Удержание сотрудников: 12 действенных стратегий в 2025 году

 

Алексей КлочковСЕО

Найти хорошего специалиста — уже удача. А вот удержать его в команде надолго — настоящее искусство. Сегодня, когда рынок труда динамичен, а предложения сыплются на хороших кандидатов буквально со всех сторон, компании больше не могут себе позволить терять ценных людей.

В этой статье поговорим о том, какие факторы на самом деле помогают сохранять ключевых специалистов, и что может сделать HR, чтобы команда не только оставалась, но и росла вместе с компанией.

Всех ли сотрудников нужно удерживать?

Удерживать нужно не всех подряд, а тех, кто действительно приносит ценность компании. Условно команду можно разделить на три группы:

1. 20% — ключевые игроки. Самые сильные, креативные и вовлеченные. Именно они двигают бизнес вперед, приносят свежие идеи и заметный результат. Их быстро замечают конкуренты, а заменить — сложно и дорого. Вот за этих людей стоит держаться крепко. Их уход почти всегда бьет по прибыли и по команде.
2. 70% — надежная основа. Специалисты, на которых держится ежедневная работа. Возможно, они не блистают, но стабильно выполняют свои задачи. Замену им найти можно, но выгоднее вкладываться в их рост — развивать, обучать, предлагать варианты развития в компании.
3. 10% — нелояльные сотрудники. Тут 2 варианта. Это либо те, кто утратил мотивацию и выгорел, но при этом еще способен вредить процессам (критиковать руководство, распространять негатив и деморализовать новых сотрудников), либо сотрудники, которые и некомпетентны, и нелояльны: по сути, балласт для команды. Они могут тормозить процессы, создавать напряжение и мешать адаптации новичков. Удерживать таких — себе дороже. Лучше прощаться спокойно и заранее, не дожидаясь, пока начнут вредить.

Ключевых сотрудников не ищут — их удерживают

Причины текучести кадров

Прежде чем работать над удержанием, важно понять, почему вообще люди уходят. Только разобравшись в настоящих причинах, можно построить стратегию, которая действительно сработает.

Обычно за увольнениями стоят одни и те же проблемы. Всего их 5 и все они касаются ожиданий сотрудников:

1. Низкая зарплата. Если уровень оплаты не соответствует усилиям или рынку, люди начинают искать варианты получше.
2. Напряженные отношения в коллективе. Токсичная атмосфера может выжить даже отличного специалиста.
3. Проблемы с руководителем. Недоверие, контроль вместо диалога, отсутствие поддержки — все это подталкивает к решению уйти.
4. Отсутствие перспектив. Когда человек не видит возможностей для роста, он начинает искать их в другом месте.
5. Недостаток признания. Если старания остаются незамеченными, мотивация быстро тает.

Понять, какие именно факторы вызывают отток в вашей компании, можно с помощью анонимных опросов персонала. Например, платформа Happy Job помогает собрать обратную связь по ключевым аспектам — от зарплаты и условий до отношений в команде. 58 продуманных вопросов дают объемную и честную картину происходящего. Это хороший старт, чтобы осознанно менять ситуацию к лучшему.

Карта метрик на платформе Happy Job

После завершения опроса платформа автоматически формирует план работ — четкий план действий по улучшению ситуации в компании. План работ уже содержит приоритеты и рекомендации от методологов Happy Job, позволяет ставить задачи по комментариям сотрудников, назначать ответственных и отслеживать динамику работы над вовлеченностью. Это особенно полезно для руководителей подразделений, которые сразу видят, на чем стоит сосредоточиться.

12 способов удержать сотрудников от увольнения

А теперь переходим к практике. Ниже собраны стратегии, которые действительно работают. Они помогают создавать рабочую среду, в которой сотрудникам хочется оставаться.

1. Нанимайте тех, кто разделяет ценности компании

Навыки можно развить, знания — расширить. А вот внутреннюю совместимость с культурой компании не натренируешь. Именно поэтому важно уже на этапе подбора обращать внимание не только на опыт, но и на общие ценности.

Когда человек чувствует, что это «его» место, он быстрее адаптируется, активнее включается в процесс и с большей вероятностью останется надолго. Поэтому на собеседовании также задавайте вопросы о ценностях, взглядах, подходах к работе.

Еще один важный момент — прозрачное и честное EVP (ценностное предложение для сотрудников). Если обещаете, например, заботу и развитие, будьте готовы действительно их давать — на этом строится доверие и лояльность.

