«Государственный деятель, который видит, что война неизбежна, и не может решиться нанести удар первым, виновен в преступлении против своей страны»
Карл фон Клаузевиц
Кого необходимо увольнять в первую очередь, и как их выявить
Наиболее изворотливые саботажники мастерски “подставляют” добросовестных. Так происходит в жизни. Так происходит на работе. “Найди и уволь их всех!”
А в вашей компании «честным быть выгодно»?
Российский менеджмент суров. Наказывать невиновных и поощрять непричастных — повседневная реальность во многих компаниях. Неужели такие вещи руководители делают “из глупости”? Как правило, нет.
Наиболее частая причина — незнание реальной эффективности сотрудников, ибо наиболее изворотливые саботажники обычно мастерски “подставляют” добросовестных. В результате создаётся разрушительная корпоративная культура, характеризующаяся короткой и ёмкой фразой:“честным и трудолюбивым быть невыгодно!”
Правда жизни в том, что наиболее изворотливые саботажники обычно мастерски “подставляют” добросовестных
До сих пор с ужасом вспоминаю времена, когда неэффективные сотрудники, занимавшиеся саботажем, работали у меня месяцами, а я об этом даже и не подозревал. Думаю, излишне упоминать про нанесённые ими убытки, так как они приносили значительный вред, при этом получая зарплату.
«Найди и уволь их всех!»
Те “тёмные” времена прошли благодаря “отделению зёрен от плевел”, — технологии, которую я назвал “найди и уволь их всех!” Эту технологию мне удалось успешно применить в своей компании для выявления сотрудников-вредителей в рамках внедрения регулярного менеджмента. С её помощью вы сможете выяснить:“кто занимается подрывной деятельностью и работает в крайне расслабленном режиме, а кто развивает бизнес-процессы и старательно работает на благо вашей компании”.
Технология “найди и уволь их всех!” свою эффективность доказала неоднократно. Сейчас мне достаточно двух недель для того, чтобы увидеть “в деле” нового сотрудника (к сожалению в рамках собеседования это сделать далеко не всегда возможно).
Вам же технология пригодится и для того, чтобы разобраться с теми, кто у вас работает сейчас. Ибо бездействие руководителя в этом случае ведёт к деградации ситуации. Позволю себе перефразировать приведённую вначале цитату Карла фон Клаузевица:«Руководитель, который видит, что отсеивание неэффективных и саботажников неизбежно, и не может решиться нанести “удар” первым, виновен в преступлении против своей компании».
Должен ли всегда присутствовать «кандидат на увольнение»?
В некоторых источниках я встречал мысль, что в компании должен всегда присутствовать кандидат на увольнение. Мол, в таком случае все сотрудники “держатся в тонусе”. Я с этим не согласен.
По моему мнению, задача руководителя — сделать так, чтобы в его подразделении/компании таких кандидатов не было. Но как этого добиться? Ответ, на первый взгляд, кардинально прост:“Выполнить “зачистку”!
Да, “зачистку” лучше выполнить превентивно, иначе есть вероятность столкнуться с ситуацией, когда “зачищать” придётся всех
Сотрудники, которым не подходит ваша компания (как и они компании), делятся на две основные категории: “кандидаты на вылет” — необходимость их увольнения для руководителя очевидна и “диверсанты” — сотрудники, в отношении которых сложно сказать, чего они приносят больше: пользы или вреда.
Как выявить “сотрудников-диверсантов”, и пойдёт речь далее.
Классификация сотрудников по категориям: от «противодействующего» до «преданного»
Прежде чем диагностировать, кого увольнять в первую очередь, предлагаю разделить сотрудников на категории, в зависимости от ихотношения к руководителю и системе управления компании.
1. Противодействующий
Сотрудник, который демонстративноне выполняет указания руководителя. Открыто противостоит, спорит по каждому поводу и без, не соблюдает субординацию. Вред от него значительный, но есть один плюс: таких видно невооружённым взглядом.
2. Подрывник
Сотрудник, ведущий“подрывную” деятельность (саботаж). Он утвердительно кивает при приёме задачи, а за спиной держит фигу и не собирается её выполнять с должными параметрами. Мастерски коверкает и “дорисовывает” условия задачи так, что в итоге “виноватым” всегда остаётся руководитель, который “неправильно” поставил задачу либо не указал важных условий и деталей. Выявить его сложно, ибо в лицо он может улыбаться и даже периодически подхалимничать.
3. Антилидер
Сотрудник, находящийся в позиции “противостоящий” или “подрывник”, при этом ведущийактивную агитацию среди других сотрудников. Стремится “сколотить” блок против руководителя. Организовывает акты коллективного саботажа и противостояния руководителю. Словно вирус, “заражает” и “отравляет” весь коллектив, собирая и плодя вокруг себя “противодействующих” и “саботажников”. В зависимости от “категории” действует открыто или формирует подполье.
4. Халявщик
Человек, который категорическине желает “напрягаться” на работе. Да, если задача будет простой, или придётся ему по душе, сделает её “удовлетворительно”. В противном случае, он применит достаточную изворотливость, чтобы виноватыми стали различные “объективные” обстоятельства, позволяющие ему выполнить совершенно другую задачу и утверждать “вот это оно!”
Классифицируйте сотрудников и удаляйте лишних без колебаний
5. Добросовестный
Сотрудник, который выполняет распоряжения руководителя,соблюдает корпоративные правила и субординацию. Выполняет свои обязанности строго в меру своих профессиональных возможностей. Но своими руками “каштаны из огня не таскает” и за рамки обязанностей выходит неохотно.
