Удержание сотрудников: 12 действенных стратегий в 2025 году

 

Алексей КлочковСЕО

Найти хорошего специалиста — уже удача. А вот удержать его в команде надолго — настоящее искусство. Сегодня, когда рынок труда динамичен, а предложения сыплются на хороших кандидатов буквально со всех сторон, компании больше не могут себе позволить терять ценных людей.

В этой статье поговорим о том, какие факторы на самом деле помогают сохранять ключевых специалистов, и что может сделать HR, чтобы команда не только оставалась, но и росла вместе с компанией.

Всех ли сотрудников нужно удерживать?

Удерживать нужно не всех подряд, а тех, кто действительно приносит ценность компании. Условно команду можно разделить на три группы:

1. 20% — ключевые игроки. Самые сильные, креативные и вовлеченные. Именно они двигают бизнес вперед, приносят свежие идеи и заметный результат. Их быстро замечают конкуренты, а заменить — сложно и дорого. Вот за этих людей стоит держаться крепко. Их уход почти всегда бьет по прибыли и по команде.
2. 70% — надежная основа. Специалисты, на которых держится ежедневная работа. Возможно, они не блистают, но стабильно выполняют свои задачи. Замену им найти можно, но выгоднее вкладываться в их рост — развивать, обучать, предлагать варианты развития в компании.
3. 10% — нелояльные сотрудники. Тут 2 варианта. Это либо те, кто утратил мотивацию и выгорел, но при этом еще способен вредить процессам (критиковать руководство, распространять негатив и деморализовать новых сотрудников), либо сотрудники, которые и некомпетентны, и нелояльны: по сути, балласт для команды. Они могут тормозить процессы, создавать напряжение и мешать адаптации новичков. Удерживать таких — себе дороже. Лучше прощаться спокойно и заранее, не дожидаясь, пока начнут вредить.

Ключевых сотрудников не ищут — их удерживают

Причины текучести кадров

Прежде чем работать над удержанием, важно понять, почему вообще люди уходят. Только разобравшись в настоящих причинах, можно построить стратегию, которая действительно сработает.

Обычно за увольнениями стоят одни и те же проблемы. Всего их 5 и все они касаются ожиданий сотрудников:

1. Низкая зарплата. Если уровень оплаты не соответствует усилиям или рынку, люди начинают искать варианты получше.
2. Напряженные отношения в коллективе. Токсичная атмосфера может выжить даже отличного специалиста.
3. Проблемы с руководителем. Недоверие, контроль вместо диалога, отсутствие поддержки — все это подталкивает к решению уйти.
4. Отсутствие перспектив. Когда человек не видит возможностей для роста, он начинает искать их в другом месте.
5. Недостаток признания. Если старания остаются незамеченными, мотивация быстро тает.

Понять, какие именно факторы вызывают отток в вашей компании, можно с помощью анонимных опросов персонала. Например, платформа Happy Job помогает собрать обратную связь по ключевым аспектам — от зарплаты и условий до отношений в команде. 58 продуманных вопросов дают объемную и честную картину происходящего. Это хороший старт, чтобы осознанно менять ситуацию к лучшему.

Карта метрик на платформе Happy Job

После завершения опроса платформа автоматически формирует план работ — четкий план действий по улучшению ситуации в компании. План работ уже содержит приоритеты и рекомендации от методологов Happy Job, позволяет ставить задачи по комментариям сотрудников, назначать ответственных и отслеживать динамику работы над вовлеченностью. Это особенно полезно для руководителей подразделений, которые сразу видят, на чем стоит сосредоточиться.

12 способов удержать сотрудников от увольнения

А теперь переходим к практике. Ниже собраны стратегии, которые действительно работают. Они помогают создавать рабочую среду, в которой сотрудникам хочется оставаться.

1. Нанимайте тех, кто разделяет ценности компании

Навыки можно развить, знания — расширить. А вот внутреннюю совместимость с культурой компании не натренируешь. Именно поэтому важно уже на этапе подбора обращать внимание не только на опыт, но и на общие ценности.

Когда человек чувствует, что это «его» место, он быстрее адаптируется, активнее включается в процесс и с большей вероятностью останется надолго. Поэтому на собеседовании также задавайте вопросы о ценностях, взглядах, подходах к работе.

Еще один важный момент — прозрачное и честное EVP (ценностное предложение для сотрудников). Если обещаете, например, заботу и развитие, будьте готовы действительно их давать — на этом строится доверие и лояльность.

2. Внедрите гибридный формат работы

Сегодня гибкий график и возможность работать из дома — стандартные условия, на которые ориентируются многие специалисты. Сотрудники ценят гибкость: можно сэкономить время на дорогу, работать в удобной обстановке и без дресс-кода. Работодателям это тоже на руку — меньше офисных расходов, шире география подбора.

Да, не всем руководителям просто отпустить контроль. Но если вы не готовы полностью перейти на удаленку, начните с компромисса. Разрешите команде пару дней в неделю работать из дома, чтобы они поняли, что вы им доверяете.

