенциалом со-
	мативной базы	хранности и носит характер безукоснительного предписания
·	воспроизводимость	для работников. Коррекция норм в функционировании до-
	основных техноло-	вольно редкая процедура, к которой прибегают в крайних
	гических процедур	случаях. Сверхценность функционирования - соблюдение ус-
	при незначитель-	тановленных норм. Работники, в основном, воспроизводят
	ности модификаций	одни и те же процедуры в рамках предписанного цикла. Мо-
		дификации подвергаются (только по необходимости!) лишь
		незначительные детали в утвержденных процедурах.
·	стабильность норм	Взаимодействия сотрудников, во-первых, нормативно про-
	взаимодействий	писаны, а во-вторых, у работников сформированы необхо-
	сотрудников	димые навыки по продуктивному взаимодействию. При ста-
		бильном функционировании редки конфликты и взаимные
		претензии между сотрудниками.
·	устойчивое	Каждый работник выполняет закрепленную за ним функ-
	распределение	цию и хорошо понимает свой кооперативный вклад в общее
	функций	дело.
·	налаженность, сба-	Если на фазе становления взаимодействия с внешней сре-
	лансированность	дой носили случайный, неорганизованный характер, то те-
	отношений органи-	перь эти отношения имеют стабильность. Организация орга-
	зации с внешней	нично вписана во внешнюю экономическую, правовую,
	средой	социо-культурную и другие среды. Взаимодействие со вне-
		шними структурами носит технологично-оформленный ха-
		рактер, т.е. есть определенность, с кем и как необходимо
		взаимодействовать, по какому поводу и т.п.
Развитие организации Под развивающейся мы понимаем такую организацию, которая, столкнувшись с кризисом прежних форм деятельности и невозможностью их воспроизводства, осуществляетвнутриорганизационные реформы. Признаком развивающейся организации являетсяналичие процессов совершенствования структуры деятельности и привлечения необходимых ресурсов, способных обеспечить адаптацию организации в новых условиях. Предпосылками к развитию организации выступают:

·	кризис прежних	Кризис прежних форм деятельности возникает при исчер-
	форм деятельности	панности, крайней неэффективности существующих внут-
		риорганизационных форм, т.е. при их моральном устарева-
		нии. Признаки, характеризующие кризис, могут иметь раз-
		личные формы: недопустимо низкий уровень внутренней
		эффективности предприятия, рост задолженностей и дефи-
		цит финансов, неуклонное снижение прибыли, повторяющиеся межличностные, межфункциональные конфликты,
		потеря клиентов и др.
·	изменение внешних	Под внешними условиями понимается внешняя по отноше-
	условий, проблема-	нию к организации среда: экономическая, правовая, поли-
	тизирующее даль-	тическая, социальная, экологическая и пр. Все перечислен-
	нейшее функциони-	ные типы сред имеют свою логику изменяемости. (Напри-
	рование и побужда-	мер, конкурентная фирма завоевывает себе часть потреби-
	ющее организацию	тельского рынка; новые законы предписывают иные формы
	к изменениям	хозяйствования, потребители больше не нуждаются в про-
		дукции (услугах) фирмы, поставщики не имеют возможно
		сти предоставлять сырье, необходимое для производства и
		пр.). Эта изменяемость и не позволяет организации длитель-
		ное время реализовывать застывшие нормы.
·	накопление потен-	Работники начинают ощущать дефицит раскрытия собствен-
	циала для развития	ного потенциала в прежних условиях, начинают видеть пре-
	(оргтехнического и	жние технологические и другие нормы, как устаревшие и
	профессионально-	требующие усовершенствования. Или: цели и стратегия фир-
	личностного)	мы становятся зауженными, не имеющими перспективы.
		Средства, способы и технологии деятельности фирмы не
		позволяют работать эффективнее, и выявляется потенциал
		их усовершенствования
·	несовершенство	Существующая система управления перестает устраивать как
	системы управления	исполнителей, так и самого руководителя. Фирма разраста-
	и неспособность	ется, увеличивая количество сотрудников, в связи с чем
	оперативно решать	прежние методы управления не дают должного эффекта, не
	управленческие	высока слаженность в работе управленческих звеньев и т.п.
	задачи
·	объективная потреб-	В связи с появлением новых задач и неспособности к их
	ность организации в	решению в рамках существующей структуры возникает объек-
	создании новых	тивная предпосылка к разделению функций, образованию
	подразделений	новых структурных подразделений, обеспечивающих дости-
·	невозможность по-	жимость новых целей и снимающих воспроизводящиеся зат-
	вышать производи-	руднения (например, конфликты и противоречия между от-
	тельность в рамках	делами).
	прежней структуры
·	смена целевых	Т.к. потребности рынка постоянно меняются: требуется бо-
	ориентиров	лее качественная продукция или появляются потребности в
		дополнительных продуктах или услугах, фирме необходимо
		менять или уточнять цели, чтобы удержаться на рынке и
		преуспеть. Например, если раньше клиентов устраивал лишь
		сам продукт, то теперь необходимо сопровождать продажу
		дополнительными услугами.
·	прогноз проблем	Потребность в усовершенствовании на предприятии может
	при дальнейшем	возникнуть также и при неблагоприятных прогнозах будуще-
	воспроизводстве	го предприятия, и при ощутимой "угрозе" со стороны кон-
	прежнего способа	курентов, если существующие способы работы предприятия
	работы организации	не могут обеспечить сохранения своих позиций.
·	повышение конку-
	рентности и сниже-
	ние конкурентоспо-
	собности фирмы
·	обнаружение новых,	Импульсом к коренным изменениям в фирме может стать и
	более эффективных	обнаружение управленческим корпусом новых эффективных
	форм деятельности	технологий как в производственной, так и в других сферах.
		моделями деятельности подобных фирм.

