Менеджмент будущего. Как устроена самая инновационная компания мира

Михаил
Левин

Офис компании Valve ©giantbomb.com

В отчаянных попытках сохранить дух инноваций многие технологические компании экспериментируют с разными моделями управления. Но никто не зашел на этом пути так далеко, как Valve. На ее фоне Google и Facebook выглядят отвратительными бюрократическими монстрами из капиталистических антиутопий. 

Созданная в середине 90-х годов ренегатами из Microsoft, Valve начинала как разработчик компьютерных игр – в ее портфолио такие вечные хиты, как Half-Life, Portal, Counter Strike и Left 4 Dead. Теперь ей также принадлежит фактический монополист рынка цифровой дистрибуции видеоигр – магазин Steam. А недавно компания объявила о намерении наконец-то воплотить главную мечту всех геймеров и создать полноценный шлем виртуальной реальности. В штаб-квартире Valve в Сиэтле работают около четырехсот человек. Forbes оценивает Valve как минимум в $3 млрд.

Всего этого Valve удалось добиться благодаря, пожалуй, самой странной корпоративной культуре, которая когда-либо формировалась в предприятии такого масштаба. По мнению некоторых экспертов, это вообще одна из самых инновационных компаний современности. Если будущее в технологиях, а будущее менеджмента в новых подходах технологичных компаний, то самое время разобраться, на каких принципах основано управление в Valve.

Принцип №1. Смерть начальникам

Основатель и духовный лидер Valve Гейб Ньюэлл был уверен, что в эпоху компьютерной революции традиционная иерархическая организация лишена всякого смысла. Она подходит военным, которым нужно отправить на смерть тысячу-другую солдат. Она подходит фабрикам и заводам, чья цель – бесконечное воспроизведение одинакового результата. Но в технологической индустрии в повторении одного и того же действия нет никакой ценности, ведь ценность здесь появляется только тогда, когда что-то делается в самый первый раз.

Ньюэлл придумал Valve как место, где нет иерархии и никакого формального менеджмента, начальников и подчиненных, должностей и карьерного роста. Некоторые сотрудники Valve вынуждены самостоятельно выдумывать название своих должностей, чтобы было что написать на визитных карточках: иначе люди из других компаний отказываются воспринимать их всерьез.

Один из первых сотрудников Valve Грек Кумер недавно заметил в беседе с журналистом изThe New York Times, что не знает, какую позицию занимает сам Ньюэлл: «Технически он, наверное, CEO. Но я не очень уверен». В недавно просочившемся в интернет пособии, которое получает каждый новичок Valve, напротив имени Ньюэлла красуется следующая надпись: «Из всех людей в компании, которые не являются вашими начальниками, Гейб не является им в НАИБОЛЬШЕЙ степени». Говорят, Гейб Ньюэлл может годами мечтать о каком-нибудь новом проекте, но совершенно не в состоянии сдвинуть дело с мертвой точки только потому, что никто в компании не хочет этим заниматься.  

Принцип №2. Делай что хочешь

Почти каждый новобранец Valve на первых порах сталкивается со странной проблемой – он не знает, что ему делать. Valve не нанимает людей под конкретные задачи. Ветеран индустрии Майкл Абраш так описывает свои первые несколько недель в компании:

«Я рассчитывал, что мне сразу дадут какую-нибудь работу. Вместо этого я получил несколько ПРЕДПОЛОЖЕНИЙ от коллег, которые ДУМАЛИ, что мне, ВОЗМОЖНО, следует ПРИСМОТРЕТЬСЯ к такой-то сфере… После серии подобных разговоров я понял, что мне стоит думать иначе. Что самое ценное я могу сделать для компании, что пока не делает никто другой?»

Через какое-то время Абраш решил заняться созданием очков виртуальной реальности. Теперь проект теоретически может полностью изменить судьбу Valve и ландшафт индустрии видеоигр заодно.

Принцип №3. У столов должны быть колесики

Поскольку в Valve нет фиксированных ролей и все должны сами решать, где они могут пригодиться больше всего, столы в штаб-квартире компании оборудованы колесиками. Это позволяет сотрудникам быстро передвигать их по всему офису, организуясь в команды под интересующие их проекты. Хочешь сменить занятие? Передвинь стол. Инструкция по передвижению столов в пособии для новичков гласит: «Выньте вилку из розетки. Переместите свой стол. Вставьте вилку в розетку. Возвращайтесь к работе». 

Внутри команд, которые в Valve называются Cabals («Клики»), распределением обязанностей занимаются сами сотрудники. Они же решают, кто будет выполнять роль неформального лидера, задача которого – координировать усилия, держа в голове всю информацию о проекте. Лидеры служат команде, а не наоборот. При этом Valve стимулирует клики почаще менять свой состав и конфигурацию. В противном случае «бюрократические структуры неизбежно начинают преследовать собственные интересы, а не интересы пользователей». 

Принцип №4. Искать людей важнее, чем дышать

Очевидно, что далеко не все готовы к стандартам свободы и персональной ответственности, установленным в Valve. Поэтому самой сложной задачей Valve является поиск новых сотрудников. В этом процессе фактически задействована вся компания. Новобранцам Valve предлагается как можно раньше начинать участвовать в собеседованиях и предлагать собственных кандидатов.