Удаленка — это не то, где ты работаешь, а как ты работаешь

3. Цените не только результат, но и вложенные усилия

Далеко не всегда итог отражает всю картину. Сотрудник может приложить максимум усилий, проявить креативность и профессионализм, но столкнуться с внешними факторами, которые повлияли на конечный результат. Признание старания и качественной работы, даже если цели не были достигнуты полностью, показывает сотруднику, что его вклад замечен и важен для компании. Это формирует культуру, где люди не боятся браться за сложные задачи и экспериментировать, зная, что их усилия будут оценены справедливо.

4. Заботьтесь о благополучии команды

В такие турбулентные времена, как сейчас, забота о ментальном и физическом здоровье должна быть одним из приоритетов работодателей. Сотрудники ценят, когда компания предоставляет медицинскую страховую, заботится о work-life balance, организует программы психологической поддержки и создает комфортные условия труда. Гибкий график, возможность работать удаленно, дополнительные выходные для восстановления, корпоративные занятия спортом или медитацией — все это показывает, что руководство действительно заботится о своих людях.

5. Поддерживайте социально значимые инициативы

Сегодня все больше людей хотят работать не просто ради прибыли — им важно, чтобы их труд приносил пользу обществу. Особенно это актуально для миллениалов и зумеров: для них ценности компании — важный фактор при выборе работодателя. Именно поэтому участие в проектах КСО (корпоративной социальной ответственности) — это не просто способ улучшить репутацию бренда, но и мощный инструмент мотивации персонала. Волонтерские программы, экологические инициативы, поддержка местных сообществ, благотворительность — все это дает сотрудникам ощущение причастности к значимым переменам.

6. Развивайте культуру обратной связи

Чем чаще вы разговариваете с командой, тем лучше понимаете, чем живут люди, что их тревожит и что можно улучшить. Спрашивайте, слушайте, давайте обратную связь. Это не только помогает выявить слабые места и сильные стороны бизнеса, но и показывает, что вам не все равно.

Как хвалить сотрудников

Эмпатия — мощный инструмент удержания, но она работает только тогда, когда за словами следуют действия. Если сотрудники видят, что их идеи реально внедряются, доверие к компании растет в разы.

7. Помогайте сохранять баланс между работой и жизнью

Опросы показывают, что каждый десятый сотрудник уходит с работы потому, что не может выстроить баланс между личным и профессиональным. Особенно это актуально для семей с детьми.

Но на самом деле создать условия для баланса — не так уж сложно. Уважайте личное время людей, сведите к минимуму переработки, предлагайте гибкий график, если это возможно.

И главное — не просто говорите о балансе, а показывайте это личным примером. Когда руководитель сам пишет в чате ночью — команда понимает: отдыхать тут не принято. А если уходит вовремя и просит других не сидеть допоздна — это формирует здоровую культуру.

8. Регулярно пересматривайте размер зарплаты

Деньги — по-прежнему один из главных факторов, который влияет на решение остаться или уйти. По данным Superjob, 44% сотрудников ищет новое место работы именно из-за неудовлетворенности зарплатой.

44% сотрудников недовольны своей заработной платой

Но просто повысить оклад — не всегда выход. Это сработает, но на короткий срок. Сотрудник быстро привыкнет к новому окладу и захочет больше. Поэтому должна быть продуманная система мотивации. Например, можно перераспределить структуру дохода: сделать фикс меньше, но усилить переменную часть — процент с продаж, бонусы за выполнение KPI или участие в проектах. Это даст сотруднику больше контроля над своим доходом и усилит ощущение справедливости.

Хороший вариант — ввести систему грейдов, где с ростом компетенций и зоны ответственности автоматически растет и зарплата. Люди любят прозрачность: когда понятно, за что платят, мотивация резко возрастает.

9. Проявите оригинальность в вопросах поощрения

Не все упирается в деньги. Часто нестандартные бонусы вызывают у сотрудников больше эмоций и запоминаются надолго. Главное — понимать, что именно важно вашей аудитории.

Для молодых специалистов это может быть дополнительный выходной в день рождения, оплачиваемые курсы или участие в профессиональных конференциях. Для родителей ценными окажутся гибкие часы или возможность иногда приводить детей в офис. Творческим людям понравятся необычные рабочие пространства или свобода в выборе проектов. Кто-то мечтает о встрече с экспертом отрасли, кто-то — о корпоративном дне в спа-салоне.

10. Напоминайте о миссии компании

Человек гораздо охотнее делает свою работу, если понимает зачем. Когда повседневные задачи откликаются внутренним ценностям — появляется настоящий смысл, который не заменить бонусами.

Регулярно рассказывайте команде о том, как их работа влияет на клиентов, какие проблемы решает компания и какой вклад в общее дело вносит каждый сотрудник. Делитесь успешными кейсами, отзывами благодарных клиентов, показывайте конкретные результаты совместных усилий. Важно, чтобы миссия не была просто красивыми словами на корпоративном сайте, а живым ориентиром, который помогает принимать решения и вдохновляет на новые достижения.

11. Празднуйте успехи

Праздники — отличный способ укрепить команду и сказать спасибо за вклад каждого. Это могут быть не только юбилеи компании, но и завершение проектов, выход новых продуктов или просто удачные недели. Главное — делать это от сердца. Хвалите персонально, а не всех и сразу. И с учетом характера человека: кому-то приятно, когда его хвалят тет-а-тет, а кто-то с радостью выйдет на сцену под аплодисменты.