6. Преданный
Сотрудник, который повышает свое мастерство и возможности (профессиональный рост) для того, чтобы работать лучше и относиться к категории “экспертов”, про которых сказал Генри Форд так:“Хороший рабочий на конвейере с вечерним гудком забывает про завод. Хороший рабочий, который хочет стать мастером, менеджером и т.д.– вместе с вечерним гудком начинает второй рабочий день, где он думает, как усовершенствовать свою работу и процессы”.
Чтобы данная “категория сотрудников” стала у вас в компании преобладающей, рекомендую внедрить систему грейдов.
«Рубить нельзя помиловать» — где ставить запятую?
Из первых трёх перечисленных выше категорий сотрудников (противодействующий, подрывник, антилидер) я выделяю два подвида:
- “Жаждущие власти и денег”— в случае получения необходимого желаемого гешефта их позиция может “резко” поменяться. Для руководителя это информация к размышлению, которая позволит избегать “автоматических” увольнений, ведь “подрывники” и “антилидеры” бывают весьма талантливыми и профессиональными сотрудниками.
- “Упоротые ”— для кого такой шаблон поведения по отношению к руководителю и системе управления — это часть образа жизни.
У меня есть для вас неприятная новость. Многие из сотрудников зачастую равняется на худших, а не на лучших. Поэтому иногда достаточно одного человека из негативной категории (халявщик к ним, естественно, относится), чтобы он, словно зомби-вирус, через некоторое время “заразил” других членов коллектива.
Выявите скрытых диверсантов, саботажников и бездельников сейчас, или чуть позже готовьтесь в одно прекрасное утро встретиться с “коллективом-зомби” :-)
Считается, что 80% сотрудников работает так, как им позволяет руководитель. Если вы позволяете сотрудникам принадлежать к категориям, отличных от “добросовестный” и “преданный”, они будут не только прекрасно себя чувствовать в вашем коллективе, но и быстро вырастут в “антилидеров”. В обозримом будущем в своем коллективе вы получите “серпентарий”.
Как определить, «кто есть кто»: пошаговый алгоритм
Представленный алгоритм одновременно является также возможностью для сотрудника скорректировать своё отношение к руководителю и системе управления. Когда сотрудник понимает прозрачность всех его шагов для руководителя, а, значит, и бесперспективность попыток саботажа в рамках данной организации/подразделения, это может стать превосходной мотивацией для пересмотра его отношения к своей работе и вашей системе управления.
Три состояния системы управления: порядок, беспорядок, дезорганизация
Предлагаю обсудить три возможных состояния системы управления компании.
Порядок— если отклонения есть, то они возникают в результате допущенных ошибок. Виновные в нарушении порядка наказываются.
Беспорядок— это такое отклонение от порядка, когда понятно, кто виноват (по персоналии, должности, социальной роли и т.д.), причём виноват по своей воле.
Дезорганизация— когда нарушители порядка есть как по своей воле, так и по чужой (из-за действий нарушителей по своей воле). Следствие: тяжело отличить виновных от невиновных. Классический пример дезорганизации: человек приходит на концерт, а его место занято, и поэтому ему тоже приходится занять чужое место.
Упрощённый порядок(вариант “беспорядка”) — такой порядок, который все присутствующие могут соблюдать, и уже не может быть нарушителей поневоле.
Ввод упрощённого порядка как альтернатива произволу
Наказание нарушителей “не по своей воле” воспринимается наказанным сотрудником и коллективом как несправедливость и произвол. Но как всё-таки выяснить, кто есть кто?
“Противодействующий” виден невооружённым глазом, а вот чтобы отделить “подрывников”, “антилидеров” и “халявщиков” от остальных,потребуется ввести “упрощённый порядок”, т.е. отделить тех, кто нарушает правила поневоле от тех, кто делает это целенаправленно.
Проверенный мной на практике рабочий вариант “упрощённого порядка” — принципы регулярного менеджмента (сформулированы Александром Фридманом). Принципов достаточно, чтобы очертить “границы поля” и ввести “базовые правила игры” на нём. С помощью принципов достаточно четко видно, когда человек выходит за границы этого поля и/или нарушает правила.
Принципы регулярного менеджмента
1. Полученное задание должно быть проанализировано перед началом работы.
2. Полученное задание должно быть выполнено на 100%.
3. О препятствиях к 100-процентному выполнению задания следует немедленно сообщить руководителю и всем заинтересованным лицам.
4. Предложение по решению проблемы предпочтительнее информации о её возникновении.
5. Расширенное толкование полученного задания не допускается.
6. Несогласие с параметрами задания или регламентами исполнения не может служить поводом для их игнорирования.
7. Факты и аргументация предпочтительнее мнения.
Ввод в действие принципов регулярного менеджмента и разбор возникающих отклонений (а также управленческих ситуаций) в соответствии с ними позволятотделить “праведников” от “нарушителей”и применить наказания, в частности, увольнение, только к тем, кто этого действительно заслуживает. Руководитель должен быть непоколебим, словно электрический ток, — в случае явного нарушения правил наказывать вне зависимости от объяснений.
Руководитель должен быть быть непоколебим, словно электрический ток, — в случае явного нарушения правил наказывать вне зависимости от объяснений
Также вам удастся очистить свою организацию от сотрудников, “отравляющих” коллектив. Оставшиеся будут совершенно чётко понимать, какая судьба им уготовлена в случае, если они захотят встать на тропу “негативного” отношения к руководителю и системе управления. Они же предостерегут от подобных действий новичков (двигай выгодой, удерживай вредом).
Однако, не торопитесь радоваться простоте решения. Внедрить в работу принципы регулярного менеджмента не так просто, как может показаться на первый взгляд. Но это совершенно другая история.
