Социократия 3.0 (S3) — это не система самоуправления. Это методология для того, чтобы ориентироваться в жизни. Это не только про организации, производство, сервис. Это эволюция в принятии решений, особенно в сложных. Социократия - это что-то, что управляется социальными группами. Люди, которые либо испытывают влияние чьих-то решений либо принимают их.
S3 — это практическое руководство, коллекция шаблонов, которые можео брать и соединять друг с другом, как конструктор лего. Они связываются определенными принципами. Это бесплатно. Это то, что может использовать каждый.
Джеймс Прист
автор Социократии 3.0, Великобритания
Социократию 3.0 я придумал вместе с моими коллегами: Бернардом Бокельбринком и Лилианой Дэвид.
Мы заметили, что вокруг происходит много шаблонных вещей. Так появилась идея создать гибкое руководство к действию, которое можно применить в разных ситуациях: организовать команду, распределить роли, провести эффективные совещания, определить договоренности. Соглашения и договоренности - важная часть эффективного сотрудничества.
Сейчас в Социократии3.0. 74 шаблона, многие из них очень спецефичны.
Один из важных факторов успешности компании — культура. Она формируется ценностями. Ценности — это принципы, которые ценят и разделяют люди, ими руководствуются при принятии решений. Их может быть много и они всегда индивидуальны. Но если говорить про самоуправляемые компании, то следует подробно остановиться на семи.
1. Равенство в принятии решений и развитии людей.
2. Эффективность. Уделять внимание тому, что приближает к конечной цели.
3. Согласие. Не отвергать возражения. Позволять критичный взгляд на принятые решения.
4. Эмпиризм. Выдвигаем гипотезы и тестируем их. Применяем к тому, что хотим постоянно улучшать.
5. Ответственность. Необходимость следовать тому, о чем вы договорились.
6. Прозрачность. Открытая информация
7. Постоянные улучшения. Идти к ним каждый день.
Я хочу посмотреть на организации через определенные перспективы.
Ответная реакция — откликаться быстро и эффективно на изменяющиеся ситуации.
Участие — увеличивать и поддерживать вовлеченность и ответственность.
Работа — делать все возможное для достижения максимальной ценности.
Соглашение — использовать коллективный разум для создания и усовершенствования коллективных решений.
Каждый контекст - уникальная вещь и нигде нет решений как справляться со сложностями. Любая методология не может быть адекватна, будут только элементы методов, которые будут полезны в определенных ситуациях и контекстах. Важно, чтобы люди взаимодействовали, чтобы понять, что они делают. Нужно вдохновляться системами самоуправления. Нужно быть бдительным и идти своим новым путем, применяя то или другое.
Наши привычные стратегии поведения едят здравый смысл на завтрак. Под стрессом мы все возвращаемся к нашим привычкам. Чем более мы в стрессе, етм более склонны действовать согласно привычкам. Т.к для нас это единственный способ продолжать. Тоже самое в компания. В кризис она откатывается назад. С3 шаблоны - они действуют как что-то что создает рамки, побуждают людей проснуться и осознанно решить, как реагировать в этот момент. Когда ты делаешь что-то новое, ты сталкиваешься со своими привычками и новым опытом и так просыпается сознание.
Не внедряйте изменения, если кто-то сказала, что это круто, их нужно внедрять только, если вы чувствуете, что в организации что-то идет недостаточно хорошо.
Социократия 3.0 находится на стыке между привычным и новым и создает потенциал для лучшего осознания себя.
Паттерны повсюду. Они являются частью наших действий. Но надо понять в чем они состоят. Именно поэтому многие занимаются медитацией, йогой. Приходишь на медитацию, тебе говорят сгибайся так... и думаешь, что это самое неудобное положение, которое я знаю. А через год тренировок ты понимаешь, что это нормальное положение для твоего тела.
Старые привычки тяжело истребить. Поэтому помощь, ведение процесса может помочь. Нужна дисциплина и желание действовать по-новому.
В социократии 3.0. мы используем несколько ключевых понятий.
1. Драйвер. Мотивация человека или группы для реагирования на определенную ситуацию. Мы видим, что что-то происходит, понимаем, что это отличается от того, что мы ждали и мы замотивированы отвечать.
2. Домен. Определенная зона ответственности, влияния, принятия решения или деятельности внутри организации. Нужно определить домен и разделить его на различные драйверы, которые за этим стоят. Мы называем это делегированием влияния. И делегировать влияние может кто угодно внутри организации. Есть те, кто делегирует влияние и те, кто принимают на себя эту ответственность. Кто берут - делают задачу, а те, кто делегирует - поддерживают.
3. Описание домена. Включает в себя различные детали. Зачем его описывать? Какова зона ответственности домена? Что сдерживает или на что можно опереться? Ресурсы домена. Критерии оценки. Насколько часто будете пересматривать домен.
4. Роли. У людей разные представления о том, за что они ответственны. Что такое сфера ответственности? Что нужно организации, чтобы работа велась? Энергия людей, которые берут на себя ответственность. Под них создаем роли.
Если мы посмотрим как это работает в организациях - мы называем это действовать через напряжение, через решение конфликтов. Что-то идет не так, как нам хотелось бы. Опыт напряжения - это сигнал тревоги. Можно использовать предыдущие знания, чтобы реагировать на новые вызовы. Если то, как мы обычно решаем эту проблему - работает. Но часто у нас нет готового решения. Или нам кажется, что оно есть, но по факту — не работает. В S3 важно понимать, что действительно происходит.
- В любой ситуации важно определить, кто несет ответственность.
- Если вы можете сами решить проблему сделайте это.
- Если вам нужна помощь - попросите.
- Не подходят эти решения, найдите того, кто сможет помочь.
- Не копируйте слепо. Берите то, что подходит именно вашей компании, адаптируйте инструменты. Только так у вас получится создать что-то свое, эффективное и живое.
- Все, что мы делаем, - для наших детей. Они унаследуют последствия наших действий и бездействия.