«Поиск новых сотрудников – это самая важная вещь во Вселенной!.. И это ваша главная работа. Это даже важнее, чем дышать! Таким образом, если вы вовлечены в цикл интервью потенциальных коллег, не обращайте внимания на все остальные задачи. Сейчас они лишены смысла и должны быть полностью проигнорированы!»

Принцип №5. Никогда не берите на работу человека, который хуже вас 

Valve заинтересована в людях с необычным профессиональным бэкграундом. В таком случае они смогут привнести в культуру компании что-то новое. Поэтому в компании работают бывшая артистка кукольного театра, создатель спецэффектов для «Властелина колец» и «Кинг Конга» и авторы сатирического веб-сайта про видеоигры. Недавно компания наняла греческого экономиста Яниса Варуфакиса, так как Гейбу Ньюэллу понравился его блог про европейский финансовый кризис. Один из художников был принят на работу только после того, как в Valve случайно выяснили, что в свободное время он рисует граффити.

«Мы ценим людей с высокими навыками кооперации и коллаборации. Людей, которые могут на лету деконструировать самые сложные проблемы и понятно объяснять всем остальным, что они делают и как они это делают. Наши сотрудники также одновременно должны быть универсальны, но иметь чрезвычайно глубокие познания хотя бы в одной области. Они также должны как минимум быть не слабее нас самих. Никогда не берите на работу человека, который хуже вас!» 

Принцип №6. К черту инвесторов и неудобных партнеров

Все описанное выше было бы принципиально невозможно, если бы Valve не удалось добиться полной независимости от всех внешних факторов. Когда Valve начали раздражать отношения с издателем, они создали Steam. Таким образом, компания могла самостоятельно выпускать и продавать свои игры без участия посредников. Более того, Valve была основана без привлечения денег инвесторов со стороны, и все акции компании до сих пор распределяются исключительно между работающими сотрудниками. Маловероятно, что мы когда-нибудь увидим их в свободном обращении на фондовой бирже. Почти исключена и продажа Valve другой компании. По словам Ньюэлла, значительно более вероятно, что, если дела пойдут плохо, Valve будет просто распущена. 

Чего хотят кандидаты?

Это главный вопрос, на который должны ответить HR-менеджеры, прежде чем принимать человека в компанию. Что ему нужно, чем он руководствуется? Если ошибиться в определении мотиваторов, то можно легко потерять и самого перспективного кандидата еще на стадии испытательного срока. О том, как искать и выявлять истинные потребности соискателей, расскажет Антон Ивахнов.

Почему подававший надежды кандидат увольняется из компании, не пройдя испытательного срока? Какие факторы побуждают его сделать это? С подобными проблемами сталкиваются многие менеджеры по персоналу…

Одной из наиболее распространенных причин ухода нового сотрудника до окончания испытательного срока является неточная или ошибочная диагностика «мотиваторов» конкретного человека при приеме на работу. Между тем каждый HR-менеджер понимает: хороший кандидат — это мотивированный кандидат, причем чем выше уровень мотивации новичка, тем скорее он приобретает необходимые на рабочем месте навыки.

Для прогноза «приживаемости» нового сотрудника менеджеру по персоналу следует рассматривать весь комплекс мотиваторов, не останавливаясь только на материальных стимулах. Кроме того, нужно помнить, что один и тот же фактор (деньги или доступ к интернету) удовлетворяет различные потребности разных людей. Поэтому важно уметь правильно определять (и использовать) особенности мотивации будущего работника. Кроме того, точная оценка мотиваторов — основа для планирования развития и карьерного продвижения человека.

Выявление доминирующих мотиваторов соискателя на ту или иную должность позволит HR-менеджер сэкономить усилия и время при общении со многими кандидатами — и в результате принять на работу активного человека, ориентированного на достижение целей, не идущих вразрез с целями компании.

Конечным результатом работы HR-менеджера по оценке мотиваторов кандидата при приеме на работу должны быть ясные ответы на следующие вопросы:

1. Каковы доминирующие мотивы (и, соответственно, — мотиваторы) этого человека?
2. Имеется ли у него мотивация развития?
3. Какие мотивы можно использовать для дальнейшего развития кандидата?

Методы оценки мотивации

Человеком движут его потребности и мотивы, именно они определяют поведение и являются основанием для принятия управленческих решений при работе с персоналом. Однако их влияние проявляется «нелинейно». Исследованиями процесса мотивации занимались многие ученые (в частности, А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак-Грегор, К. Альдерфер, Д. Мак-Клелланд и др.), но ни одна из теорий не дала исчерпывающего ответа на вопрос: «Как управлять человеческими мотивами?»

Чтобы понять систему оценки и управления мотивацией в рамках управления персоналом, необходимо разграничить понятия:

• потребность;
• мотив;
• мотиватор;
• внутренняя мотивация;
• система мотивации персонала.

Потребность — испытываемая человеком нужда в том, что необходимо для его существования и развития.

Мотив — субъективное отражение потребности, побуждающее человека к деятельности.

Внутренняя мотивация — индивидуальный набор мотивов, побуждающих человека к деятельности.

Мотиватор — фактор удовлетворенности трудом, влияющий на его эффективность. Изменение мотиватора повышает (либо снижает) удовлетворенность человека работой.