Вместе работаем, вместе радуемся

12. Давайте возможность проявить себя

Иногда люди увольняются не потому, что им не нравится компания, а потому что выгорели. Рутины стало слишком много, задачи больше не радуют, и кажется, что единственный выход — уйти. Но это не всегда так. Часто все, что нужно, — сменить фокус.

Если сотрудник проявляет интерес к другой сфере или обладает скрытыми талантами, дайте ему шанс попробовать себя в новой роли. Например, маркетолог, увлеченный дизайном, может частично перейти в креативную команду. Или проектный менеджер, который изучает фронтенд, — пройти обучение и принять участие в простом техническом проекте.

Помогайте сотрудникам развиваться и пробовать себя в чем-то новом. Такой подход позволяет сохранить ценных людей и открыть для бизнеса новые точки роста.

Резюме

В 2025 году для удержания сотрудников просто предложить высокую зарплату — недостаточно. Важно выбирать такие стратегии удержания, которые резонируют с ценностями вашей компании и отвечают реальным потребностям людей. Забота о сотрудниках, гибкость, честная обратная связь, признание заслуг, внимание к ментальному и физическому состоянию стали необходимостью.

Индивидуальный подход — вот что отличает сильного работодателя. Если каждый член команды чувствует себя важным, нужным и услышанным, — он вряд ли посмотрит в сторону конкурентов. А значит, у вас будет команда, в которой можно быть уверенным.

https://tinyurl.com/mrxpm55y

14 действенных стратегий для удержания сотрудников в 2023 году

 Очень сложно найти подходящего сотрудника, но удержать классного специалиста еще сложнее - это совершенно новый вызов, если не сказать - трудная стратегическая задача. Одним из первых признаков того, что сотрудник собирается покинуть компанию или в скором времени это сделает, является потеря вовлеченности в рабочий процесс. Сделать сотрудников максимально вовлеченными на работе можно с помощью грамотно продуманных стратегий удержаний, о которых мы и будем сегодня говорить.

Вас ждет детальная статья о том, как удерживать сотрудников в 2023 году, что такое удержание в целом, этапы жизненного цикла сотрудника, и, конечно же, много статистики, данных и цифр 😉

Время определений: что такое удержание сотрудников

Удержание сотрудников - это усилия, которые предпринимает организация, чтобы как можно дольше продолжать сотрудничество со специалистами. А показатель удержания, в свою очередь, напрямую влияет на успешность бизнеса, как и текучесть. Следовательно, показатели текучести и удержания взаимосвязаны, поскольку чем выше удержание, тем ниже текучесть. 

Формула для расчета коэффициента удержания сотрудников

Для начала выберите период, за который вы хотите рассчитать коэффициент удержания специалистов. Далее действуйте по следующей формуле:

Инфографика: 10 интересных статистических данных об удержании сотрудников

Взаимосвязь удержания и мотивации сотрудников: двухфакторная теория Герцберга

Согласно знаменитой теории удержания и мотивации Фредерика Герцберга, на мотивацию сотрудников влияют два набора факторов. Они либо повышают мотивацию и удовлетворенность сотрудников, либо её понижают.

Мотиваторы - это то, что мотивирует сотрудников к работе. Герцберг утверждает, что мотивация сотрудников зависит от условий работы. Например, их обязанности, удовлетворенность работой, признание от руководства, возможности роста. 

Гигиенические факторы - это то, что удерживает сотрудников в компании. Иными словами, это физиологические потребности, которые сотрудники ожидают удовлетворить. Отсутствие этих факторов приводит к тому, что люди теряют вовлеченность и задумываются о смене работы. Сюда можно отнести уровень компенсации, качество менеджмента, отношения между коллегами и руководством. 

Но на каком этапе сотрудники задумываются об уходе и что заставляет их передумать или, наоборот, принять окончательное решение уйти? Для этого нужно знать из каких этапов состоит жизненный цикл сотрудника в компании и на каком этапе нужно активировать стратегии удержания. 

Жизненный цикл сотрудника

Первый этап - это привлечение кандидатов в компанию. На этом этапе рекрутеры собирают пул заявок для перехода на этап самого подбора, в результате которого выявляется наиболее подходящий кандидат. Затем нанятые специалисты проходят процесс адаптации и переходят на этап развития, где улучшают свои навыки и повышают квалификацию. 

Как только специалисты обучатся и полностью вольются в рабочий ритм и процессы, нужно будет всячески поддерживать их вовлеченность, мотивацию и заинтересованность в новых задачах. Но у любого сотрудника, рано или поздно, наступает момент, когда он перестает видеть перспективы для развития в деятельности, которой он сейчас занимается. И вот на этом этапе наступает стадия удержания, когда работодатель пытается удержать сотрудника с помощью контроффера, других задач и возможностей. 

Но, чтобы начинать удержания, нужно точно знать слабые стороны компании, чтобы лечить не симптомы, а саму болезнь. 

Основные факторы удержания сотрудников

Решение уйти с работы всегда дается сотрудникам очень трудно. Причины для этого у людей могут быть совершенно разными, как профессиональными, так и личными. Что касается личных причин, то тут сотрудник может как рассказать руководству о них, так и сохранить в тайне. 

