Уровни организационной культуры

 

Организационная культура — это характерная именно для данного предприятия модель поведения, система ценностей, взаимодействий и отношений, которая определяется нормами и убеждениями. Рассмотрим подробнее уровни организационной культуры и их характеристику, дадим советы, как внести изменения с наименьшими потерями.

 

Уровни и структура организационной культуры

 

Сильная организационная культура складывается при формировании предприятия и способствует объединению сотрудников в единую команду, слаженно и эффективно выполняющую производственные задачи. В момент создания и в первые годы работы предприятия формируется тот набор ценностей и правил, который соответствует представлениям создателей учреждения. Далее культура развивается, наполняется более глубоким смыслом и изменяется под действием внешних и внутренних факторов.

 Выделяют три уровня организационной культуры:

• ·       поверхностный,
• ·       подповерхностный,
• ·       глубинный.

 Поверхностный уровень организационной культуры отражается в логотипе, лозунгах предприятия, другой внешней атрибутике и способах взаимодействия с окружающей средой. То есть это то, что сразу наблюдается при поверхностном контакте с учреждением.

Подповерхностный можно оценить при тесном взаимодействии, а вот глубинный часто скрыт от людей.

 

Артефакты на разных уровнях организационной культуры организации

 

На поверхностном уровне явления легко обнаруживаются, но их непросто правильно интерпретировать. Артефакты данного уровня представляют собой мероприятия с высокой степенью эмоциональной вовлечённости персонала, проводимые по определенным правилам.

 Что делать HR-у, чтобы избежать появления негативных организационных правил, которые заметны всем 

 

Следующий подповерхностный уровень организационной культуры отражает нормы, ценности представления и верования организации, разделяемые её сотрудниками. На этом уровне проявляется стремление организации выбрать свою цель и миссию, а также определить средства их достижения. Формируемые ценности и представления осознаются персоналом и регулируют поведение членов коллектива.

 Подповерхностный уровень характеризуют следующие аспекты жизнедеятельности:

 1.     Предназначение компании — новаторство, клиентоориентированность.

 2.     Распределение власти — задаётся степень допустимого неравенства.

 3.     Забота о персонале, уважение, справедливость, адекватное вознаграждение.

 4.     Стиль управления — демократический, авторитарный.

 5.     Принятие решений — единоличное, групповое.

 

Последний, глубинный уровень организационной культуры организации точно и полно отражает поведение людей, способ руководства, методы поощрения и наказания. Здесь используются бессознательные базовые установки, направляющие поведение сотрудников и определяющие их отношение к предприятию.

Глубинный уровень организационной культуры скрыт от внешнего наблюдателя и отражает общую психологию персонала данной компании. Используемые базовые установки зачастую не осознаются даже самими членами коллектива. На базовые представления огромное влияние оказывает национальная культура.

 Составьте портрет культуры и атрибутов компании по методу Денисона, чтобы выявить глубинные проблемы

 

Структура и элементы организационной культуры

 

Структура организационной культуры формируется в процессе развития организации. Объективная организационная культура относится к самому первому поверхностному уровню и, как правило, связывается с физическим отражением предприятия. Её составляют следующие элементы:

 ·       здание компании, его дизайн;

 ·       месторасположение офиса;

 ·       оборудование и мебель;

 ·       стиль одежды работников;

 ·       цвета и объёмы пространства.

 

Субъективная организационная культура определяется подповерхностным и глубинным уровнем и включает следующие элементы:

 ·       мифы, легенды и истории о компании и её героях, лидерах;

 ·       организационные обряды, ритуалы, табу;

 ·       язык общения и лозунги.

 

Субъективная оргкультура является основой для формирования стиля руководства и решения проблем, управления компанией в целом. Более того, она отражается на корпоративной культуре, психологическом климате и производительности труда. Чем меньше проблем, тем быстрее развивается компания, поэтому периодически анализируйте, все ли идёт так, как надо.

 Параметры оценки для диагностики организационной культуры

 

Обратите внимание на то, есть ли в вашей организационной культуре негласные правила, которые продвигают токсичные сотрудники. Именно они мешают развивать компанию, создают напряжённую атмосферу и в целом мешают коллегам работать. Более того, они негативно влияют на новичков, из-за чего возрастает текучесть кадров в период испытательного срока.

 

Уровни формирования организационной культуры

 

Формирование организационной культуры включает в себя разработку её структуры на всех уровнях. Основные составляющие оргкультуры это миссия предприятия, его ценности, цели, нормы, обычаи, ритуалы.

⇒ Уровень № 1. Миссия компании — набор положений, раскрывающих то, чем занимается организация. Это своего рода религия компании. Каждый её член должен чётко понимать эту миссию, чтобы мотивировать себя на её выполнение. Наличие понятной и сформулированной миссии является источником колоссальной энергии для коллектива. Благодаря ей рождается энтузиазм и вдохновение в работе. На основе принятой миссии вырабатываются цели, задачи предприятия и критерии эффективности принимаемых руководством решений.

 

⇒ Уровень № 2. Ценности компании показывают, что важно для персонала данной компании. Это своего рода индикаторы, определяющие успех, удовлетворённость трудом сотрудников и профессиональный престиж предприятия. Базовые ценности лежат в основе любой организации. Они способствуют объединению идеи создателей с индивидуальными интересами сотрудников. Ведущими индивидуальными ценностями называют: атмосферу уважения в коллективе, творческую реализацию, трудолюбие, справедливость, отзывчивость, терпимость, инициативность, состязательность.