2. Внедрите гибридный формат работы

Сегодня гибкий график и возможность работать из дома — стандартные условия, на которые ориентируются многие специалисты. Сотрудники ценят гибкость: можно сэкономить время на дорогу, работать в удобной обстановке и без дресс-кода. Работодателям это тоже на руку — меньше офисных расходов, шире география подбора.

Да, не всем руководителям просто отпустить контроль. Но если вы не готовы полностью перейти на удаленку, начните с компромисса. Разрешите команде пару дней в неделю работать из дома, чтобы они поняли, что вы им доверяете.

Удаленка — это не то, где ты работаешь, а как ты работаешь

3. Цените не только результат, но и вложенные усилия

Далеко не всегда итог отражает всю картину. Сотрудник может приложить максимум усилий, проявить креативность и профессионализм, но столкнуться с внешними факторами, которые повлияли на конечный результат. Признание старания и качественной работы, даже если цели не были достигнуты полностью, показывает сотруднику, что его вклад замечен и важен для компании. Это формирует культуру, где люди не боятся браться за сложные задачи и экспериментировать, зная, что их усилия будут оценены справедливо.

4. Заботьтесь о благополучии команды

В такие турбулентные времена, как сейчас, забота о ментальном и физическом здоровье должна быть одним из приоритетов работодателей. Сотрудники ценят, когда компания предоставляет медицинскую страховую, заботится о work-life balance, организует программы психологической поддержки и создает комфортные условия труда. Гибкий график, возможность работать удаленно, дополнительные выходные для восстановления, корпоративные занятия спортом или медитацией — все это показывает, что руководство действительно заботится о своих людях.

5. Поддерживайте социально значимые инициативы

Сегодня все больше людей хотят работать не просто ради прибыли — им важно, чтобы их труд приносил пользу обществу. Особенно это актуально для миллениалов и зумеров: для них ценности компании — важный фактор при выборе работодателя. Именно поэтому участие в проектах КСО (корпоративной социальной ответственности) — это не просто способ улучшить репутацию бренда, но и мощный инструмент мотивации персонала. Волонтерские программы, экологические инициативы, поддержка местных сообществ, благотворительность — все это дает сотрудникам ощущение причастности к значимым переменам.

6. Развивайте культуру обратной связи

Чем чаще вы разговариваете с командой, тем лучше понимаете, чем живут люди, что их тревожит и что можно улучшить. Спрашивайте, слушайте, давайте обратную связь. Это не только помогает выявить слабые места и сильные стороны бизнеса, но и показывает, что вам не все равно.

Как хвалить сотрудников

Эмпатия — мощный инструмент удержания, но она работает только тогда, когда за словами следуют действия. Если сотрудники видят, что их идеи реально внедряются, доверие к компании растет в разы.

7. Помогайте сохранять баланс между работой и жизнью

Опросы показывают, что каждый десятый сотрудник уходит с работы потому, что не может выстроить баланс между личным и профессиональным. Особенно это актуально для семей с детьми.

Но на самом деле создать условия для баланса — не так уж сложно. Уважайте личное время людей, сведите к минимуму переработки, предлагайте гибкий график, если это возможно.

И главное — не просто говорите о балансе, а показывайте это личным примером. Когда руководитель сам пишет в чате ночью — команда понимает: отдыхать тут не принято. А если уходит вовремя и просит других не сидеть допоздна — это формирует здоровую культуру.

8. Регулярно пересматривайте размер зарплаты

Деньги — по-прежнему один из главных факторов, который влияет на решение остаться или уйти. По данным Superjob, 44% сотрудников ищет новое место работы именно из-за неудовлетворенности зарплатой.

44% сотрудников недовольны своей заработной платой

Но просто повысить оклад — не всегда выход. Это сработает, но на короткий срок. Сотрудник быстро привыкнет к новому окладу и захочет больше. Поэтому должна быть продуманная система мотивации. Например, можно перераспределить структуру дохода: сделать фикс меньше, но усилить переменную часть — процент с продаж, бонусы за выполнение KPI или участие в проектах. Это даст сотруднику больше контроля над своим доходом и усилит ощущение справедливости.

Хороший вариант — ввести систему грейдов, где с ростом компетенций и зоны ответственности автоматически растет и зарплата. Люди любят прозрачность: когда понятно, за что платят, мотивация резко возрастает.

