Корпоративная культура. Часть 1.

 

Корпоративная культура

Любая организация, по сути, является комплексной системой. Для того, чтобы обеспечить единство и координацию, такая система вырабатывает законы, идеологию, культуру и смысл своего существования. Также как человек обладает персональными характеристиками, формирующими его личность и отличающими его от остальных людей, так и у любой организации есть ее "личность", "персональность" - корпоративная культура.

На рисунке представлена корпоративная культура "в разрезе". Чем ближе составляющая лежит к сердцевине яблока - тем более существенен вклад в состояние корпоративной культуры данной составляющей и тем сложнее ее изменить

Профиль корпоративной культуры

Также как понять и измерить личность человека помогает анализ его (ее) личностного профиля (см. "Модель Большая Пятерка") так и понять корпоративную культуру конкретной организации можно с помощью профиля корпоративной культуры данной организации.

Выделяют следующие факторы, определяющие корпоративную культуру организации:

• Инновационность и рискованность: инновации, экспериментирование, желание идти на риск, оппортунизм, гибкость
• Ориентированность на людей: справедливость, уважение к индивидуальны правам, поддержка, награда за достижения (индивидуальные)
• Ориентированность на команду: дух сотрудничества (НЕ индивидуальная автономия), награда за коллективные достижения
• Внимание к деталям: аналитическая работа, точность, аккуратность, тщательность
• Стабильность: надежность, предсказуемость, ориентированность на правила, безопасность
• Ориентированность на результат: требовательность к достижению результатов, ориентированность на действия (НЕ заводить дружбу на работе)
• Агрессивность: соперничество, конкуренция, поиск новых рыночных возможностей (НЕ социально-ответственная)

Функции корпоративной культуры

С точки зрения бизнеса корпоративная культура выполняет следующие важные функции:

• Определяет границы организации: создает отличия одной организации от другой;
  
• Создает идентичность организации: передает чувство самотождественности, идентичности членам организации;
  
• Направляет поведение: помогает понять, что делать и как действовать в ситуации неопределенности;
  
• Повышает вовлеченность в достижение корпоративных целей: создает коммитмент на достижение нечто большего, чем преследование индивидуальных корыстных интересов

Типы корпоративной культуры

То, какой "дух" царит в компании, какие верования, правила и законы в ней существуют, как в ней сложились факторы-детерминанты корпоративной культуры, все это определяет, какой тип корпоративной культуры сложилась у рассматриваемой организации.

В бизнесе часто встречается упоминание "инновационной корпоративной культуры" и "клиентоориентированной корпоративной культуры"

• Инновационная корпоративная культура: характеризуется царящим в организации духом взаимного доверия и уважения, отсутствием боязни провала и неудач, готовностью делиться информацией и другими ресурсами между членами организации, простыми законами и правилами. Поощряется разнообразие и различия точек зрения.
  
  
• Клиентоориентированная корпоративная культура: дружелюбные и общительные сотрудники, низкая степень формализации, широкие полномочия сотрудников, гибкость, четкость в определении ролей, функций и полномочий

Субкультуры

Внутри организаций (особенно это характерно для больших компаний) часто параллельно сосуществуют несколько культур (субкультур). Хотя различия в субкультурах организационных групп часто бывает логически обоснованным (например, понятно, что субкультура бухгалтерии будет серьезно отличаться от субкультуры клиентского отдела), наличие противоречащих, несовместимых субкультур внутри одной организации может служить причиной серьезных организационных конфликтов и существенно препятствовать достижению корпоративных целей высокого уровня. Руководство организации должно уделять повышенное внимание анализу, мониторингу и согласованию субкультур организации.

Формирование субкультур организации может быть обусловлено принадлежностью к:

• Возрастной группе или полу;
  
• Иерархическому уровню;
  
• Расе или национальности;
  
• Отделу или другой организационной единице;
  
• Функциональной роле;
  
• Уровню образования;
  
• Приверженности тому или иному лидеру в организации

Формирование корпоративной культуры

Каким же образом создается корпоративная культура?

Основным фактором, влияющим на ее формирование, является философия основателей организации, ее владельцев и акционеров. На рисунке представлен процесс формирования корпоративной культуры: под влиянием философии основателей компании разрабатываются критерии отбора топ-менеджмента компании, идеология которых должна совпадать с идеологией основателей. Действия топ-менеджеров формирует общее понимание того, что является допустимым и желаемыми поведением в компании, а что нет. Успех процесса социализации (усвоение ценностей и норм, культуры места работы и профессии) сотрудников зависит как от степени совпадения личных ценностей сотрудников с корпоративными ценностями, так и от выбора топ-менеджментом методов социализации

Двумерная модель корпоративной культуры

Согласно данной модели корпоративную культуру можно отнести к одному из четырех типов: Коммуна, Дружеская, Меркантильная, Фрагментированная.