 

Шпаргалка: какие ценности внедрить в организационную культуру

 

⇒ Уровень № 3. Цель предприятия — это желаемый результат, на достижение которого работает компания. Среди целей выделяют цели-задания, цели-системы и цели-ориентации.

 

⇒ Уровень № 4. Нормы предприятия представляют собой средства регуляции поведения сотрудников и целых коллективов, действующие непрерывно во времени общие правила, которые обязательны для всех. Нормативная сторона оргкультуры включает достаточно широкий круг требований.

 

Внедряйте принципы Agile-манифеста, чтобы направить организационную культуру в нужное русло

 

⇒ Уровень № 5. Ритуалы и обычаи формируют систему поведения сотрудников, создают некий стереотип, регулирующий поведение, зачастую освобождая от принятия самостоятельного решения. При помощи ритуальных форм взаимодействия можно быстро приобщить персонал к ведущим организационным ценностям и традициям, сформировать единство и корпоративный дух коллектива.

 

Все элементы организационной культуры призваны сохранять её как единое целое. Любые изменения могут привести к нежелательным последствиям, которые придётся устранять не один месяц. По этой причине всегда оценивайте ситуацию, взвешивайте все «за» и «против», а потом уже вмешивайтесь в процессы и вносите корректировки в различные группы организационных ценностей.

 Группы организационных ценностей, над которыми нужно работать HR-у

 

Группы организационных ценностей корпоративной культуры

Группа ценностей	Ценности
Терминальные ценности	·        Активная деятельная жизнь (полнота и эмоциональная насыщенность жизни); ·        жизненная мудрость (зрелость суждений и здравый смысл, достигаемые жизненным опытом); ·        здоровье (физическое и психическое); ·        интересная работа; ·        красота природы и искусства (переживание прекрасного в природе и в искусстве); ·        любовь (духовная и физическая близость с любимым человеком); ·        материально обеспеченная жизнь (отсутствие материальных затруднений); ·        наличие хороших и верных друзей; ·        общественное призвание (уважение окружающих, коллектива, товарищей по работе); ·        познание (возможность расширения своего образования, кругозора, общей культуры, интеллектуальное развитие); ·        продуктивная жизнь (максимально полное использование своих возможностей, сил и способностей); ·        развитие (работа над собой, постоянное физическое и духовное совершенствование); ·        развлечения (приятное, необременительное времяпрепровождение, отсутствие обязанностей); ·        свобода (самостоятельность, независимость в суждениях и поступках); ·        счастливая семейная жизнь; ·        счастье других (благосостояние, развитие и совершенствование других людей, всего народа, человечества в целом); ·        творчество (возможность творческой деятельности); ·        уверенность в себе (внутренняя гармония, свобода от внутренних противоречий, сомнений)
Инструментальные ценности	·        Аккуратность (чистоплотность), умение содержать в порядке вещи, порядок в делах; ·        воспитанность (хорошие манеры); ·        высокие запросы (высокие требования к жизни и высокие притязания); ·        жизнерадостность (чувство юмора); ·        исполнительность (дисциплинированность); ·        независимость (способность действовать самостоятельно, решительно); ·        непримиримость к недостаткам в себе и других; ·        образованность (широта знаний, высокая общая культура); ·        ответственность (чувство долга, умение держать свое слово); ·        рационализм (умение здраво и логично мыслить, принимать обдуманные, рациональные решения); ·        самоконтроль (сдержанность, самодисциплина); ·        смелость в отстаивании своего мнения, взглядов; ·        твердая воля (умение настоять на своем, не отступать перед трудностями); ·        терпимость (к взглядам и мнениям других, умение прощать другим их ошибки и заблуждения); ·        широта взглядов (умение понять чужую точку зрения, уважать иные вкусы, обычаи, привычки); ·        честность (правдивость, искренность); ·        эффективность в делах (трудолюбие, продуктивность в работе); ·        чуткость (заботливость)

© Материал из КСС «Система Кадры»

Уровни развития организационной культуры

 

Развитие организационной культуры является неизбежным процессом на всех уровнях функционирования предприятия. Изменения внешней среды, экономические перемены и новые технологии, внутренние реформации диктуют свои условия, и руководство вынуждено искать пути изменений типа организационной культуры, способные повысить эффективность и динамичность компании.

 

Работа по развитию организационной культуры

 1.     Анализ культуры — оценка текущего состояния, сравнение с желаемой культурой и промежуточная оценка нуждающихся в изменении элементов.

 2.     Оценка эффективности существующей идеологии, целей и миссии организации и формирование новых.

 3.     Продумывание модели эффективного руководства.

 4.     Разработка специальных предложений и мер.

 5.     Смена акцентов в кадровой политике.

 6.     Использование опыта предыдущей деятельности, укоренившихся традиций и процедур.

 

Следите, чтобы не было неудачных порядков, которые разрушают организационную культуру на всех уровнях развития

 

Для корректировки культуры необходима особая стратегия: изменение стиля управления, фокуса в программах развития персонала, критериев мотивации сотрудников, организационной символики и обрядности. Однако нужно понимать, что это может привести к тому, что компанию перестанут узнавать на рынке, соответственно, вся работа над созданием имиджа будет напрасной.

В заключение важно подчеркнуть, что организационная культура приносит компании совершенно конкретный материальный результат. Правильно сформированная оргкультура позволяет эффективно реализовывать стратегию предприятия, повышает сплочённость коллектива и эффективность его труда.

https://tinyurl.com/rcsb824b