9. Проявите оригинальность в вопросах поощрения

Не все упирается в деньги. Часто нестандартные бонусы вызывают у сотрудников больше эмоций и запоминаются надолго. Главное — понимать, что именно важно вашей аудитории.

Для молодых специалистов это может быть дополнительный выходной в день рождения, оплачиваемые курсы или участие в профессиональных конференциях. Для родителей ценными окажутся гибкие часы или возможность иногда приводить детей в офис. Творческим людям понравятся необычные рабочие пространства или свобода в выборе проектов. Кто-то мечтает о встрече с экспертом отрасли, кто-то — о корпоративном дне в спа-салоне.

10. Напоминайте о миссии компании

Человек гораздо охотнее делает свою работу, если понимает зачем. Когда повседневные задачи откликаются внутренним ценностям — появляется настоящий смысл, который не заменить бонусами.

Регулярно рассказывайте команде о том, как их работа влияет на клиентов, какие проблемы решает компания и какой вклад в общее дело вносит каждый сотрудник. Делитесь успешными кейсами, отзывами благодарных клиентов, показывайте конкретные результаты совместных усилий. Важно, чтобы миссия не была просто красивыми словами на корпоративном сайте, а живым ориентиром, который помогает принимать решения и вдохновляет на новые достижения.

11. Празднуйте успехи

Праздники — отличный способ укрепить команду и сказать спасибо за вклад каждого. Это могут быть не только юбилеи компании, но и завершение проектов, выход новых продуктов или просто удачные недели. Главное — делать это от сердца. Хвалите персонально, а не всех и сразу. И с учетом характера человека: кому-то приятно, когда его хвалят тет-а-тет, а кто-то с радостью выйдет на сцену под аплодисменты.

Вместе работаем, вместе радуемся

12. Давайте возможность проявить себя

Иногда люди увольняются не потому, что им не нравится компания, а потому что выгорели. Рутины стало слишком много, задачи больше не радуют, и кажется, что единственный выход — уйти. Но это не всегда так. Часто все, что нужно, — сменить фокус.

Если сотрудник проявляет интерес к другой сфере или обладает скрытыми талантами, дайте ему шанс попробовать себя в новой роли. Например, маркетолог, увлеченный дизайном, может частично перейти в креативную команду. Или проектный менеджер, который изучает фронтенд, — пройти обучение и принять участие в простом техническом проекте.

Помогайте сотрудникам развиваться и пробовать себя в чем-то новом. Такой подход позволяет сохранить ценных людей и открыть для бизнеса новые точки роста.

Резюме

В 2025 году для удержания сотрудников просто предложить высокую зарплату — недостаточно. Важно выбирать такие стратегии удержания, которые резонируют с ценностями вашей компании и отвечают реальным потребностям людей. Забота о сотрудниках, гибкость, честная обратная связь, признание заслуг, внимание к ментальному и физическому состоянию стали необходимостью.

Индивидуальный подход — вот что отличает сильного работодателя. Если каждый член команды чувствует себя важным, нужным и услышанным, — он вряд ли посмотрит в сторону конкурентов. А значит, у вас будет команда, в которой можно быть уверенным.

https://tinyurl.com/mrxpm55y

Власть, Политика, Связи - Власть

 

Власть, Политика, Связи

Источники и распределение власти в организации, то насколько организационная политика влияет на принятие организационных решений, и в каких политических условиях эти решения принимаются, а также взаимные связи между членами организации, все это в неимоверной степени влияет как на характер и внутреннее устройство самой организации, так и на ее эффективность.

Власть

Различные группы в организации имеют различные и зачастую конфликтующие интересы. Существует гласная или негласная договоренность о том, каким образом власть и ресурсы распределяются между этими группами. Текущая расстановка сил находит свое отражение в дизайне организации. Дизайн организации также зачастую отражает предпочтения и интересы влиятельных членов данной организации.

Следует помнить про утверждение модели"Поле боя": организация является относительно стабильной структурой в "мирное время", но превращается в "поле боя" во времена перемен, когда организационные коалиции активизируют борьбу за влияние и власть.

Определение власти

Говорят, что "А" имеет власть над "Б", если "А" может заставить делать "Б" что-то такое, чего бы "Б" не стал делать в противном случае.

Власть может использоваться для:

- достижения индивидуальных (частных) интересов обладателя власти

+ для достижения результатов, благоприятных для большинства членов организации

Типы Власти

Можно выделить пять основных типов власти:

1. Легитимная власть: власть, которая проистекает из положения/позиции человека в организации и его должностных обязанностей.
   