Система мотивации персонала — система управленческих воздействий на мотивы работников, направленных на достижение максимальной эффективности деятельности конкретной организации.

Надо, чтобы условия, а не управляющие побуждали людей работать.

Р. Хасимото

Одна из главных задач менеджера по персоналу при диагностике мотивации кандидата — выявление доминирующих в этот период его жизни мотивов (и, соответственно, мотиваторов). Полученная информация позволяет принять решение о приглашении человека на работу. В дальнейшем можно использовать ее для разработки плана развития будущего сотрудника.

Эйчару важно иметь четкое представление о стратегии развития бизнеса. Тогда он сможет:

• правильно построить «профиль мотиваторов компании», проведя разграничение использующихся мотивационных факторов;
• сравнивать «идеальный профиль мотиваторов организации» с профилем мотиваторов, которые важны для реального кандидата.

Нужно помнить: с течением времени меняются человеческие потребности и мотивы, а значит, изменяется и субъективная значимость мотиваторов. Поэтому нужно периодически проводить повторную оценку мотивов. В частности, такую ревизию можно проводить по окончании испытательного срока, когда кандидат особо чувствителен к влиянию разнообразных корпоративных факторов. Результатом оценки соискателя являетсякарта мотиваторов, с помощью которой можно провести анализ соответствия этого человека требованиям должности и корпоративной культуры компании (рисунок).

Рис. Схема мотивационного профиля кандидата

В качестве эталона (для сравнительного анализа) целесообразно использовать специально разработаннуюкорпоративную карту мотиваторов. Она формируется на основе результатов диагностики ключевых сотрудников (на которых «держится» компания). При ее построении в расчет принимается не какой-либо один фактор-мотиватор, а вся их совокупность, соответствующим образом проранжированная. Например, я оцениваю кандидатов по следующим факторам:

• принадлежность;
• власть;
• достижение успеха;
• защищенность;
• развитие;
• избегание неудач.

Подобная карта мотиваторов поможет менеджеру по персоналу при подборе сотрудников в дальнейшем.

Очень важно также, чтобы HR-менеджер регулярно общался с руководителями структурных подразделений. Многие из них склонны приписывать сотрудникам свою собственную мотивацию, что приводит к управленческим ошибкам. HR-у следует убедить линейных менеджеров в большой практической пользе, которую приносит прогностическая оценка мотивации, научить их определять ведущие мотивы кандидата во время проведения отборочного интервью и активно использовать эти знания в дальнейшей работе.

К наиболее распространенным методам выявления мотивов кандидата можно отнести собеседование,тестирование и анкетирование.

Собеседование

В нашей компании собеседование с кандидатами проводится по методу S.T.A.R. (Situation. Task. Action. Result). В соответствии с этим подходом кандидату задаются открытые вопросы, ответы на которые помогают определить:

• Как человек понимает ситуацию?
• Какие задачи перед ним стоят?
• Какие действия он предпринимает?
• Какие результаты он получил?

При собеседовании также можно использовать вопросы-кейсы: кандидат должен рассказать, как он будет себя вести в предлагаемой ситуации, и предложить способ решения задачи. Основной упор при построении кейсов делается на прояснении мотивов, которые побуждают человека поступать определенным образом. Например:

• «Вы нашли интересное предложение на рынке труда, прошли собеседование и приняли решение работать в этой компании. В тот же день вы получаете предложение от другого работодателя с более привлекательными условиями. Каковы ваши действия?»
• «Вы получили несколько предложений от разных компаний. По каким критериям вы будете делать окончательный выбор?»

Нередко рекрутеры используют проективные вопросы, которые позволяют понять, как кандидат объясняет действия других людей (на основе своего жизненного опыта). Ответы на эти вопросы помогают соотнести ожидания соискателя с реальной ситуацией в компании и проанализировать карту мотиваторов будущего сотрудника.

Проективные вопросы должны быть открытыми (предполагающими развернутый ответ). Задавать их нужно в быстром темпе, группируя в тематические блоки. Правильная формулировка вопросов позволит избежать социально-желательных ответов. Например:

• «Как вы думаете, что побуждает людей более эффективно работать?»
• «Почему, по вашему мнению, люди выбирают ту или иную профессию?»
• «Что побуждает людей сменить профессию?»

При составлении карты мотиваторов будущего сотрудника удобно использовать таблицу, в которой каждому мотивационному фактору сопоставлены соответствующие слова, которые может использовать кандидат (пример табл. 1).

Табл. 1. Соответствие ключевых слов и основных мотиваторов

Отдельного внимания заслуживает выявление более общих характеристик личности, таких какнаправленность, например — стремление к достижению успеха или к избеганию неудач. В данном случае нужно выявить и оценить интенсивность проявления этих мотивов. Занимавшиеся изучением мотивов достижения/избегания психологи Т. Эллерс, Д. Мак-Клелланд, Д. Аткинсон пришли к выводу, что людям присущи оба мотива (но, как правило, один из них выражен более ярко). Чтобы понять истинные причины изменения места работы, следует задать кандидату следующие вопросы:

• «Почему вы уволились с предыдущего места работы?»
• «Почему вы выбрали нашу компанию?»
• «Что для вас главное в работе?»