Принадлежность корпоративной культуры к тому или иному виду определяется тем, в какой из четырех квадрантов на рисунке она попадает. Расположение в квадрантах определяется степенью присутствия и развитости в организации двух характеристик "корпоративного духа": социальность и солидарность

• Социальность: подобно смеху, который является ее отличительным признаком, зачастую приходит в компанию естественно и непринужденно. Социальность - есть мера эмоциональных, неинструментальных отношений (таких отношений, в которых люди не видят друг друга в качестве средств для достижения собственных целей) среди индивидуумов, испытывающих друг к другу дружеские чувства. Будучи друзьями, они разделяют одни и те же идеи, интересы, ценности. У них схожее отношение к происходящему. В чистой форме, социальность представляет собой тип социальных отношений, которые ценятся участниками сами по себе (без оглядки на материальные выгоды, которые эти отношения могут принести). "Мы помогаем друг-другу, разговариваем, делим радости и печали, смеемся и плачем вместе".
  
  
• Солидарность: в противовес социальности, находится не столько в сердце, сколько в разуме, хотя также может приходить естественно в группы, работающие в бизнес-условиях. Отношения базируются на совместных задачах, общих интересах, разделяемых целей, которые несут выгоду для всех участвующих сторон. Профсоюзы - классический пример группы с высокой солидарностью. Часто солидарность существует между несхожими индивидуумами и группами и не поддерживается продолжительными социальными отношениями.

Преимущества и недостатки высокой социальности и солидарности:

Высокая Социальность:

• Преимущества: работа доставляет удовольствие, мораль и боевой дух высоки - сотрудники работают упорнее. Командная работа, свободный обмен информацией, нестандартное мышление - стимулируют креативность.
  
  
• Недостатки: высокая терпимость к низкой производительности и показателям труда, преувеличенное желание всегда и во всем достигать консенсуса, социальные сети строятся на базе не рабочих факторов
  
  Для увеличения Социальности:
  
  
  • поощряйте обмен идеями, интересами, эмоциями
    
  • нанимайте совместимых людей - таких, которые с высокой вероятностью могут стать друзьями
    
  • способствуйте социальным взаимоотношениям между сотрудниками
    
  • уменьшите формальности в рабочих отношениях между сотрудниками
    
  • ограничьте иерархические различия
    
  • ведите сами себя как друг
    

Высокая Солидарность:

• Преимущества: стратегический фокус, быстрый ответ и реакция, низкая терпимость к низкой производительности и показателям труда
  
  
• Недостатки: во всем ищется собственная выгода, "бои за территорию"
  
  Для увеличения Солидарности:
  
  
  • развивайте осведомленность о наличие конкурентов и угроз с их стороны: путем брифингов, корпоративных СМИ, видео, докладных записок, e-mail
    
  • формируйте атмосферу срочности, неотложности (sense of urgency)
    
  • стимулируйте "волю к победе"
    
  • поощряйте коммитмент (вовлеченность) в достижение корпоративных целей

В зависимости от того, в какой степени присутствуют в организации Социальность и Солидарность, формируются 4 вида корпоративной культуры (см. рисунок):

• Дружеская корпоративная культура
• Меркантильная корпоративная культура
• Фрагментированная корпоративная культура
• Корпоративная культура «Коммуна»

https://tinyurl.com/4haryru2

Эффективное взаимодействие в команде: инструменты и техники

 

Ольга УдальцоваРуководитель проектного отдела

В самых лучших командах сотрудники эмпатичны и умеют не просто слушать, но и слышать друг друга. Ведь общение — основа эффективной работы, а причина многих проблем в компании — следствие его дефицита. Например, плохая коммуникация в команде может стоить бизнесу до 1,2 триллиона долларов в год. Поэтому руководителям так важно активно работать над этим сложным и многоплановым процессом. О том, как развивать коммуникативные навыки сотрудников и научить их справляться с конфликтами, рассказываем в статье.

Как понять, что межличностное взаимодействие сотрудников нарушено

Нарушение коммуникаций может проявляться в различных формах. Вот несколько признаков, которые могут указывать на проблемы:

• работая над задачами, сотрудники часто задают одни и те же вопросы или, наоборот, молчат до последнего, не понимая, что именно нужно сделать и какой результат нужно получить на выходе;
• «глухой телефон», нечеткое выполнение задач, падение продуктивности;
• токсичная атмосфера, пассивная агрессия в рабочем чате, частые споры и конфликты в команде; 
• люди не хотят посещать корпоративы и тимбилдинги;
• недостаток инициатив от сотрудников по повышению эффективности работы;
• сотрудники всеми правдами и неправдами избегают командных проектов.