   
2. Индивидуальная власть: способность индивидуума убеждать или оказывать влияние на других, базирующаяся на его/ее харизме и умении управлять межличностными взаимоотношениями
   
   
3. Экспертная власть: власть, проистекающая из компетенций, знаний и умений индивидуумам и организационных потребностей в этих знаниях компетенциях.
   
   
4. Поощрительная власть: власть, базирующаяся на способности индивидуума даровать другим поощрения разного рода, такие как желанные подарки, продвижение по службе, увеличение зарплаты, расширение зоны ответственности и т.д.
   
   
5. Карательная власть: власть, базирующаяся на возможности применения к другим мер негативного воздействия: увольнение, понижение должности или зарплаты и т.д.

Источники власти

Если взглянуть внимательно на типы власти можно сделать вывод, что существуют два источника, откуда власть может проистекать:

1. Позиционный источник власти, когда индивидуум наделяется формальной властью и средствами реализации этой власти исходя из его положения в организационной структуре и иерархии
   
   
2. Персональный источник власти, реализовывать различные типы власти позволяют характеристики и личностные качества самого обладателя власти (харизма, умение убеждать и управлять взаимоотношениями, знания и компетенции, взаимоотношения и связи с другими людьми и др.)

Символы власти

Символы власти помогают сотрудникам и посторонним понять и интерпретировать то, кому принадлежит власть в организации и в какой мере. В этом смысле символы власти помогают устанавливать и удерживать власть в организации.

Борьба за символы власти может быть такой же ожесточенной, как и за саму власть, которую эти символы олицетворяют.

Примеры символов власти:

• Расположение, размер и дизайн кабинета
• Зарезервированные места на автомобильной парковке
• Выделенные VIP-помещения или столики в корпоративной столовой
• Высокие зарплаты

Приобретение власти

Приобретение власти и увеличение степени влияния над другими может быть достигнуто за счет:

• Создания у других зависимости от обладателя власти
• Действий, направленных на снижение уровня неопределенности в интересах окружающих
• Развития персональной сети связей
• Развития и постоянного пополнения персональных знаний, навыков и компетенций

https://tinyurl.com/2b4m2af7

Что такое управление талантами и как внедрить его в компании

 

Редактор: Екатерина Самохвалова

Как выявлять и развивать сотрудников, которые двигают бизнес вперед

Кадровый голод, высокая текучесть, нехватка сильных лидеров внутри команды — главные проблемы в HR-среде. Talent management — один из способов справиться с ними и выстроить устойчивую развивающуюся команду.

В статье расскажем, что значит управлять талантами и как организовать систему работы с ними — от поиска и развития сотрудников с высоким потенциалом до их удержания и оценки результатов.

Что такое talent management

Управление талантами (talent management) — это системный подход к работе с сотрудниками, которых компания считает наиболее ценными и перспективными. Задача TM — не просто нанять профессионала, а удержать его, развивать и готовить к более важным ролям.

Talent management помогает:

• Найти сотрудников с высоким потенциалом внутри компании
• Дать им ресурсы для роста — через коучинг, обучение, наставничество
• Вовремя предлагать новые задачи и роли
• Создавать условия, чтобы специалистам хотелось надолго остаться в компании

❓ Кто такие сотрудники с высоким потенциалом (HiPo) и как их выявлять

Сотрудники с высоким потенциалом, или HiPo (High-Potential Employees) — это специалисты, которые демонстрируют не только высокие текущие результаты, но и способны к быстрому росту, готовы брать на себя более сложные задачи и имеют потенциал для занятия ключевых позиций в будущем.

Сотрудников с высоким потенциалом отличают три ключевых качества:

• Делают больше, чем от них ждут: постоянно перевыполняют планы, берут сложные задачи 
• Быстро учатся и адаптируются: осваивают новое за считаные недели, не боятся менять подходы
• Вдохновляют других: к ним прислушиваются коллеги, они могут повести за собой 

HiPo-сотрудники предлагают улучшения, берут ответственность за провалы и думают на несколько шагов вперед.

Цели talent management в организации

Talent management помогает компаниям закрыть сразу несколько болей:

📉 Снизить текучесть кадров. Компании с эффективными программами управления талантами и культурой обратной связи имеют на 31% более низкую текучесть среди сотрудников. Это помогает организациям существенно экономить на подборе и обучении новых кадров.