Чтобы выявить наиболее значимые для кандидата мотиваторы, на собеседовании можно использовать следующие блоки вопросов (табл. 2).

Табл. 2. Вопросы для интервью

Тестирование и анкетирование

В среде специалистов по управлению персоналом постоянно ведутся дискуссии о целесообразности применения тестов. Что не вызывает сомнений — проводить тестирование должен профессиональный психолог, специалист в данной сфере. Если в штате компании такого специалиста нет, лучше прибегнуть к помощи сертифицированных организаций.

Вообще говоря, у опытного HR-менеджера должна быть система критериев отбора кандидатов на каждую вакансию, и будет ли в нее включен тот или иной тест, зависит от его профессионализма. Конечно же, тестированием не стоит злоупотреблять. Подбирая людей на должность заведующего складом или программиста, вряд ли стоит углубляться в определение их личностных качеств, таких как открытость или сострадание. Лучше проверить их профессиональные знания и навыки.

Тестирование может помочь менеджеру по персоналу в том случае, когда нужно выбрать одного из нескольких кандидатов с примерно одинаковыми способностями. В отечественной практике при отборе кандидатов на вакансии чаще всего используются такие тесты:

• методика оценки профессиональной направленности Смейкла — Кучеры;
• методика «Якоря карьеры» Э. Шейна;
• методика диагностики трудовых мотивов В. И. Герчикова;
• методика диагностики мотивационного профиля личности Ш. Ричи и П. Мартина;
• тест юмористических фраз А. Г. Шмелева и В. С. Болдыревой;
• тест «Незаконченные предложения» Дж. М. Сакса и С. Леви (модификация А. М. Гуревич);
• методика для измерения мотивации достижения А. А. Меграбяна;
• методика оценки мотивации достижения успеха/ избегания неудач Т. Элерса;
• методика оценки уровня притязаний В. К. Гербачевского;
• методика диагностики источников мотивации Д. Барбуто и Р. Сколла.

Анкетирование предполагает более мягкие, «немедицинские» инструменты оценки мотивационной сферы кандидата. Например, предложить соискателю список факторов-мотиваторов и попросить их проранжировать (либо оценить по 10-балльной шкале). Таким образом, можно получить наглядную «иллюстрацию» мотивационных приоритетов человека в данный момент времени.

Степень заинтересованности кандидата в работе можно определить, задав вопрос о том, что ему известно о вашей организации. Если человек действительно хочет работать именно здесь, он мог предварительно навести справки о компании, поэтому такой вопрос не поставит его в неловкое положение.

Мотивация не возникнет просто потому, что о ней громко и настойчиво заявляют.     И не надо думать, будто тот, у кого слово «мотивация» не сходит с языка, действительно ее испытывает.

Райнер Нирмайер

Обратная связь

По результатам собеседования кандидату обязательно нужно дать обратную связь. Полезно подготовить «Бланк обратной связи», в который эйчар может заносить вопросы соискателя. Вопросы классифицируются в соответствии с картой мотиваторов. Пример заполненного бланка показан в таблице 3.

Табл. 3. Бланк обратной связи

Собеседование будет максимально информативным, если HR-менеджер заранее приготовит бланки опросников, в которых по ходу общения с кандидатом будет фиксировать ответы и особенности реакции человека на поставленные вопросы.

Заключение

Проанализировав ответы кандидата, менеджер по персоналу может выделить мотивационные приоритеты человека, а проранжировав их, — составить «мотивационный профиль».

При построении «мотивационного профиля» кандидата особенно важно выяснить:

• Почему кандидат хочет работать именно в вашей компании?
• Что побуждает его делать работу лучше или хуже?
• При каких обстоятельствах он может уволиться?

Эти данные в последующем используются при планировании карьерного развития сотрудника.

В ходе собеседования следует выяснить как мотиваторы человека, так и факторы, влияющие на уровень его лояльности/ нелояльности работодателю. Важно понимать, что только комплексный подход при отборе дает достоверный результат и повышает эффективность управления персонала в целом.

Антон Ивахнов

Эксперт в сфере HR-менеджмента, мотивации и коучинга. Директор по персоналу, УВК Украина. 

Top 6 Tech Trends in the Fashion Industry

By Brian Spears, Freelance Writer 

In the fashion industry, if you aren't moving forward, chances are you are falling behind. The world of fashion has the capacity to change faster than ever in the digital era, and those with an eye on what's happening right now and a feel for what's coming next are in a powerful position to gain a competitive advantage.

Make no mistake, we still put our pants on one leg at a time. However, everything else about those pants -- from how they were produced and marketed, to the way we shop and purchase them -- is changing as a result of modern times.

While it's impossible to say exactly where technology will take fashion in the coming months and years, we do know it pays for apparel manufacturers and retailers to remain in touch with what's cutting edge. If you are looking for ways your business might be impacted by technology, consider these six prominent tech trends in the fashion industry.

1. Smartphone commerce
The numbers are in, and by all accounts they confirm the obvious: consumers are increasingly using their smartphones (perhaps twice as much as last year) to shop and purchase. According to Branding BrandCEO Chris Mason, "Smartphones are redefining the way retailers are connecting with consumers, and it's clearly being reflected in the bottom line."