Причины низкого уровня коммуникаций в команде

Ключевой причиной проблем внутреннего взаимодействия сотрудников чаще всего является взаимное недоверие. Это проявляется в том, что люди скрывают свои ошибки и не делятся сомнениями, что мешает двустороннему обсуждению рабочих ситуаций, не просят друг друга о помощи и не обращаются к экспертному опыту коллег. Все это негативно сказывается на отношениях и результатах работы команды.

Создаем доверие

Кроме взаимного недоверия, низкий уровень эффективности коммуникаций может быть вызван рядом других факторов:

• члены команды не имеют ясного представления о своих обязанностях и ролях, а также не осведомлены о глобальных целях компании и своей роли в их достижении;
• конфликты личности из-за различий в их характерах, ценностях и стилях общения;
• неправильно выстроенные коммуникационные процессы, например, нерегулярные или неэффективные командные встречи.
• сотрудники боятся негативной реакции на свои ошибки и боятся высказывать идеи;
• удаленный формат работы может снижать возможности для неформального общения и взаимодействия, что негативно влияет на уровень коммуникации, поскольку виртуальные каналы не всегда обеспечивают такой же уровень взаимодействия, как личные встречи.

5 ключевых коммуникативных навыков

Для достижения различных целей требуются различные инструменты. Это также относится к развитию и применению коммуникативных навыков. Обсуждение рабочих процессов с коллегой — это одно, а проведение лекции или презентация проекта — совершенно другое. Ситуации различны, но есть универсальные навыки, которые подходят для каждой из них.

1. Способность слушать и слышать. Слышать — физиологический процесс восприятия звуков. Это означает, что уши регистрируют звуковые волны. А умение слушать — активный процесс, который включает понимание смысла и контекста.

2. Умение ясно и лаконично доносить свои мысли помогает избежать недопонимания и способствует лучшему взаимодействию.

3. Невербальная коммуникация. Язык тела, мимика и интонация играют ключевую роль в восприятии сообщения. Большая часть информации воспринимается невербально, что влияет на впечатление о собеседнике.

4. 
   

Как оценить уровень коммуникаций в команде

Узнать о том, хорошо ли члены команды ладят между собой, помогут анонимные онлайн-опросы персонала на платформе Happy Job. Фактор атмосферы в команде со всеми его компонентами мы вложили в метрику «Коллеги».

Виды невербального общения

4. Эмпатия. Способность понимать эмоции и чувства другого человека помогает установить более глубокую связь.

5.Стрессоустойчивость. Умение сохранять спокойствие и разрядить обстановку в напряженных ситуациях позволяет избежать конфликтов и недопонимания.

Как оценить уровень коммуникаций в команде

Узнать о том, хорошо ли члены команды ладят между собой, помогут анонимные онлайн-опросы персонала на платформе Happy Job. Фактор атмосферы в команде со всеми его компонентами мы вложили в метрику «Коллеги».

Метрика «Коллеги» на платформе Happy Job

После завершения исследования руководитель и HR получат исчерпывающие отчеты с пошаговым планом работ и рекомендациями по улучшению проблемных метрик.

Другие преимущества онлайн-платформы Happy Job:

• анонимные опросы способствуют более честным и открытым ответам, так как сотрудники не боятся последствий;
• можно собрать мнения большого числа сотрудников за короткий срок, что дает более репрезентативные данные;
• PR-материалы для побуждения сотрудников к участию в опросе;
• геймификация и анимация в опросах для снижения когнитивной нагрузки;
• огромная база отраслевых бенчмарков по отраслям и по функциям (более 800 клиентов из 30 отраслей);
• возможность сравнить свои показатели с показателями конкурентов с помощью бесплатного инструмента Бенчмаркинг для еще более детальной аналитики.

Рекомендуем проводить опросы 1-2 раза в год, чтобы поддерживать высокую мотивацию и продуктивность сотрудников.

Правила экологичного взаимодействия сотрудников

Ключевым аспектом лидерства становится налаживание экологичной коммуникации как вертикально (внутри команды), так и горизонтально (между сотрудниками). Поэтому руководитель должен донести до команды следующие правила, а также придерживаться их, демонстрируя личный позитивный пример:

1. Уважение. Экологичные коллективы характеризуются атмосферой уважения, где каждый сотрудник может свободно высказывать свои идеи и предложения.

2. Четкая постановка задач. Задачи нужно формулировать по принципу SMART, не забывать прикладывать необходимые материалы и ТЗ.

3. Конструктивная обратная связь, а не критика. Обратная связь должна быть сформулирована в дружелюбном тоне, указывая на решения, а не только на проблемы.

Принципы конструктивной ОС

4. Право на ошибку. Важно относиться к ошибкам с пониманием, чтобы не демотивировать коллектив. Указывать на ошибки нужно без лишних эмоций и аргументировать свои замечания, ни в коем случае не критиковать личность. 