Вот некоторые из факторов, которые помогают удерживать сотрудников в компании и могут заставить их остаться:

• здоровая рабочая среда;
• признание и похвала;
• гибкость;
• возможности для роста и развития;
• здоровые отношения с менеджером;
• конкурентоспособная компенсация.

Итак, как только вы получите четкое представление о причине ухода специалиста, тогда сможете вводить в действие стратегии по удержанию.

ТОП-14 стратегий для удержания сотрудников

Кризис COVID-19 сильно повлиял на сферу управления талантами, из-за чего бизнес вынужден принимать новые правила игры и вообще перезагружаться. Кроме того, кардинально изменилась и корпоративная культура. По данным CNBC, в 2021 году каждый четвертый американец будет работать удаленно. 

Запросы “работа из дома” в Google US выросли на 309% в марте 2020 года, по сравнению с показателями 2019 года. А удерживать поколение Z и миллениалов стало еще сложнее. Согласно отчету Forbes, 49% миллениалов уйдут из текущего места работы в ближайшие два года. 

Поэтому стратегии удержания сотрудников до, вовремя и после пандемии будут сильно отличаться. Так что компаниям нужно быть начеку и понимать все тренды и бенефиты, которым они могут удерживать таланты. 

1. Наем сотрудников, которые разделяют и соответствуют ценностям компании

Профессиональные навыки и умения сотрудники могут развить, но если человек изначально не разделяет ценности компании - этому не обучишь. Изначально нанимая соответствующих и подходящих людей, вы получите лояльных и вовлеченных сотрудников. Новички, которым близки ценности и культура компании, могут быстрее влиться в команду, поскольку они чувствуют себя комфортно и уверенно. 

80% увольнений сотрудников происходит именно из-за неправильных решений во время найма. Поэтому во время собеседования выходите за рамки и задавайте вопросы, связанные с ценностями вашей компании. Объясните, насколько важна их роль и каких результатов от работы вы ждете. 

2. Гибридные рабочие места

В связи с новым послепандемийным миром, гибкий рабочий график стал не преимуществом, которое ранее предлагали компании, а вполне естественным ожиданием кандидатов. 74% сотрудников в США готовы бросить работу, чтобы иметь возможность работать удаленно. 31% хотели бы работать удаленно, но компании не предоставляет таких возможностей. 

Создание гибридных рабочих мест - отличный компромисс, который может предложить работодатель сотрудникам. И в таком случае, две стороны останутся в выигрыши. 

Сотрудники будут экономить время на дорогу и деньги на поездках, а также обедах. У них улучшится баланс между работой и личной жизнью, будет меньше отвлекающих факторов. Кроме того, работа из дома безопаснее в нынешних условиях в плане здоровья. Работодатели же, в свою очередь, могут сократить расходы на инфраструктуру, накладные расходы, избежать офисной политики и сократить количество прогулов. 

Самое приятное то, что при приеме на работу нет географических ограничений и компании получают доступ к большему количеству талантов.

3. Вознаграждайте не только за результаты, но и за усилия 

Конечно, полученные результаты гораздо легче измерить, чем усилия, которые были на них затрачены. Каждый из нас был в ситуации, когда мы очень много работали, но желаемого результата так и не получили. А у коллеги, наоборот, все получилось быстро и эффективно. Но это не потому что мы менее компетентны, а потому, что не всегда все идет так, как мы себе запланировали. 

Компании должны с пониманием относиться к реальной действительности и признавать их усилия. Например, компания Next Jump решила вознаграждать сотрудников в зависимости от того, насколько они помогли своим коллегам. 

4. Благополучие и здоровье сотрудников

После вспышки COVID-19, здоровье стало приоритетом абсолютно для всех людей. Чтобы удержать сотрудников, проявить к ним внимание и заботу, предоставив больше, чем просто больничные листы и бесплатные медицинские осмотры. Например, компания LinkedIn дала своим сотрудникам недельный отпуск, чтобы помочь справиться с выгоранием. В течение недели сотрудники должны отключить все мессенджеры, электронную почту и не заходить в сеть. Неделя без соцсетей, мессенджеров и вообще детокса призвана помочь в предотвращении выгорания, чтобы во время отдыха сотрудники не отвлекались на электронные письма, напоминания о встречах, вопросы о проектах и т.д.

Кроме того, если сотрудники ходят в офис, убедитесь, что у вас соблюдены все меры безопасности при пандемии. Вы можете составить комплексный план медицинского обслуживания, который позаботиться о благополучии ваших сотрудников, а также обеспечить всех медицинской страховкой. Подробнее об актуальных тенденциях оздоровления сотрудников на 2021 год, вы можете почитать в нашей статье. 

5. Участие в программах КСО (корпоративная социальная ответственность)

Миллениалы и поколение Z верят в то, что нужно приносить пользу планете и миру и, в целом, более склонны к социальной ответственности. Внедрите у себя в компании инициативы с КСО, чтобы сотрудники могли вносить свой вклад в жизнедеятельность общества, помогать нуждающимся. Эта стратегия поможет вам удержать больше специалистов и улучшить взаимодействие с ними. 

Вы можете организовать коллективную посадку деревьев, приготовление пищи для нуждающихся, благотворительные вечера с пожертвованиями для пострадавших от пандемии. Это способствует чувству удовлетворенности и сплоченности команды.