Кризис организации

Кризис организации предопределяется продолжительным сочетанием двух факторов:

• Остро созревшими объективными предпосылками к изменению деятельности организации (проблематизация функционирования).
• Игнорированием этих предпосылок управленческим звеном.

Уровни потребностей человека

Исходными для понимания мотивационных факторов выступают категории "потребность", "мотив", "мотивация" и пр. Мы не будем останавливаться здесь на раскрытии этих фундаментальных психологических категорий. Следует только отметить, что мы разделяем понимание содержаний этих категорий, нашедшее отражение в работе профессора д.пс.н. О.С.Анисимова (3). Традиционно потребности разделяются на материальные, социальные и духовные. Или: первично-материальные (пища, вода, потребность дышать, спать и т.п.),вторично-социальные (потребность в общении, в хороших отношениях в коллективе и т.п.) итретично-духовные (потребность в культурном творчестве, в повышении правосознания общества и т.п.).

Вот как описывал генезис потребностей известный отечественный психолог А.Н.Леонтьев (4):"Развитие человеческих потребностей начинается с того, что человек действует для удовлетворения своих витальных потребностей. Но далее это отношение обращается, и человек удовлетворяет свои витальные потребности для того, чтобы действовать. С развитием духовного производства... формируется особый тип потребности - потребностьпредметно-функциональная, например, потребность в труде, художественном творчестве и т.д. Потребности вступают в новые отношения друг с другом. Хотя удовлетворение витальных потребностей остается для человека "первым делом" и неустранимым условием его жизни, высшие, специально-человеческие потребности вовсе не образуют лишь наслаивающиеся на них поверхностные образования".

Очевидно, что в концепции А.Маслоу отражены только первичные и вторичные потребности (см. рис. 2).

Рисунок 2. Пирамида потребностей А.Маслоу

Попытка считать последний уровень в пирамиде Маслоу как соответствующий духовным потребностям, на наш взгляд, лишена оснований. Дело в том, что самовыражение или самоактуализация может иметь самые различные формы и иногда даже бесполезные для социума (как, например, графоманство). Такие типы самовыражения не могут претендовать на высший уровень потребностей и относятся ко вторичным потребностям (например, самовыражение как самоутверждение в каком-то кругу людей).

Кроме того, как в свое время отмечал выдающийся философ Гегель, духовные потребности неразрывно связаны с устремлениями всеобщего характера. Потребность в самовыражении лишь тогда можно считать духовной потребностью, если это самовыражение становится инструментом трансляции надситуативных ценностей общества и (не побоимся банальности!) "сеет разумное, доброе, вечное". Как известно, данные тонкости А.Маслоу не ввел, чем ввелв заблуждение многих своих поклонников.

Подведем критический итог: пирамида потребностей человека по А. Маслоу не отражает культурный надиндивидуальный уровень развития потребностей (т.е. духовных устремлений).

Ко второму недостатку следует отнести неоднородность слоев по степени абстрактно-конкретности (или родо-видовых отношений). Так, социальные потребности включают в себя и потребность в уважении и многие другие, а в пирамиде А. Маслоу, по непонятным основаниям, потребность человека в уважении его другими выделена в особый слой.

В связи с этим мы предлагаем усовершенствованный вариант иерархизации потребностей, который, на наш взгляд, лишен вышеотмеченных недостатков (см. рис. 3).

Рисунок 3. "Пирамида МАСЛОУ ПЛЮС"

Однако осуществленная дифференциация мотивационных факторов, приведшая к увеличению числа слоев, может усложнить и без того непростой анализ реальных мотиваций работников организации. Психологические категории: индивид, субъект и личность, критериально разведенные Анисимовым О.С. (3), позволяют уйти от деталей и более крупноблочно рассматривать иерархическую структуру потребностей (см. рис. 4).

Рисунок 4. Укрупненная схема взаимосвязи психологических категорий и видов потребностей

Для правильного понимания предложенных категорий (индивид, субъект, личность) охарактеризуем их подробнее1 .

