Показаны сообщения с ярлыком компетенции. Показать все сообщения
Показаны сообщения с ярлыком компетенции. Показать все сообщения

пятница, 13 сентября 2024 г.

Управленческие компетенции: способы оценить и развить навыки руководителя

 


Редактор: Анна Ефимова

Топ навыков, важных для менеджера в современном бизнесе

По мнению большинства россиян, опрошенных сервисом Работа.ру, эффективный руководитель отмечает потенциал других людей, обладает сильными коммуникативными навыками, уверенно принимает решения, продуктивен, ориентирован на результат и не игнорирует команду. 

Все эти характеристики можно отнести к группе управленческих компетенций, которые помогают лидеру мотивировать сотрудников, планировать работу и добиваться целей.

Но найти такого менеджера непросто. Даже если кандидат кажется подходящим по предыдущему опыту в резюме, важно оценить его управленческие навыки в процессе подбора, чтобы не допустить ошибку найма.

Редакция Журнала Хантфлоу разобралась, какие ключевые навыки нужны руководителю для эффективного управления и с помощью каких инструментов рекрутеры могут оценить их. Добавляйте статью в закладки, она вам точно пригодится.

Что такое управленческие компетенции

Управленческие компетенции — это знания, умения, навыки и личные качества, которые помогают руководителю эффективно взаимодействовать с командой, принимать взвешенные решения и достигать поставленных целей.

По мнению Кейт Уильямс, менеджера по маркетингу продукции в SurveySparrow, управленческие компетенции имеют решающее значение в любом бизнесе, поскольку от действий руководителей зависит успех организации. 

При этом компетенции руководителей — это не статичный набор навыков, а динамичная система, которая постоянно развивается и адаптируется к изменяющимся условиям рынка и бизнеса.

Алексей Баранов, Executive Coach по методологии Gallup / Clifton Strengthsfinder: Через 10 лет появится поколение психологически проработанных лидеров Хантфлоу Инсайт

Зачем эйчарам проверять и развивать управленческие компетенции менеджеров


Ключевые компетенции руководителя 

Создание команды

«Когда члены команд хорошо общаются и сотрудничают, легко добиться прогресса в достижении бизнес-целей‎», — говорится в статье Blink. ‎ 

Крепкие связи между специалистами помогают укреплять доверие в коллективе, налаживать связи между подразделениями, выстраивать эффективную коммуникацию, усиливают вовлеченность и производительность специалистов.

«Способность лидера объединять разрозненные группы людей в сплоченную и высокопроизводительную команду является стержнем для продвижения и роста‎», — отмечает автор блога ZIGURAT. ‎ 

Качества, которыми обладает лидер с навыком создания эффективных команд: 

  • эмпатия и эмоциональный интеллект. Менеджер учитывает эмоциональные потребности команды, помогает налаживать рабочие отношения и мотивирует сотрудников. Предвидит конфликты и умеет предотвращать их;
  • коммуникабельность. Руководитель умеет четко доносить информацию, находить общий язык с членами команды и слышать их;
  • гибкость и адаптивность. Лидер готов корректировать подходы к работе в зависимости от условий реальности.

Helicopter View, или способность смотреть на бизнес и процессы «‎сверху»‎ 

«Взгляд с вертолета‎»‎ — это способность видеть не только детали, но и отстраняться, чтобы охватить картину в целом. Навык помогает лидеру выявлять системные проблемы в процессах, которые блокируют реализацию задач. 

Helicopter View предполагает, что лидер не практикует микроменеджмент, а доверяет своей команде повседневные дела, чтобы самому сосредоточиться на долгосрочных целях и стратегии. Такой подход демонстрирует веру в способности специалистов и дает сотрудникам возможность проявлять инициативу и учиться на собственном опыте.

Умение брать ответственность

Исполнительный директор EMEA Нуну Маркес Вейга говорит: «Одно из самых важных решений, которое может принять лидер, — это взять на себя ответственность за свои действия и поступки команды‎». 

По мнению‎ Вейги, принятие ответственности означает признание ошибок и их последствий, а также предполагает проактивность в предотвращении повторения неудач.

«‎Когда лидеры берут на себя ответственность, они подают пример команде. Они показывают, что готовы признавать свою неправоту и что они ценят честность и прозрачность. Это способствует формированию культуры доверия и открытого общения, что необходимо для успешной организации»‎, — продолжает Нуну Маркес Вейга.

Стратегическое планирование

Навык стратегического планирования предполагает, что руководитель может предвидеть будущее, ставить долгосрочные цели и разрабатывать план для их достижения. 