From mobile-optimized shopping experiences complete with virtual showrooms, real-time customer service and feedback, social media integration, and personalized data-driven advertising, fashion retailers are rushing to develop a mobile experience that meets the demands of today’sshoppers.

2. Wearable technology
Yes, Google Glass and the like have finally hit the market to marginal impact, but wearable tech (still in its infancy) is breaking through in tangible ways that are just beginning to resonate with popular culture. We're not just talking about watches that serve as miniature extensions of computers and smartphones, but of apparel people actually want to wear, such as the Misfit Shine, which marries function with fashion as an elegant activity tracker that doubles as jewelry and transmits data to your iPhone via Bluetooth connectivity.
And that's just the tip of the iceberg. Imagine clothing fitted with solar panels that charge your mobile devices, smart fabrics that optimize wearer comfort by adjusting color or texture based on environment, or apparel that purifies the air, omits fragrances, or transforms appearance in reaction to mood or sound simply for fashion's sake. It's all coming and more.

3. 3D printing
The future world of George and Jane Jetson is finally at hand, as 3D printing turns things previously thought to be impossible into reality. We've already seen 3D-printed couture looks coming down the runway from the likes of Iris Van Herpen and many others, and this disruptive technology is opening new doors to designers seeking innovation in both materials and processes for designing and producing clothing.

What's next? Perhaps see it, buy it, print it shopping, in which a consumer spots a must-have article of clothing, completes the checkout transaction in a matter of seconds, and sits back to watch as their personal 3D printer whips up a custom fitted version right in the comfort of his own home.

4. Fashion shows as tech events
The runway has always been about creating a spectacle and pushing the cutting edge, but today more than ever before, designers and production companies are utilizing technology to elevate events to new heights. From models coming down the runways appearing submerged in pools of water thanks to holographic projections, to viewing the action remotely in 360-degree panorama, fashion shows are as much a technological extravaganza as they are a forum to unveil the latest creations out of New York, London, Paris, and Milan.

That's not even mentioning what's going on behind the scenes and in the crowd. Bloggers and retailers broadcast live from events, and guests plug into social media to voice their impressions and influence purchasing decisions of buyers and shoppers in real-time around the world.

5. Designing for online
In an environment where you can't touch and feel, how do you best create fashion that captures the fancy of consumers? One part of the equation is in the way you present and market your brand, and the other has more to do with the visual aspects of the product itself.

As a direct result of an ever-increasing amount of virtual browsing, visually impactful prints and richly textured fabrics are coming to the forefront of emerging fashion - and for good reason. 3D printing and software tools provide tech-savvy designers the room to run wild with creativity when it comes to colors, patterns, and daring new perspectives. Plus, retailers are also able to use technology to collect data metrics and interact and observe shoppers on social channels as a means of reading public sentiment and identifying emerging trends. This allows them to make strategic adjustments for greater consumer success.

6. Tech in the physical space
From proximity marketing, to contactless checkout and everything in between, in-store shopping is being revolutionized through innovations that are both creative and functional. By adding technological elements and capabilities to the physical location, retailers can cultivate a more satisfying experience that meets the heightened expectations of modern shoppers.

Features such as virtual fitting rooms where you can "try on" fashions without ever undressing, visual signage social media tickers that tally "likes" of individual articles of clothing, and scannable QR codesthat trigger detailed product information and carefully crafted marketing displays on handheld devices are just a few ways retailers are using tech to engage shoppers in brick and mortar locations.

Final thoughts
Fashion may be fleeting, but technology in the fashion industry is here to stay. Brands and retailers embracing innovation and the state of the art will better be equipped to compete in an age in which technology has a profound impact on the way we manufacture, retail, and consume fashion and apparel.

Which additional fashion industry tech trends are you excited about?

7 способов повысить свою продуктивность

В 1915 году Альберт Эйнштейн представил свою блестящую и революционную теорию относительности. На протяжении трёх лет, предшествующих этому, он полностью посвятил себя созданию этой теории, не отвлекаясь ни на что другое.

Я не призываю вас тратить три года на создание одного проекта, но такой метод фокусировки действительно эффективен.

Это был небольшой экскурс в прошлое, а теперь обратимся к современным реалиям: сегодня стала довольно популярной тенденция «делать меньше». Как следует из названия, это направление охватывает техники, с помощью которых можно достичь больших результатов, прикладывая меньше усилий.

Сегодня я хочу поделиться с вами некоторыми из этих техник. Надеюсь, что они помогут вам достичь наилучших результатов в кратчайшие сроки.

1. Закон Парето, или принцип 20/80

В общем виде данный принцип формулируется так: 20% усилий дают 80% результата, а остальные 80% усилий — лишь 20% результата. Закон 20/80 применим практически во всех сферах жизни. Например, согласно этому закону, 20% преступников совершают 80% преступлений.

Если вы знаете, как воспользоваться законом Парето должным образом, это поможет вам не только в профессиональной, но и в повседневной жизни. Это маленький удобный трюк, который сумеет помочь спрогнозировать результат. Например, если вы общительный человек, то у вас, скорее всего, много друзей. Подумайте, кто из этих людей придёт к вам на помощь в трудной ситуации. Вероятно, их будет немного, как раз что-то около тех пресловутых 20%. Стоит принять это к сведению и стараться поддерживать общение с этими 20%, вместо того, чтобы тратить время на виртуальных друзей.