6. Внедрение ESOP (плана владения акциями сотрудников)

Программа ESOP подразумевает вознаграждение сотрудников акциями компании, которые дают им долю владения. Превращение сотрудников в акционеров повышает их вовлеченность и заинтересованность в результате, поскольку они себя чувствуют причастными к компании в глобальном понимании. 

7. Саббатикал: карьерный тайм-аут

Саббатикал - длительный отпуск (действительно длительный, продолжительность которого может составлять до года и больше). Именно такой отпуск может помочь сотрудникам действительно переключиться от работы на что-то другое, сфокусироваться на увлечениях, хобби. Особенно актуальный саббатикал для тех, кто выгорел и находится на последней стадии выгорания, когда помогает только одно - полная смена деятельности или же отдых. Очень хороший, качественный и длительный отдых. 

Саббатикал использовали в университетах для преподавателей, которых отправляли в творческий отпуск, спустя определенное время работы. Суть его заключается в том, что на период отпуска за сотрудником сохраняется его рабочее место, а зарплата выплачивается в полном или частичном размере. По сути компания дает человеку тайм-аут от работы, во время которого он может заняться здоровьем и полностью восстановить ресурсы. Саббатикал активно практикуется в Google и других больших компаниях.

Можете быть уверенными, что если сотрудники будут знать, что компания заинтересована не только в их рабочих способностях, но и беспокоится об их психическом и физическом состоянии, и даже готова дать длительный отпуск - вряд ли они захотят куда-то уходить. 

8. Формирование культуры обратной связи

Регулярный сбор обратной связи и предложений от сотрудников помогут вам понимать свои сильные и слабые стороны. COVID-19 оказал серьезное воздействие на всех людей. Некоторые пытались разделить работу и личную жизнь, другие же прошли через одиночество, беспокойство и стресс на рабочем месте.

Общайтесь чаще со своими сотрудниками, предоставляйте им обратную связь, спрашивайте, что их беспокоит, что они хотели бы улучшить. Понимание всех проблем поможет вам быстрее их устранить и сохранить сотрудников. 

9. Поддержание баланса между работой и личной жизнью

11% сотрудников отказываются от работы, если из-за неё у них не получается соблюдать work-life balance. Особенно это важно родителям, которые хотят добиться успеха в карьере, но не жертвовать при этом семьей. 

Чтобы снять это напряжение, разделите рабочую нагрузку, предоставляйте возможность гибкого графика, организуйте различные семейные дни. Это поможет удержать сотрудников в компании. 

10. Предоставление денежных выгод

Одна из основных причин увольнения сотрудников - недостаточный уровень компенсации. Чтобы избежать этого, важно давать справедливую оценку каждому сотруднику и регулярно повышать зарплату. Можно создать следующий пакет конкурентных преимуществ:

• повышение зарплаты;
• поощрения;
• бонусы;
• польза для здоровья.

11. Проведение Exit Inerview

В любом случае увольнение сотрудника - естественный этап жизненного цикла. Но, чтобы хорошо попрощаться со специалистом, узнать у него, почему он принял такое решение и дать понять, что он всегда сможет вернуться, важно проводить Exit Inerview. Эта встреча поможет пролить свет на такие вещи как токсичные методы управления, некомфортная атмосфера в команде, конфликты между сотрудниками и т.д. Подробнее о том, как проводить прощальное интервью и какие вопросы задавать - можете прочесть здесь.

12. Творческие способы вознаграждения и премирования сотрудников

По данным опроса Glassdoor, 35% сотрудников заявили, что уволились с работы из-за того, что не получали достаточное количество компенсации. Попробуйте подойти к вопросу вознаграждения с творческой стороны. Например, некоторые компании США предпочитают выдавать премии сотрудникам в биткоинах. Финансовый директор Twitter - Нед Сигал, сказал, что они рассматривают биткоины как способ оплаты труда как своим сотрудникам, так и поставщикам. 

Однозначно, этот вариант спорный, учитывая волатильный рынок криптовалют. Однако, если у вас небольшая или средняя компания, вы можете подумать о виртуальном вознаграждении сотрудников, например, подарочными подписками на Spotify или же Netflix. 

13. Внедрение программ финансового благополучия

Из-за кризиса COVID-19 многие люди начали беспокоиться о своем финансовом положении, поскольку компании начали активно сокращать специалистов, закрывать проекты и т.д. 8 из 10 работодателей считают, что программы финансового благополучия повышают лояльность сотрудников и удовлетворенность, что в последствии приводит к удержанию. 

Помогите вашим сотрудникам с планированием бюджета и не забывайте, что программы финансового благополучия должны быть адаптированы к финансам и целям каждого специалиста. Это могут быть гибки дни зарплаты, помощь в погашении кредита, индивидуальные программы финансовых консультаций и прочее. 

14. Разнообразие и инклюзивность

Сейчас ряды сотрудников компаний активно занимают миллениалы и поколение Z, которые разделяют толерантное отношение ко всем людям, вне зависимости от их сексуальной ориентации, гендера, расы и т.д. Guardian сообщает, что 68% американских рабочих полностью согласны с тем, что работодателям важно создавать в компании инклюзивную и разнообразную среду. Организации, в которых уважают людей любого происхождения и ориентации, определенно привлекут и сохранят больше талантов. 