«‎Современному бизнесу необходимы навыки стратегического планирования», — говорится в статье Vantage Circle. По мнению авторов, этот навык помогает:

  • анализировать ситуации;
  • понимать проблемы;
  • ставить цели;
  • определять сильные и слабые стороны решения;
  • готовиться к рискам.

Проактивность

Автор блога Открытого университета Каталонии Адриа Тунеу Пуч определяет проактивность как способность брать на себя ответственность за выполнение задач, которые приводят к положительным результатам, а не просто реагировать на ситуации или ждать, пока другие возьмут инициативу.

Проактивный менеджер умеет предвидеть потребности бизнеса и команды, выявляет возможные проблемы, разрабатывает стратегию их недопущения или преодоления. 

Есть и менеджеры с реактивным стилем управления. Они ставят цели и реагируют на проблемы и вызовы по мере их возникновения. Это тоже важная черта успешного лидера, поскольку не все сложности можно предугадать заранее.

Фаина Лернер, Рексофт Групп: Менеджеры, оставшиеся в России, могут построить то, чем будут гордиться Хантфлоу Инсайт

Умение управлять обязанностями и временем

Способность управлять временем и обязанностями помогает верно распределить нагрузку между членами команды и спланировать ресурсы. Ошибки на этих этапах могут привести к срыву дедлайнов или неверному распределению ролей, из-за чего возможны хаос в процессах и конфликты.

Как оценить компетенции руководителя

Расскажем про четыре метода, которые помогут оценить уровень навыков кандидата на руководящую роль или текущего лидера.

Интервью по компетенциям

Интервью по компетенциям основывается на реальном опыте специалиста. Чтобы ответы были содержательнее, при формулировании вопросов используют методику STAR.



Примеры вопросов для руководителя по методике STAR:

  • Расскажите о ситуации, когда ваша команда столкнулась с серьезной проблемой. Какая задача стояла перед вами, какие действия вы предприняли и каков был результат?
  • Приведите пример, когда вы внедрили новую стратегию или процесс в команде. Какова была задача, какие шаги вы предприняли и каким был результат?
  • Расскажите о ситуации, когда вам нужно было мотивировать команду для достижения сложной цели. Какая задача стояла перед вами, как вы действовали и каков был результат?
  • Опишите случай, когда вам пришлось принимать трудное решение, несмотря на возражения команды. Какую задачу вы решали, какие действия предприняли и каков был результат?
  • Расскажите о проекте, где вам пришлось координировать работу разных отделов. Какова была задача, какие шаги вы предприняли и каким был результат?

Метод «360 градусов»

Обычно этот метод используют для оценки сотрудника, который проработал в компании не менее 3 месяцев, однако его можно адаптировать и для процесса найма.

По мнению продакт-менеджера банка Точка‎‎ Светланы Лукашиной, метод оценки «360 градусов» позволяет собрать и сравнить мнения разных людей, с которыми кандидат на менеджерскую позицию будет взаимодействовать на работе.

Для оценки с помощью метода 360 градусов необходимо:

  1. Собрать группу людей, которые будут оценивать специалиста.
  2. Объяснить группе цели, принципы и критерии оценки.
  3. Разослать анкеты и провести опрос.
  4. Подвести итоги, дать обратную связь специалисту.
  5. Если кандидат на руководящую роль выбирается из действующих сотрудников, определить его зоны роста, составить индивидуальный план развития.


Так может выглядеть характеристика специалиста по итогам методики

Проводить оценку методом «360 градусов» в процессе найма можно после интервью кандидата со всей командой.

Метод оценки «360 градусов» идеален для компаний с открытой культурой, где люди не боятся и умеют давать честную обратную связь.

Светлана Лукашина,
продакт в Точке, эксперт по оценке персонала

Оценивайте кандидатов эффективнее и быстрее с Хантфлоу

Формы обратной связи в Хантфлоу помогут упорядочить оценку специалистов на любую роль, а также получить структурированный фидбэк нанимающих менеджеров. 

Варианты использования форм:

  • чек-листы для интервью, которые помогут вам не забыть проверить важную компетенцию кандидата;
  • сбор обратной связи от заказчиков. Каждый участник процесса подбора будет оценивать кандидата по четко обозначенным критериям, а не в свободной форме, после чего система автоматически рассчитает сводную оценку специалиста.

Все ответы заказчиков будут представлены в единой сводке. Можно просмотреть итоговые результаты или ответы конкретного человека

Центр оценки

Центр оценки, или ассессмент, помогает определить уровень развития навыков и спрогнозировать эффективность работы специалиста на должности. Это точный, но дорогой метод, так как для его проведения нужны эксперты по ассессменту в компании или подрядчики.