Как это работает

Согласно закону Парето, следует делать все неважные задачи тогда, когда ваша производительность невысока. К примеру, многие люди, как только пришли с утра на работу, не могут сразу же включиться в рабочий процесс. Им нужно пообщаться с коллегами, выпить чашечку кофе или сделать что-то ещё, что поможет им настроиться на рабочий лад.

Только в этом случае они смогут продуктивно работать. Важно расставить приоритеты между рабочими задачами. Старайтесь выполнять важные задания именно в то время дня, когда ваша работоспособность будет на высоком уровне.

2. Три важные задачи

Многие составляют список дел, это позволяет сделать рабочий процесс более организованным. Конечно, в 21 веке мы уже отошли от того, чтобы записывать предстоящие дела на бумаге, для этого у нас есть смартфоны и компьютеры.

Я предлагаю вам следовать одному простому правилу: каждое утро потратьте пять минут на то, чтобы записать три наиболее важных задачи на день. А затем сосредоточьте все свои усилия на выполнении этого короткого списка.

Это замечательная альтернатива тем бесконечно длинным спискам задач, которые мы обычно любим составлять. Кого мы обманываем, ведь на них не хватит и недели, не говоря уже про один день. Сосредоточьтесь на этих трёх основных задачах, и если вы успеете выполнить их раньше срока, то можете приняться за что-нибудь ещё.

Это простая, но действенная привычка действительно может повысить вашу продуктивность.

3. Философия «Делай меньше»

Философия «Делай меньше» очень популярна в современных реалиях. Различные авторы предлагают различные подходы. Например, Марк Лессер написал книгу «Достичь большего, делая меньше», основанную на дзен-буддизме.

Его манифест «делать меньше» начинается с опровержения утверждения о том, что снижение нагрузки делает сотрудников ленивыми и негативно сказывается на их производительности. Когда мы выполняем меньшее количество задач, мы можем насладиться своими достижениями.

Марк Лессер рекомендует находить несколько минут во время рабочего дня для того, чтобы помедитировать. Это выравнивает ваше дыхание, вы придёте в чувства, избавитесь от стресса и сможете лучше сконцентрироваться на поставленной задаче.

Не забывайте про расстановку приоритетов. В первую очередь выполняйте важные задачи, а затем уже переходите к низкоприоритетным. Не перегружайте себя большим количеством задач: лучше сделать меньше, но качественно и с удовольствием, чем больше, но без энтузиазма.

4. Помидорная техника

Помидорную технику предложил Франческо Чирилло. Техника называется помидорной из-за того, что её автор первоначально применял кухонный таймер в виде помидора для измерения времени.

В основе методики лежит принцип работать 25 минут над конкретной задачей без перерыва, но после этого обязательно сделать перерыв.

Как это работает

• Посмотрите на свой список задач и выберите из него наиболее приоритетные задания.
• Затем установите таймер на 25 минут и начните работать, ни на что не отвлекаясь, пока не услышите сигнал таймера. Каждый 25-минутный период времени называется «помидор».
• После этого сделайте пятиминутный перерыв и включите таймер снова.
• После четырёх «помидоров» (то есть через каждые два часа) делайте более длительный перерыв в 15–20 минут.
• Если ваша задача занимает более пяти «помидоров», её можно разделить на несколько частей.

Такая техника помогает работать над более приоритетными задачами, улучшает внимание и помогает лучше сконцентрироваться.

5. Миф о многозадачности

Режим многозадачности вовсе не делает нас более продуктивными, это миф. На самом деле, когда мы концентрируемся на многих заданиях одновременно, это оказывает негативное влияние на нашу производительность и концентрацию.

Независимо от того, насколько хорошо вы приноровились работать в режиме многозадачности, ваша производительность будет намного меньше, чем если бы вы решили сосредоточиться от начала и до конца на выполнении одной задачи.
Дэвид Мейер, профессор университета штата Мичиган

Эффективно выполнять одновременно несколько задач возможно только в некоторых особых случаях. Скажем, когда вы делаете что-то автоматически, например идёте и одновременно разговариваете. Ходьба — это деятельность на автомате, она не требует того, чтобы вы на ней сосредоточились. Хорошо это иллюстрирует известная притча:

Однажды муравей встретил на лесной тропинке сороконожку, которая весело и безмятежно бежала ему навстречу. Муравей спросил сороконожку: «Как ты так ловко переставляешь все свои 40 лапок? Как тебе удаётся так легко и быстро передвигаться?» Сороконожка на минутку задумалась и… не смогла больше сдвинуться с места!

Если вы хотите выполнять поставленные задачи более продуктивно, лучше сосредоточьтесь на одном задании, выполните его от начала до конца и только потом переходите к другим.

6. Информационная диета

В наше время перегрузить свой мозг информацией так же просто, как получить тепловой удар в пустыне Сахара. И даже симптомы схожи: нарушение сна, рассеянное внимание и замедленная реакция. Наш мозг перегружен информационным шумом. В современном мире люди постоянно ищут новости, хотя они и так везде окружают нас.