👥 Быстро находить специалистов на ключевые позиции. Talent management позволяет готовить внутренний кадровый резерв, сокращая время на поиск внешних кандидатов и обеспечивая непрерывность работы бизнеса. 

🧑‍💻 Удерживать специалистов и растить будущих лидеров. Согласно исследованию LinkedIn, 94% сотрудников заявляют, что надолго останутся в компании, если она будет активно инвестировать в их развитие. Это не только влияет на удержание, но и становится инвестицией в создание будущих лидеров, которые будут развивать команду и бизнес в долгосрочной перспективе.

🧠 Сохранять знания и культуру внутри команды. Стратегия управления талантами помогает создать преемственность и не терять ценные знания и опыт, которые уходят с каждым уволившимся сотрудником.

Главная цель talent management — чтобы сотрудники с высоким потенциалом развивались и оставались в компании, выполняя все более важные задачи.

Стратегия управления талантами

Стратегия управления талантами может выглядеть по-разному — все зависит от задач компании, ее зрелости и ресурсов. В одних случаях это фокус на развитии внутренних лидеров, в других — работа с сотрудниками с высоким потенциалом, удержание ключевых экспертов или формирование кадрового резерва.

Ниже рассказываем, какие стратегии управления талантами могут быть, в чем их суть и в каких ситуациях они применимы. 

В Skyeng используют гибридную стратегию: одновременно развивают будущих лидеров и поддерживают экспертов. Для этого действуют две программы — HiPo для специалистов с высоким потенциалом и амбициями роста и Skyhero для экспертов, готовых делиться знаниями внутри команды.

Участников отбирают по результатам перформанс-ревью, но жесткого планирования нет: развитие происходит гибко, в зависимости от текущих задач компании. Основная цель — создать условия, в которых сотрудники могут расти и проявлять себя, а не загонять развитие в рамки числовых KPI.

Мария Белоглазова,
Ex-Head of Career&Talent Development в Skyeng, Well-Being Coach & Communication trainer

Основные принципы управления талантами

Управление талантами в компании требует продуманного подхода: сотрудники с высоким потенциалом ждут не только карьерных перспектив, но и внимания, поддержки, уважения к их вкладу. 

Основные принципы talent management:

• Индивидуальный подход — развитие команды через персональные треки, коучинг, регулярную обратную связь
• Создание среды для обмена опытом — формирование комьюнити, где участники программ могут поддерживать друг друга и расти вместе
• Признание и забота — внимание к успехам специалистов, нематериальные поощрения, оплата обучения и ДМС, помощь в профессиональном самоопределении
• Создание пространства для роста — события и проекты, которые подчеркивают развитие специалиста и помогают перейти на новый уровень в компании. Сюда могут входить внутренние конкурсы на новые роли, участие в стратегических сессиях — все, что помогает почувствовать сдвиг, развитие, выход на новый уровень

💡 Кейс Skyeng: какие принципы лежат в основе talent management компании

Ex-Head of Career&Talent Development в Skyeng Мария Белоглазова рассказала, что компания делает ставку сразу на два вектора развития: HiPo-программу для сотрудников с управленческими амбициями и Skyhero — программу для сильных экспертов. 

С каждым участником работает персональный менеджер — он же коуч и внутренний эксперт. Также создается экспертное сообщество в мессенджере Slack, где сотрудники обмениваются опытом.

В работе с талантами HR-менеджеры Skyeng используют адаптированный подход из книги Гэри Чепмена «Пять языков любви». По словам Марии, в книге описываются пять способов выразить любовь и признательность партнеру — и это можно успешно применять в управлении талантами. 

💚 Слова — публичное признание заслуг специалистов, внутренние и внешние коммуникации о талантах

💚 Время — внимание и поддержка команды, в том числе через коучинг

💚 Подарки — книги, открытки, стикеры как символы признания и другие способы нематериальной мотивации

💚 Помощь — поддержка в обучении, сохранении ментального и физического здоровья, помощь в планировании развития

💚 Особые события — например, лагеря-буткемпы, где сотрудники отвлекаются от рутины, участвуют в тимбилдингах, фокусируются на себе и росте

Как выявлять талантливых сотрудников

Есть два основных подхода: талантами могут считаться либо все сотрудники компании, либо только группа, которая соответствует критериям. 