У крупных федеральных консалтеров проект может стоить от 500 тысяч до 1 млн рублей. В региональных компаниях цены ниже — от 300 до 800 тысяч.  

Анна Донская,
HRD в компании «Инновации детям‎»


Ассессмент можно использовать для оценки кандидатов на ключевые позиции, формирования кадрового резерва управленцев, составления индивидуального плана развития и изучения потенциала сотрудников

В процесс ассессмента обычно входят такие оценочные инструменты: 

  • моделирующие упражнения,
  • интервью по компетенциям,
  • аналитические упражнения,
  • письменные кейсы,
  • устные презентации,
  • ролевые игры,
  • групповые дискуссии,
  • интервью.

Чтобы анализ специалиста был всесторонним и объективным, нужно разработать матрицу оценки компетенций. Она может выглядеть так:



Психометрические тесты

Психометрические тесты помогают оценить разные аспекты личности кандидата на руководящую роль.

Тип тестовЧто помогают оценитьПример
Тесты на оценку когнитивных способностейПодходят для оценки интеллектуальных и аналитических навыков кандидата.Тест на критическое мышление Уотсона Глейзера

Прогрессивные матрицы Равена
Личностные тестыПомогают оценить устойчивость специалиста к стрессу, открытость новому, подходы к решению задач.Типология личности Майерс — Бриггс

Модель DISC

PAEI-тест Адизеса

Личностный анализ Хогана
Тесты на оценку эмоционального интеллектаПодходят для оценки способности кандидата понимать свои эмоции и управлять ими, а также эффективно взаимодействовать с эмоциями других людей.Тест на эмоциональный интеллект Мэйера — Сэловея — Карузо MSCEIT

Оценка эмоционального фактора (EQ-i 2.0)
Тесты на оценку лидерских качествПомогают выявить важные качества лидера: стратегическое мышление, умение принимать решения, проактивность и ответственность. Тест на оценку лидерского потенциала Korn Ferry

Как развить компетенции руководителя

В каких случаях нужно развивать компетенции руководителя:

  1. Идеальный кандидат на роль руководителя — текущий линейный сотрудник. Он отлично знает процессы и особенности бизнеса, давно знаком с коллективом и лоялен к компании, но никогда не руководил.
  2. На рынке есть менеджер, который знает особенности сферы и может привнести новое, но у него недостаточно компетенций для руководящей роли в вашей компании.
  3. Текущему руководителю подразделения не хватает навыков для эффективной работы.

HR в iRecommendWork Ольга Пышко считает, что одним из инструментов развития недостающих компетенций может быть индивидуальный план развития сотрудника — ИПР.

В составлении ИПР должны принимать участие сам специалист, его руководитель и эйчар. Чтобы составить план, нужно:

  • определить бизнес-цель компании;
  • выделить 2–3 ключевые компетенции, которые необходимы специалисту для достижения бизнес-цели;
  • составить план прокачки компетенций, который может состоять из развития на рабочем месте, специальных заданий и проектов, обучения на опыте других, самостоятельного развития;
  • определить сроки по каждому пункту программы развития, например установить, когда сотрудник должен пройти курс;
  • согласовать ИПР с руководителем сотрудника.

Пример формы индивидуального плана развития сотрудника



Если сотрудник не хочет реализовывать индивидуальную программу развития, нужно понять причины. Это может свидетельствовать о системных проблемах и неудовлетворенности процессами.

Например, так бывает, если специалист перегорел, потому что уже давно ожидает продвижения. В результате у сотрудника падает мотивация к развитию — зачем, если все равно нет никакого результата.

Ольга Пышко,
HR в iRecommendWork


Выводы

Для эффективного менеджмента требуются развитые ключевые управленческие компетенции руководителя, например умение создавать команды, навыки стратегического планирования, ответственность, проактивность. Эти скиллы помогают достигать целей компании и поддерживают высокий уровень вовлеченности и мотивации сотрудников. 

Эйчарам и рекрутерам важно уметь выявлять и развивать ключевые навыки менеджеров. Для этого подойдут интервью по компетенциям, метод «360 градусов», центр оценки и психометрические тесты. Так компания сможет находить и развивать сильных лидеров, способных привести бизнес к успеху.

https://tinyurl.com/4zutrvwd

среда, 24 июля 2024 г.