Вместо заключения

Прошлый год был стрессовым и сложным как для работодателей, так и для сотрудников. Конкуренция на рынке за таланты выросла в разы, из-за чего привлекать и удерживать специалистов стало сложной задачей. 

Выбирайте для компании и сотрудников те стратегии удержания, которые подойдут и подкрепят ваши ценности, тем самым сохранив специалистов. Не забывайте об обратной связи, похвале, вознаграждении специалистов и тогда у вас будут работать счастливые сотрудники, которых будет сложно переманить. 

А если такое случится, и сотрудник захочет уйти в другое месте, а методы удержания не принесут желаемого эффекта, спокойно отпустите человека, попрощайтесь с ним по-доброму, без лишних эмоций и высказываний. Помните, что человек уходит из компании и это нормальный этап. Тем более, что со временем он может к вам вернуться 😉

---

По материалам VantageCircle. Перевела и адаптировала команда HURMA. 

https://hurma.work/

Задачи и вызовы HRM: Все, о чем вам нужно знать

 Умение работать с людьми и их потенциалом это то, что удается не каждому. А при стремительном развитии технологий и появлении множества трендов быть успешным и полезным HR-менеджером становится все труднее с каждым годом. Однако это с какой стороны смотреть – возможно, действительно трудно успевать по всем технологиям, но в то же время, на рынке появляется все больше инструментов, которые помогают HR-менеджерам и рекрутерам с рутинной работой и разнообразными задачами. В этой статье мы рассмотрим ключевые аспекты HRM и важность управления персоналом в бизнесе, а также проанализируем самые эффективные HRM практики и инструменты, которые заслуживают внимания каждого специалиста.

Что такое HRM?

HRM – это аббревиатура к Human Resources Management, что означает “Управление персоналом”. Простыми словами HRM – это особый подход к работе с персоналом, целью которого является качественная поддержка каждого члена команды. Несмотря на то, что этот термин не существует очень долго, эта область стремительно развивалась последние 20 лет и полностью изменила то, как мы относимся к управлению персоналом и поддержке работников.

Раньше достаточно было иногда присылать подарки на дни рождения, организовывать редкие события в компании, проверять документы и рассчитывать заработную плату, чтобы считать роль HR выполненной. Однако теперь HRM – это совокупность определенных действий и планов, которые должны помочь не только удовлетворить работников, но и дать им возможность развиваться в компании и добиваться замечательных результатов. Благодаря правильному подходу, каждый работник может почувствовать себя на своем месте и не только долгое время проработать в компании, но и постоянно становиться лучше и развиваться.

10 главных функций HRM

HRM выполняет множество функций, направленных на разные части компании, но работа с каждой из них предназначена для достижения одного и того же результата – чувство комфорта среди всех работников и оптимизация всех рабочих процессов в компании. Вот основные функции HRM, которые способствуют этому:

• Компенсация и бонусные начисления
• Управление успеваемостью всех команд и их членов
• Обучение новых работников
• Отбор и рекрутинг
• Личная поддержка каждого работника
• Улучшение общения среди всех команд
• Предоставление возможностей для развития и роста в компании
• Регулирование нарушений в компании
• Реализация корпоративной культуры 
• Содействие улучшению физического и ментального здоровья

Эти 10 функций являются лишь частью всех задач HRM. Этот список может быть намного дольше. От улучшения рабочих процессов до создания безопасного места для работы, управление персоналом — это то, что может внести значительный вклад в успех компании. Вот почему важно познакомиться со всеми функциями и ролями управления персоналом, прежде чем вы начнете работать с HRM - только с правильным использованием всех методов и техник успех будет гарантирован.

Основные роли в управлении персоналом

Конечно, основным человеком, ответственным за все, что связано с HRM, является HR-менеджер. Тем не менее, каждый HR-менеджер является не только специалистом по персоналу, но и человеком, который выполняет сразу несколько обязанностей по управлению человеческими ресурсами, которые мы можем разделить на следующие категории:

• Управление талантами.
• Компенсация, преимущества и награды.
• Тренировка и развитие.
• Соответствие юридическим и нормативным требованиям.
• Безопасность на рабочем месте.

Основная роль HRM – обеспечить организацию достаточным количеством квалифицированных и мотивированных сотрудников для достижения своих бизнес -целей, а также для создания благоприятной среды для каждого сотрудника. Именно при использовании различных инструментов и правильной стратегии менеджер по персоналу сможет добиться успеха без препятствий и проблем.

Как организовать эффективное управление человеческими ресурсами?

Эффективное управление человеческими ресурсами является важным компонентом успеха любой организации. И хотя нет универсального рецепта использования HRM, есть несколько советов, которые помогут вам организовать этот процесс:

• Подготовьте стратегию.

Прежде всего, вам необходимо разработать стратегию управления персоналом, которая отвечает потребностям вашей организации. Для этого вы должны определить миссию, цели и задачи, которые HRM должен выполнить.

• Разработайте эффективную систему найма.

Это поможет привлечь лучших кандидатов на вакансии вашей организации – чем больше людей, подходящих вашему видению и миссии, откликнутся на открытую позицию, тем более вероятно, что вы наймете идеального сотрудника. Определите требования к кандидатам, подробно распишите вакансии и сделайте план к каждой стадии рекрутинга, чтобы избежать неприятных сюрпризов и недопониманий.