В этом случае Тимоти Феррис, автор книги «Как работать по четыре часа в неделю и при этом не торчать в офисе „от звонка до звонка“, жить где угодно и богатеть» советует людям «сесть на информационную диету». Подумайте, действительно для вас важны все электронные письма, блоги, газеты и журналы, которые вы читаете? Вам на самом деле нужно тратить так много времени на социальные сети и телевизор?

Постарайтесь получать как можно меньше совершенно ненужной для вас информации хотя бы на протяжении недели и проследите, как это скажется на вашей продуктивности.

7. Живите по графику

Спросите любого успешного человека, когда он или она просыпается, и, скорее всего, услышите, что этот человек рано встаёт. Это довольно несложно: в первой половине дня не так много отвлекающих факторов, поэтому мы можем сфокусироваться на приоритетных делах.

Помните, что есть время отдыхать, а есть время работать. Проведите чёткие границы между тем и другим. Начните с того, что прекратите заниматься делами, как только почувствуете, что вам необходимо отдохнуть.

Лучше жить с планом, чем без него.

Закон Паркинсона гласит, что «работа заполняет время, отпущенное на неё». Это означает, что если вы, к примеру, решили, что напишете отчёт за неделю, вы всю неделю будете его писать. Особенно закон Паркинсона применим к делам, которые нам не нравятся и которыми у нас нет никакого желания заниматься. Многие из нас склонны растягивать дела настолько, насколько это возможно. Но если вы заключите каждую задачу в жёсткие рамки, это позволит вам расправляться с делами куда более эффективно. Когда у вас есть дедлайны, вы стараетесь успеть выполнить всё в срок, так что это отличнейшая мотивация.

Источник: lifehacker.ru

ТОП-25 сайтов для руководителя

by Mike Myatt

CEO N2growth

Чтобы сократить срок пребывания на руководящем посту, достаточно оставаться неинформированным и находиться в стороне от происходящего.

Мир простирается далеко за стены офиса, и директорам нужно как можно чаще выглядывать из кабинета, чтобы не отставать от жизни. Слишком много топ-менеджеров живут в обособленном пространстве постоянных командировок, деловых встреч и брифингов, нормативных актов и рыночных трендов. Подчиненные «скармливают» им заранее отфильтрованную и преобразованную в удобоваримый вид информацию. ЭТО ОГРОМНАЯ ПРОБЛЕМА.

Руководители часто испытывают зависимость от iPad’a и смартфона, они тратят кучу времени на чтение электронной корреспонденции, планирование и логистику встреч. И допускают непростительную ошибку, потому что недооценивают значение веб-сайтов. Успешные топ-менеджеры никогда не делегируют функции самообразования бизнес-аналитикам – для них это личная прерогатива.

Изоляция губительна для карьеры. Я не призываю тратить время на бессмысленный веб-серфинг, но использовать интернет для персонального и профессионального развития руководителям так же необходимо, как и всем остальным. Топ-менеджерам пора осознать, что интернет – это не только инструмент для сотрудников.

Ниже составленный мною ТОП-25 сайтов для директоров компаний (порядок не имеет значения):

Очевидное невероятное

1. Сайт компании. Вы будете удивлены, когда узнаете как много руководителей не имеют ни малейшего представления о собственном корпоративном сайте. Это непростительно. Однажды я устроился на работу в компанию из списка Fortune 100, в которой относительно недавно сменился директор. Когда я поинтересовался, почему его имя не упоминается на сайте, он смутился и признался, что за полгода ни разу его не посещал. Межу тем кто, как не руководитель, должен понимать, какими профилями в социальных сетях, партнерскими, публичными и внутрикорпоративными ресурсами располагает его компания.

2. Сайты конкурентов. Существует немного бизнес-аналитических инструментов, сравнимых по эффективности с онлайновыми профилями ваших конкурентов. Искушение отдать их изучение на откуп подчиненным часто очень велико, но содержимое этих ресурсов все же стоит хотя бы периодически просматривать. Еще лучше часть работы по анализу взять на себя – получите информацию, которая дорогого стоит.

3. Сайты заказчиков. Сложно иметь дело с клиентами, которых не знаешь и не понимаешь. Время, потраченное на изучение поведения заказчиков в Сети, компенсируют успешные переговоры и результаты бизнеса. Если клиент поймет, что вы стремились лучше узнать его компанию, культуру, задачи и возможности, ваши взаимоотношения выйдут на качественно новый уровень.

Необычные медиа

4. ForeignAffairs. Очень немногие компании независимо от масштабов бизнеса могут себе позволить не мыслить глобальными категориями. ForeignAffairs – один из лучших поставщиков международных новостей и информации о происходящих в мире событиях.

5. PsychologyToday. Одно из наиболее информативных изданий о взаимоотношениях. В первую очередь, директора – это люди в бизнесе, и некоторые статьи этого сайта могут помочь взглянуть на психологию человека с неожиданной стороны.

6. Mashable. Техноблог, любимый молодежной аудиторией. Он имеет 20 млн уникальных посетителей и 6 млн. подписчиков в социальных сетях. Сайт сочетает уникальный и агрегированный контент, распределенный по разнообразным тематическим каналам.

7. TheBuildNetwork. Один из моих любимых веб-сайтов из числа новых медиа. Он имеет по-настоящему уникальный формат – информация подается в сжатой, предельно четкой и сфокусированной форме, имеет исключительно практическое значение.