Методика STAR: что такое интервью по компетенциям, примеры вопросов и ответов

 


Редактор: Анна Ефимова

Как оценить компетенции специалиста с опорой на его опыт

«В поисках исключительных талантов пренебрегать методом — все равно что отправляться на поиски сокровищ без карты: вы обязательно упустите спрятанные алмазы и многообещающие возможности»‎, — говорит о методике STAR ‎соучредитель и вице-президент по операциям рекрутингового агентства Gleky Ник Гомес.

Опыт — это знания и умения специалиста, приобретенные у предыдущих работодателей. Но чтобы объективно оценить компетенции кандидата, важно правильно изучить его бэкграунд. Упорядочить оценку помогает методика STAR, на которую опираются в ходе интервью по компетенциям.

Редакция Журнала Хантфлоу разобралась, для оценки каких качеств подходит метод STAR, как правильно составлять вопросы и что оценивать в ответах специалистов.

Что такое интервью по компетенциям 

Интервью по компетенциям — это вид собеседования, на котором рекрутер выявляет, обладает ли кандидат необходимыми знаниями, навыками и качествами. Еще его называют поведенческим интервью. Техника помогает оценить:

  • подходит ли кандидат для роли;
  • какими сильными и слабыми сторонами он обладает; 
  • сможет ли он потенциально расти в профессии.

Отличительная особенность интервью по компетенциям — особые вопросы. Они строятся на основе реального опыта кандидата. Чтобы получить содержательные ответы, в процессе собеседования можно использовать методику STAR.

Суть методики STAR 

В аббревиатуре STAR зашифрованы этапы, с опорой на которые кандидат должен рассказать о своем опыте:

  • situation — ситуация,
  • target — задача,
  • action — действие,
  • result — результат.

«‎Метод STAR дает всестороннее представление о наборе навыков кандидата, помогая проводить более обоснованную оценку в процессе собеседования», — отмечает ‎Брайан Миллер, вице-президент по глобальному привлечению талантов Stanley Black & Decker.

Situation — ситуация

На этом этапе важно обозначить контекст, с опорой на который специалисту следует рассказать о своем бэкграунде. Обычно это реальная ситуация, с которой он столкнулся в профессиональной деятельности.

Чтобы выбрать ситуацию, о которой кандидату следует рассказать, рекрутеру нужно сосредоточиться на навыках, необходимых для роли. Например, если менеджеру по продажам важна стрессоустойчивость, кандидата следует попросить рассказать о ситуации, в которой он столкнулся с негативом со стороны потенциального клиента.

Target — задача

На этом этапе нужно уточнить:

  • какая цель стояла перед специалистом;
  • какие задачи он решал в описанной ситуации;
  • какую проблему он должен был решить;
  • какие обстоятельства усложняли задачу;
  • что входило в его зону ответственности.

Action — действие

Это ключевой шаг в оценке опыта. Нужно узнать у специалиста, что он сделал, чтобы решить проблему, справиться с ситуацией и прийти к цели.

Дополнительно спросите, почему кандидат выбрал именно такое решение и какие знания и навыки помогли ему справиться с задачей.

Result — результат

Рекрутеру нужно спросить:

  • к какому результату привели действия кандидата;
  • добился ли он намеченной цели;
  • доволен ли он итогом своего труда.


Преимущества и недостатки методики STAR

Преимущества методики STARНедостатки методики STAR
Помогает понять, умеет ли специалист применять заявленные в резюме навыки и знания на практике.Кандидат может неверно оценивать свой вклад в решение задачи или игнорировать труд коллег.
Позволяет проводить оценку кандидатов в равных условиях, так как суть вопросов стандартизирована.Вопросы не дают возможности полноценно оценить потенциал специалиста для роста и обучения.
Помогает выявлять, как специалист формулирует мысли, насколько внимателен к деталям, умеет ли выстраивать логичное повествование и принимать решения.Если кейс кандидата слишком сложный, интервью может занять более часа.
Позволяет сделать собеседование содержательнее, уменьшить количество абстрактных формулировок. Метод сложно применять для оценки «‎твердых» навыков. Эти компетенции лучше проверять в ходе тестового задания или код-ревью.
Помогает выявить ложь в резюме, если подход специалиста к решению задачи не согласуется с заявленными навыками и грейдом.

Правила проведения интервью по методике STAR

Редакция Журнала Хантфлоу изучила, как применяют методику STAR лидеры подбора из разных компаний. Делимся советами экспертов индустрии.

Убедитесь, что вопросы и ситуации, которые вы просите описать, связаны с должностными обязанностями специалиста. Не стоит тратить время на проверку коммуникативных навыков сотрудника, который будет редко взаимодействовать с командой и клиентами.