• Поддерживайте своих сотрудников и помогайте им с развитием.

Эффективное управление персоналом – это не только использование новейших технологий и разработка планов. Это также создание безопасного места для каждого члена команды, который может развиваться в компании и ставать лучше. Поощряйте сотрудников посещать тренинги, помогайте им в обучении и создайте индивидуальные планы развития для каждого работника, чтобы каждый член команды мог расти как специалист.

• Установите четкую систему вознаграждения.

Четкая система вознаграждения поможет стимулировать и мотивировать работников достигать лучших результатов. Подумайте о том, какие формы вознаграждений подходят для вашей компании, и используйте их для поддержания мотивации каждого работника.

• Создать благоприятную корпоративную культуру.

Корпоративная культура часто игнорируется, но достаточно хорошо ее развивать, и общая производительность всех работников быстро улучшится. Поддержка сотрудничества и общения в компании значительно улучшит отношения в командах и повысит доверие к работодателю.

Управление персоналом в бизнесе – не менее тяжелая работа, чем любой другой аспект компании. Вот почему важно понимать, как эффективно поддерживать работников и предоставлять им правильную поддержку, выполняя при этом все другие обязанности.

Что такое система HRM?

Система HRM, или же другими словами, система управления персоналом, – это инструмент, который многие специалисты все чаще используют на постоянной основе для автоматизации некоторых задач HR-менеджера и облегчения процесса управления сотрудниками компании. Каждая система HRM выполняет ряд функций, которые помогают HR-у справиться с задачами, которые могут занять несколько часов, если не дней.

Каковы преимущества систем HRM?

Приложения для HR-ов все больше расширяют свои возможности и набирают популярность со скоростью света. HRM-системы особенно отличаются, потому что они предлагают чрезвычайное количество функций и возможностей, собранных в одном месте. Сейчас мы расскажем вам о 5 основных преимуществах систем HRM, которые могут радикально изменить обычную работу управляющего персоналом и рекрутера:

• Меньше ошибок.

Ошибки свойственны всем, но ошибка менеджера HR может замедлить многие процессы в компании и даже стоить много денег. Системы HRM снижают шансы на ошибку, соответственно, все, кто работает с системой, могут делать свою работу более качественно и меньше волноваться из-за вероятности сделать что-то не так.

• Статистика.

Наверное, каждый HR мечтает о том, чтобы всегда иметь данные, которые могут дать возможность предотвратить такие ситуации, как увольнение сотрудников или снижение мотивации среди команд. Система HRM именно это и делает – она измеряет все важные показатели и сравнивает данные, чтобы дать вам понимание того, что происходит в компании, и что можно изменить. Рекрутер имеет еще больше преимуществ, потому что возможность всегда иметь данные обо всех кандидатах и ​​вакансиях в компании способствует быстрому найму и позволяет специалисту точно найти кандидата, подходящего для компании, который поможет бизнесу достичь намеченных целей.

• Продуктивность.

При использовании систем HRM производительность работников улучшается благодаря многим факторам, а именно: автоматизация рутинных задач, оптимизация рекрутинга, улучшение общения и повышение уровня удовлетворенности персонала. В результате каждый сотрудник выполняет задачу быстрее и делает ее более эффективно, уменьшая количество нагрузки и напряжения.

• Сохранение средств.

Есть несколько причин, по которым использование систем HRM – это хорошая идея с финансовой точки зрения:

• Оптимизация и автоматизация большинства процессов, что сокращает время и ресурсы, потраченные на управление данными о сотрудниках, льготах и ​​платежах. Это уменьшает необходимость найма нескольких специалистов, что освобождает от лишней траты ресурсов.
• Система HRM может обеспечить лучшую точность и соответствие требованиям, снижая риск ошибок, штрафов и юридических вопросов, которые могут быть дорогостоящими.
• Система управления персоналом может улучшить участие и поддержание сотрудников, снижая затраты, связанные с высокой текучестью персонала, а также снизить необходимость постоянного найма и обучения новых сотрудников.

В целом, использование системы HRM может значительно сэкономить деньги для предприятий любого размера и деятельности, что является значительным преимуществом.

• Мониторинг посещаемости сотрудников.

Без доступа к инструменту, который хранит информацию обо всех выходных, отпусках, переносов и больничных, практически невозможно сохранить все данные в одном месте и просматривать их без необходимости проверять различные таблички и документы. Тем не менее, с HRM-системой, все совсем разные сотрудники могут самостоятельно делать запросы об отсутствии, а менеджер по персоналу всегда будет знать, кто отсутствует, заболевает или в отпуске.

Описанные преимущества - это только начало. На самом деле, такие инструменты, как HRM-системы, предлагают гораздо больше, чем кажется на первый взгляд. И основная причина, по которой вы должны начать использовать их ежедневно, – это их эффективность, которая уже много раз была доказана разными экспертами.

Какими бывают HRM-системы?