Индивидные проявления человека в деятельности характеризуются направленностью действий человека на удовлетворение своих потребностей и рассмотрением всего окружающего в качестве предметов своей потребности. При индивидном самоопределении человек рассматривает деятельность как источник получения средств для удовлетворения собственных потребностей. Нормы, которые получает человек с индивидной направленностью, он стремится изменить под свое собственное удобство, даже в ущерб решению задач деятельности. При возникновении затруднений в решении поставленных задач человек с индивидным самоопределением теряет значимость выполнения нереализуемой, по его мнению, нормы и прекращает работу.

Субъектные проявления человека в деятельности - это действия, соответствующиетребованиям деятельностной нормы. Субъектное самоопределение предполагает оценку своих действий и всего окружения с точки зрения выполнения функциональных и нормативных требований. Основной акцент его деятельности - исполнительство. В случае возникновения препятствий в реализации своих задач субъект деятельности либо корректирует свои действия в рамках заданной нормы, либо ставит в известность управленца о своем затруднении. Значимость строгого соответствия норме способствует готовности субъекта к дообучению и профессиональному росту.

Личностные проявления человека в деятельности - это действия, в основе которых лежат социальные ценности или ценности деятельности. В рамках деятельности личностное самоопределение проявляется как действия, направленные на развитие деятельности фирмы. При возникновении или прогнозировании затруднений и проблем в деятельности деятель с личностной ориентацией активизирует анализ причин и ищет оптимальные пути выхода из затруднений. Таким образом, личностный акцент сосредоточен на непрерывном совершенствовании деятельности за счет коррекции нормативной базы, но не на основе своих потребностей (как у индивида), а на основании согласованных ценностей деятельности.

Используя данные различия, получаем три основных слоя в пирамиде "Маслоу плюс" (см. рис. 5).

Рисунок 5. Укрупненная пирамида "Маслоу плюс"

Такое обобщение дает возможность выделять в планировании мотивационной стратегии и разработке системы стимулирования всего три основных типа поведения человека, существенных для организации. Мы утверждаем, что только учет всех трех возможных "характеров" деятелей, типов поведений, установок и реагирования, возволяет реализовать системный подход в разработке оптимальной системы мотивации и стимулирования кадров. Игнорирование любого из трех акцентов неминуемо приведет кнегативным последствиям сначала в мотивационном настрое на работу сотрудников упущенного акцента, а затем и в уровне их производительности.

В табл. 1 мы приводим список потребностей и мотивов, свойственных каждому из семи уровней пирамиды Маслоу ПЛЮС. Разумеется, данный список нельзя считать завершенным. Разобравшись с содержанием и логикой каждого из слоев менеджер по персоналу может добавить и другие мотивозначимые факторы. Здесь важна не столько их полнота, сколько критериальная структурированность, которая позволит менеджеру лучше ориентироваться в качественно отличных мотивационных полях своих сотрудников. Используя данную таблицу, можно легко перейти от общей мотивационной направленности к частным факторам мотивации и наоборот.

Приведем некоторые исходные положения Системы оптимальной мотивации труда.

Опорные базисы Системы оптимальной мотивации труда (СОМТ)

·Стратегия кадрового управления должна вписываться в общую стратегию деятельности организации

·Направленность Системы оптимальной мотивации труда (СОМТ) должна соответствоватьстратегии кадрового управления

·Система оптимальной мотивации труда (СОМТ) должна учитывать стадию, на которой находится организация: становление, функционирование, развитие

Внешние ограничения системы оптимальной мотивации труда

·Правовая среда: СОМТ должна учитывать существующее трудовое и другие законодательства

·Экономическая среда: СОМТ должна учитывать ситуацию на рынке труда и общие экономические условия в государстве, регионе и т.д.

Таблица 1

Типология факторов мотивации
(потребности, мотивы, системы ожидания, ценностные установки,
внешние условия и стимулы и т.п.)

Индивидные
Физиологические				Физиолого-психологические
в экологически чистой пище				безопасность
в тепле				защищенность
в воде				гигиеничность
во сне				зарплата, обеспечивающая удовлетворение первичных потребностей
в сексе				жилье
в чистоте				потребность в психологическом отдыхе
в жилье				чувство территории
в физическом отдыхе				неприкосновенность собственности
в средствах удовлетворения первичных потребностей				возможность держаться на "дистанции"
				собственное благополучие
Индивидно-субъектные
Психолого-социальные потребности:
моральное подкрепление				самоутверждение
награждение (премии, акции, дивиденды от прибыли)				карьерный рост
оценка личного вклада				уверенность в завтрашнем дне фирмы
оценка достоинства работника				интересная работа
оказание внимания				соревновательный эффект
удобство рабочего места				потребность в успехе
зарплата				стремление к власти
потребность в социальных благах (мед. обслуживание и т.д.)				статус, престиж
чувство сопричастности к коллективу				индивидуально значимое самовыражение
потребность в уважении, признании, одобрении со стороны: коллег, руководства				семейный комфорт
Субъектные
Социальные				Функционирования деятельности
социальный отдых: спортивный, культурный				удовольствие от работы
потребность в общении				гордость за свою работу <