Задавайте уточняющие вопросы. Специалист по развитию сотрудников Хан Кок Кван отмечает, что кандидаты могут легко подготовиться к STAR-интервью. Из-за этого рекрутер не сможет достоверно оценить способности специалиста. Чтобы этого избежать, нужно задавать уточняющие вопросы. 

Также можно включить в STAR-собеседование элементы кейс-интервью и спросить у кандидата, как он будет решать конкретную гипотетическую задачу, не связанную с его бэкграундом.

Задавайте открытые вопросы и избегайте наводящих формулировок. Наводящие вопросы обычно содержат намек на желаемый ответ специалиста. Это может помешать кандидату привести собственные показательные примеры. 

Закрытых вопросов вроде «‎Вы уложились в срок?» ‎тоже стоит избегать. Лучше попросить: «‎Опишите свой подход к дедлайну проекта». Такие формулировки ‎побуждают подробно описывать действия.

«‎Задавая открытые вопросы, вы мотивируете кандидатов делиться своими уникальными взглядами, опытом и подходами к решению проблем», — говорит ‎соучредитель и вице-президент по операциям рекрутингового агентства Gleky Ник Гомес.

Будьте внимательны, задавая уточняющие вопросы, чтобы не допустить появления предвзятости. Мы уже рассказывали о неосознанных предубеждениях рекрутеров, которые мешают работе. Среди них склонность к поиску подтверждения выводов. Если, судя по резюме, кандидат показался подходящим, в уточняющих вопросах на поведенческом интервью рекрутер может стремиться подтвердить свое мнение.

Чтобы этого избежать, важно ориентировать себя на всестороннюю оценку кандидатов и оценивать всю собранную информацию о специалисте в процессе найма.

Заранее покажите кандидату примерный список вопросов по модели STAR. Консультант рекрутингового агентства MoreauGrant Consulting Октавиан Константинеску утверждает, что это поможет снизить тревогу специалиста. Он направляет кандидатам список из 10 вопросов за 2 дня до STAR-собеседования, на встрече задает 3 вопроса из перечня, а затем переходит к уточнениям.

Примеры вопросов

Лучше всего техника STAR подходит для проверки «‎мягких» навыков. Рассказываем, помощью каких вопросов можно выявить популярные софт-скиллы.

В таблице приведены примеры вопросов для первого шага техники STAR — вопроса о ситуации, с которой сталкивался кандидат. Дальнейшая беседа развивается по стандартным вопросам о задачах, предпринятых действиях и результатах.



Как внедрить методику в интервью

Интервью по методике STAR обычно проводят во время первого собеседования со специалистом. В этом случае имеет смысл начать с ознакомительных вопросов. По мнению HRD Ippon Technologies Александры Барсуковой, такие вопросы помогают расположить собеседника и снять напряжение.

Примеры ознакомительных вопросов:

  • Как добрались?
  • Быстро ли нашли наш офис?
  • Как вам будет удобнее — сначала ответить на мои вопросы или задать свои?
  • Как вам погода?

Если у рекрутера есть вопросы к резюме кандидата, стоит провести краткое биографическое интервью. Например, уточнить, чем вызван трехлетний перерыв в карьере или почему кандидат, который окончил физмат, решил пойти в продажи.

Затем можно переходить к STAR-интервью по компетенциям. 

Как оценить ответы кандидата 

Важно заранее определить критерии оценки ответов, например от 0 до 10, и проставлять баллы во время собеседования.


Чтобы во время интервью систематизировать ответы специалиста и не забыть их, можно использовать шаблон методики STAR, разработанный командой Miro. Он создан для кандидатов, но легко адаптируется под задачи рекрутеров.

Фиксировать оценку специалиста по методике STAR удобно в Хантфлоу. В системе рекрутеры могут создавать чек-листы, чтобы не забыть о важных вопросах на встрече. Также инструмент помогает отметить навыки, выявленные в ходе разговора. Анкета сохранится в карточке кандидата в Хантфлоу.


Чек-лист рекрутера, созданный в форме обратной связи в Хантфлоу

Формы обратной связи также помогают получать от заказчиков развернутый и структурированный фидбэк о специалистах, автоматически рассчитывать сводную оценку кандидата на основе заполненных форм нескольких участников подбора.

Выводы

Методику STAR лучше использовать для оценки софт-скиллов. Благодаря структурированным вопросам рекрутер сможет избежать предвзятости и в подробностях разобраться в опыте кандидата.

Однако следует внимательно подходить к оценке ответов специалиста. Если они абстрактные, бессвязные или наполненные преувеличениями, стоит задавать уточняющие вопросы и деликатно возвращать кандидата к теме разговора.


https://tinyurl.com/9k3atnrn