Подход 1: талант — это каждый сотрудник

Компании, придерживающиеся этой модели, исходят из идеи, что у каждого сотрудника есть потенциал, но он проявляется в разное время и в разных ролях.

Как это работает:

• На этапе найма оценивают не только опыт и хард-скиллы, но и соответствие ценностям и способности к обучению
• Далее строят среду, в которой любой сотрудник сможет расти: через наставничество, понятные карьерные треки, культуру обратной связи
• В процессе работы сотрудники проявляют себя по-разному: кто-то берет инициативу, кто-то быстро учится, кто-то вдохновляет коллег. Задача компании — замечать эти проявления и помогать развивать сильные стороны каждого

Некоторые компании не только ищут потенциал в действующих сотрудниках, но и ориентируются на HiPo в найме. То есть механизмы оценки встраиваются в процесс подбора.

Дополнительный фильтр на входе — это прекрасно, если работодатель может себе его позволить. Все зависит от стоимости и сроков найма, а также плана подбора, которые могут пострадать от излишнего отсева.

Андрей Балицкий,
руководитель академии компании Рольф

Подход 2: таланты — это группа сотрудников 

Другой путь — целенаправленно объединять тех сотрудников, у которых уже сейчас заметен высокий потенциал, в группу. Включать их в эту группу стоит по определенным критериям. 

Как это работает:

Для отбора используют набор критериев — они могут различаться в зависимости от целей компании. Но чаще всего смотрят на следующее:

• Результаты. Например, выполнение и перевыполнение KPI
• Карьерная динамика. Если сотрудник давно работает в компании, можно проследить историю его повышений. У тех, кто присоединился к компании недавно, можно принять во внимание карьерный трек в других организациях
• Проактивность. Например, запросы на обучение, желание участвовать в новых проектах, менторство
• Влияние на команду. Например, авторитет, культура поведения, роль неформального лидера
• Ценности. То, насколько человек разделяет миссию компании

После первичной оценки, как правило, происходит трехсторонний процесс согласования:

• Желание самого сотрудника. Талантливый человек может быть не готов включиться в группу талантов — важно не навязывать
• Подтверждение от руководителя. Он видит, как человек действует в работе и команде, и может помочь принять объективное решение
• Оценка эйчара или Talent Manager. Формируется итоговое решение, соотнесенное с критериями и задачами бизнеса

При отборе важно соблюдать прозрачность условий: объяснять команде, по каким принципам происходит выбор специалистов для развития, и почему программа не для всех. Иначе теряется доверие.

Мария Белоглазова,
Ex-Head of Career&Talent Development в Skyeng, Well-Being Coach & Communication trainer

Кто должен заниматься поиском талантов

Обычно создание системы управления талантами входит в зону ответственности эйчара, работающего в компании. Но не каждый штатный сотрудник готов к этой роли, особенно если его фокус на закрытии вакансий.

На старте эйчар может быть единственным человеком, отвечающим за таланты. Но по мере роста компании эту функцию часто усиливают: выделяют отдельного специалиста по развитию, внутренних коучей или создают целую команду системы управления талантами.

По словам Марии Белоглазовой, за эффективность команд, развитие людей и управление талантами в Skyeng отвечает направление Career&Talent Development.

После того как человек проходит этапы отбора, успешно адаптируется и начинает последовательно показывать отличные результаты, он попадает на «радары» направления Career&Talent Development. Обычно это происходит через полгода-год после начала работы в компании. 

Если вы решаете, что таланты — это все сотрудники компании, то задачи по поиску и привлечению талантливых сотрудников ложатся на рекрутеров.

Мария Белоглазова,
Ex-Head of Career&Talent Development в Skyeng, Well-Being Coach & Communication trainer

Как создать систему управления талантами в организации

Шаг 1: определите цели

Нужно понимать, какую боль вы хотите решить. Например:

• Вы теряете сильных сотрудников из-за отсутствия перспектив роста
• Вам не хватает внутреннего кадрового резерва на управленческие позиции
• Вы хотите укрепить культуру развития и вовлеченности

От цели программы будут зависеть критерии выбора участников и этапы управления талантами.

Я убеждена, что система управления талантами нужна не всем. В небольших компаниях, стартапах, командах на ранних этапах развития все сотрудники и так на виду, решения по развитию часто принимаются гибко и персонально. В таких условиях формализованная система может быть избыточной. 

Но если компания растет, появляются управленцы, процессы усложняются — пора задуматься о системном подходе к работе с талантами.