В индустрии HR менеджмента и HRM планирования существует несколько типов систем. И хотя терминов – сотни, если не тысячи, есть три вида HRM-систем, о которых следует знать каждому:

HRIS

Основная задача HRIS-системы – управлять людьми и процессами внутри компании более эффективно. Такой вид системы помогает HR-менеджерам с такими задачами, как:

• Выплата зарплат
• Рекрутинг
• Отслеживание графика и посещаемости
• Сбор всех важных данных о работниках
• Тренировка
• Отчетность

HRIS-системы обладают множеством функций, однако их главной целью является облегчение работы HR-менеджера и автоматизация процессов в компании. Это означает, что все работающие с системой смогут заниматься привычными делами и задачами не самостоятельно, а с помощью системы. Часто HRIS-системы доступны для “самообслуживания” – то есть работник не должен просить HR-менеджера выполнить определенные действия за него, такие как отпуск или выходной, а самостоятельно может это сделать.

HCM

HCM-система (Human Capital Management) объединяет все основные характеристики HRIS-систем, однако добавляет еще несколько важных возможностей. В первую очередь, HCM-системы выходят уже на международный уровень и предлагают компаниям многоязычную платформу для работы, в которой будут сочетаться тонкости рабочих процессов разных стран. Это означает, что данную систему можно адаптировать под любую команду, в том числе и команду, в которой работают граждане разных стран, и не переживать за то, что система не сможет быть подстроена под каждого человека.

Это не единственная разница между HCM и HRIS системами. HCM-системы также включают в себя менеджмент талантов, а именно онбординг, мониторинг успеваемости работников, привлечение и развитие работников.

HRMS

HRMS-система – это сочетание большинства функций HCM и систем HRIS. Такой вид систем более массивный по сравнению с двумя предыдущими типами. Главная особенность таких систем – это разнообразие функций, направленных на улучшение всех аспектов работы каждого HR-менеджера.

Все описанные системы редко существуют именно в таком виде – часто разработчики HRM-систем объединяют сразу несколько разных видов в одной системе. На вопрос "Что включает в себя HRM-система?" ответить почти невозможно, ведь каждый такой инструмент уникален, и особенности всех систем, доступных сейчас, следует рассматривать отдельно.

Почему стоит выбрать HURMA для автоматизации HR-процессов?

HURMA – это первая в Украине система, собравшая в себе самый необходимый функционал для HR-менеджеров и рекрутеров. Мы выделили основные преимущества системы, существенно изменяющие подход к привычным рабочим процессам:

• HURMA сочетает в себе преимущества и возможности нескольких видов систем.

Система включает в себя множество возможностей, позволяющих HR-менеджерам и рекрутерам очень быстро и качественно прорабатывать любые запросы, управлять всеми отделами, оказывать своевременную поддержку работникам и выполнять многие другие задачи за считанные минуты. Вот несколько функций системы, которые делают ее незаменимой в ежедневной рутине HR-ов и других специалистов:

• Автоматизация многих HR-процессов
• Создание запросов самостоятельно работниками
• Сквозная аналитика и статистика
• ATS-система для рекрутинга
• База знаний
• Система управления активами
• Отслеживание производительности

Конечно, это не все. Система постоянно обновляется и улучшается, а главное – всегда поддерживает специалистов и позволяет автоматизировать огромную долю их задач.

• Почти полностью автоматизированный процесс рекрутинга.

Одно из основных преимуществ HURMA – это автоматизация рекрутинга. Это становится возможным благодаря таким элементам системы, как расширение для браузера, которое сканирует кандидатов и добавляет в систему, интеграция со множеством сайтов для поиска работы, аналитика, учитывающая многие факторы и нюансы, шаблоны для офферов, Kanban-доска и т.д. Рекрутеру больше не нужно создавать миллионы отдельных документов и табличек – этим займется система.

• Удобные настройки системы.

HURMA может быть легко настроена под потребности вашей компании – вы можете изменить множество элементов системы и адаптировать их под вашу команду. От кастомизированных ролей до добавления специфических терминов, вы можете настраивать систему именно так, как вам нужно.

• Мониторинг настроения.

HURMA позволяет HR-ам быстро и удобно измерять настроение работников на постоянной основе – и это все благодаря инструменту, который предлагает пользователю сразу указать свое настроение при входе в систему. Таким образом, становится возможным стабильное измерение настроения каждого работника, что, в свою очередь, помогает сразу понять, когда кто-то из членов команды чувствует себя подавленным или выгоревшим.

• Использование искусственного интеллекта.

Плагин AI Fox – это еще одна из многих возможностей системы, ускоряющая работу специалиста, а в данном случае – рекрутера. Плагин умеет сканировать страницы кандидатов, анализировать данные, добавлять резюме в базу кандидатов и выполнять другие важные действия за пару секунд. Благодаря инновационным алгоритмам ИИ, рекрутер может за короткое время получить резюме нескольких сотен кандидатов и всю важную информацию о них.

• Быстрая имплементация системы.

Чтобы сделать HURMA частью рабочих процессов компании, все, что нужно, – это оставить заявку. Специалисты бесплатно помогут внедрить систему и провести миграцию с других HRM или платформ, поэтому вы избежите недоразумений и пустой траты времени на настройки системы.

Описанные преимущества системы – лишь небольшая часть всего, что можно рассказать о HURMA. Главное, что нужно знать о системе – это где бы вы ни были, у вас всегда будет доступ к инструментам для быстрого и удобного менеджмента персоналом. HURMA быстро станет вашим главным ассистентом – и вы можете легко убедиться в этом, протестировав систему.

https://cutt.ly/g8UNpGD