8. Twitter. Известная социальная сеть – один из лучших инструментов для перехвата информации в интернете. На Twitter сегодня представлен практически каждый значимый бренд, равно как и множество трендсеттеров и первых лиц компаний, включая Ричарда Брэнсона, Майкла Делла, Мариссу Майер, Томаса Гейзеля, Руперта Мердока и многих других. Если вы считаете, что слишком заняты или посещение Twitter недостойно вашего уровня, подумайте еще раз.

9. TED. Хотите знать, что нас ждет в будущем? Загляните на TED и посмотрите видео самых известных в мире новаторов и неординарных выдающихся личностей.

10. LinkedIn. Пожалуй, самый лучший в мире ресурс, который за умеренную абонентскую плату предоставляет неограниченный доступ к огромной базе талантливых сотрудников. Это стоит потраченных времени и денег.

Новости и комментарии

11. Forbes. Если вы сейчас это читаете, значит, согласитесь со следующим утверждением. В штате Forbes работают одни из лучших авторов, в издание пишут колонки хорошо известные владельцы бизнеса. На сайте присутствует выверенная лента новостей и разнообразный редакционный контент. Одна из сильных сторон – большое количество достоверной информации.

12. CEO.com. Сайт выступает поставщиком предназначенного для директоров агрегированного и оригинального контента. Он рассказывает кто на коне, а кто лузер, кто занял пост руководителя, а кто покинул, дает советы. Идеальное место времяпрепровождения для руководителей, небезразличных к событиям в мире большого бизнеса.

13. ChiefExecutiveMagazine. В каждой индустрии есть профильные издания – это тоже ориентировано на директоров. Сайт содержит новости, редакционные материалы и исследования, подготовленные с учетом специфики деятельности первых лиц компаний.

14. WallStreetJournal. Проверенный источник качественных финансовых новостей и комментариев инсайдеров. Здесь много горячих новостей и закулисной информации.

15. TheEconomist. В этом издании – материалы, в которых авторы излагают собственные точки зрения на происходящие в мире события. Разнообразие тем очень широкое: рынки, политика, религия, бизнес, образование, инновации и, конечно, экономика.

Исследования и аналитика

16. CorporateExecutiveBoard. Одноименная компания предоставляет экспертные услуги руководителям крупнейших мировых корпораций и некоммерческих организаций. В мире существует не так много брендов, которые не являются ее клиентами, – может, и вам не стоит оставаться в стороне? По крайней мере, я еще не встречал руководителя, который не умел извлекать выгоду из информированности.

17. Forrester. Одна из наиболее известных в мире исследовательских компаний. Первоклассные аналитики Forrester работают во всех ключевых сегментах.

18. EDGAR. База данных комиссии по ценным бумагам и биржам США (SEC), которая содержит регистрационные документы и формы отчетности (10k, 10Q и т.д.). Если необходима самая свежая информация о публичных компаниях, это как раз то место, которое вы искали.

19. YouTube. Второй по величине в мире поисковый ресурс (подразделение самого крупного) позволяет в считанные минуты найти тематический видеоконтент. Недавно сообщалось, что пользователи YouTube за месяц просматривают 4 млрд часов видео.

Управление и стратегия

20. Strategy&Business. Контент этого сайта публикует ведущая международная компания, работающая в сфере управленческого консалтинга, – Booz&Co. Он содержит актуальную информацию для принятия стратегических решений, особенно хороши подготовленные редакторами кейсы на основе реальных ситуаций в бизнесе.

21. HBR. Я испытываю двоякое отношение к HBR. Материалы некоторых авторов просто потрясающие, но среди жемчуга иногда проскакивают и глупости. Тем не менее, если удается найти хороший материал, – он точно будет первоклассным.

22. TheConferenceBoardReview. Подзаголовок этого сайта говорит сам за себя: ideasandopinionsfortheworld’sbusinessleaders (с англ. – «идеи и мнения для руководителей по всему миру»). Остроумные материалы на различные актуальные для бизнеса темы обязательны к прочтению первыми лицами компаний.

23. HackManagement 2.0. Более известный как ManagementInnovationeXchange (с англ. – «биржа инновационного менеджмента»), этот сайт выступает в роли инициатора дискуссий на темы, связанные с управлением и руководящей ролью директора. Одновременно он спонсирует проведение множества конкурсов на лучшие идеи. Вы найдете достаточно пищи для размышления и тем, на которые захотите обратить внимание.

24. Real Leaders. Сайт официального журнала организации Young President Organization. Она преследует амбициозную цель вдохновить лучших руководителей изменить мир в лучшую сторону. Материалы подготовлены топ-менеджерами, там же можно найти их профили и кейсы, разработанные руководителями для руководителей.

25. The N2growth Blog. Мой любимый.  Если вам нравится эта заметка на Forbes, CEO.com, Success, Entrepreneur, TheWashingtonTimes и т.д., тогда мой корпоративный блог тоже наверняка придется по вкусу. Он постоянно находится в топе тематических ресурсов – я пишу исключительно для руководителей. В качестве бонуса предлагаю еще несколько блогов первых лиц, которые мне нравятся, – Ричарда Бренсона, Марка Кьюбана и Тома Питера.

 Источник: forbes.ua