Мария Белоглазова,
Ex-Head of Career&Talent Development в Skyeng, Well-Being Coach & Communication trainer

Шаг 2: определите команду ответственных за talent management

За talent management может отвечать штатный эйчар, внутренний коуч или отдельный специалист. Важно, чтобы у этого человека был не только профессиональный бэкграунд, но и достаточно ресурсов: времени, поддержки со стороны топ-менеджмента, доступа к данным и регулярной коммуникации с руководителями.

Без согласованности и взаимодействия с ключевыми фигурами в компании программа может остаться формальной или вообще не прижиться. Эффективный talent management — это не только про процессы, но и про постоянное согласование интересов бизнеса и сотрудников.

Шаг 3: найдите сотрудников с высоким потенциалом

Решите, кого вы считаете талантами — всех сотрудников или только HiPo-группу. Если выбрали второй вариант, зафиксируйте четкие критерии отбора. Это может быть результативность, влияние на команду, карьерная динамика, проактивность, ценностное соответствие. 

Также необходимо составить портрет целевой аудитории: кто эти таланты, что их вдохновляет, чего они ждут от компании, какие возможности ищут. Попробуйте на время встать на место такого сотрудника: это помогает посмотреть на цикл управления талантами глазами участника.

Шаг 4: оцените таланты

В зависимости от подхода компании на этом этапе возможны разные фокусы:

• Если вы исходите из того, что талант есть у каждого, задача — понять сильные стороны, мотивацию и зоны развития каждого сотрудника. Это можно сделать с помощью интервью, опросов, обратной связи от руководителей и коллег
• Если же компания выделяет таланты как отдельную группу, потребуется диагностика по четким критериям: оценка результатов, лидерских качеств, потенциала к росту. Важно, чтобы это решение принималось совместно — с участием эйчаров и руководителей

Чтобы провести оценку, сначала составьте список того, что хотите оценить. Затем по каждому пункту выберите подходящий инструмент с учетом точности и затратности измерения. Например, практически все что угодно можно оценить на интервью с экспертами. Но время экспертов стоит дорого, а зачастую надо прособеседовать большую группу людей. Быстрее и дешевле всего организовать тестирование, но этот метод подходит не для всех компетенций. 

Так вы постепенно вы собираете набор инструментов: по этим двум навыкам проведете тест, по тем — ролевую игру, а другие, возможно, решите вообще не измерять, например, из-за нехватки ресурсов.

Андрей Балицкий,
руководитель академии компании Рольф

Шаг 5: разработайте треки развития

На основе целей и портрета аудитории выберите подходящие инструменты развития команды: наставничество, коучинг, внешние или внутренние курсы, спецпроекты. У талантов должен быть понятный маршрут и возможность влиять на него.

Шаг 6: постройте культуру удержания и преемственности

Не ограничивайтесь одной программой. Даже лучшая инициатива не сработает в изоляции, если культура компании этому противоречит.

В здоровой культуре развития признание, рост и вклад каждого сотрудника — это не редкость, а норма. Тогда участие в talent-management-программе воспринимается не как награда для избранных, а как естественный шаг: сотрудник растет — и получает дополнительные возможности для этого.

Что входит в культуру развития:

• Регулярная обратная связь всей команде
• Прозрачные карьерные треки
• Признание результатов — не только материальное
• Возможности учиться, пробовать новое, брать ответственность

Как оценить эффективность talent management

Оценить эффективность talent management можно по нескольким критериям:

• Вовлеченность участников. Насколько сотрудникам интересна и полезна программа, хотят ли они продолжать участие, рекомендуют ли ее другим
• Изменения в поведении. Проявляются ли новые компетенции: сотрудники чаще берут инициативу, развивают других, готовы к переходу в новые роли
• Карьерная динамика. Сколько участников программы через полгода-год переходят на новые позиции, получают повышение, становятся менторами
• Влияние на бизнес. Достигаются ли те цели, ради которых запускалась система управления талантами: удержание HiPo, закрытие вакансий за счет внутреннего кадрового резерва, рост NPS команды

Порядок оценки эффективности системы управления талантами в Skyeng:

Можно подключить количественные и качественные метрики для измерения эффективности системы управления талантами. Но важно соотнести их с задачами, которые вы ставили на старте. Первый эффект может быть не моментальным, но если вы строите систему вдумчиво, она начнет возвращать инвестиции уже в течение первого года.

https://tinyurl.com/2vy85tk9