5. Цифровой этикет. В деловой переписке нужно обращаться к коллегам по имени, понятно формулировать задачу или вопросы, соблюдать четкую структуру письма, избегать пассивной агрессии.

Не стоит отправлять голосовое сообщение без согласия собеседника и писать ему после окончания рабочего дня. Рекомендуется также отвечать на сообщения в течение 15-30 минут.

Зафиксируйте правила в гайде, чтобы коллегам было на что опираться.

Способы развития коммуникативных навыков

Лекции, семинары, тренинги

Традиционные методы, такие как лекции, семинары и письменные задания, которые организует компания, помогают развивать языковую культуру и речевые навыки.

Примеры тем: «Основы эффективной коммуникации», «Активное слушание и эмпатия», «Деловая переписка и цифровая коммуникация» и прочие. Для закрепления теории важно включить в лекции практические задания для отработки навыков, групповые дискуссии, case-study, групповые обсуждения или ролевые игры.

В каких случаях необходимы коммуникативные навыки

Лекции можно проводить очно или онлайн в зависимости от возможностей компании. Оптимальная длительность — 60-90 минут с учетом времени на вопросы слушателей.

Бизнес-игры

Игры делают обучение более увлекательным, а, значит, более эффективным. Кроме того, такой формат позволяет снизить уровень стресса и помогает лучше запомнить информацию благодаря эмоциональному вовлечению и ассоциациям, которые возникают в процессе.

Примеры игр для развития коммуникативных навыков:

* Угадайте эмоцию. Суть игры напоминает классического крокодила, но вместо слов необходимо угадывать. Участники делятся на две команды и записывают на бумажках различные эмоции, такие как отвращение, страх или гнев. Каждая команда выбирает одного игрока, который вытаскивает карточку и, не произнося ни слова, демонстрирует написанную эмоцию. Важно засечь время: команда должна угадать эмоцию за определенный период. За правильный ответ команда получает 10 очков. Игра проходит параллельно в обеих командах, и в конце подсчитываются очки. Побеждает команда с наибольшим количеством очков.

* Сценка. Простая игра, где участники сами выбирают тему для импровизации. Это может быть как реальная жизненная ситуация, так и что-то фантастическое, например, звонок в службу поддержки или политические дебаты на Венере. Главное — определить суть конфликта до начала игры и не стремиться к определенной концовке, а импровизировать. Это развивает коммуникативные навыки и помогает получить удовольствие от процесса.

• 

• Коммуникационные оригами. Цель игры — продемонстрировать, как по-разному люди воспринимают одни и те же слова. Для участия понадобится группа людей и листы бумаги формата А4. Игра начинается с того, что каждый получает лист бумаги. Ведущий (это может быть HR или руководитель) объясняет, что для успешного выполнения задания участники должны следовать его инструкциям, но с закрытыми глазами и в полной тишине, без возможности задавать вопросы. После того как все поняли свои задачи, начинается основное упражнение: участникам предлагается сложить лист несколько раз, разорвать его, а затем развернуть и сравнить результаты. Несмотря на одинаковые инструкции, у каждого получится уникальный результат. Это подчеркивает, что восприятие информации может сильно различаться. В конце игры необходимо обсудить, как возможность наблюдать за действиями других или задавать вопросы могла бы повлиять на конечный результат в контексте рабочих задач. Игра наглядно иллюстрирует, что эффективность коммуникации зависит не только от слушания, но и от интерпретации информации.

Активное слушание

Активное слушание – способ ведения беседы в личных или деловых отношениях, когда слушающий активно демонстрирует, что он слышит и понимает, в первую очередь, чувства говорящего.

Основные принципы активного слушания для руководителя:

1. Реагировать спокойно на все высказывания собеседника, избегая негативных оценок и критики.
2. Формулировать свои мысли в утвердительной форме, избегая вопросов, которые могут восприниматься как допрос.
3. Предоставлять собеседнику время для обдумывания своих мыслей и чувств.
4. Поддерживать зрительный контакт.
5. Наблюдать за реакцией сотрудника на свои слова, предоставляя ему возможность высказать свою точку зрения, делая паузы в речи.

Приемы активного слушания

1. Эхо. Дословное повторение основных идей собеседника с вводными фразами (например, «Насколько я вас понял...»).
2. Резюмирование. Подведение итогов или объединение мыслей говорящего (например, «Таким образом, мы выяснили, что...»).
3. Логическое следствие. Вывод логического следствия из высказываний собеседника (например, «Если исходить из того, что вы сказали...»).
4. Уточнение. Запрос на уточнение отдельных моментов (например, «Не могли бы вы уточнить, что для вас означает...»).
5. Сопереживание. Присоединение к собеседнику на эмоциональном уровне (например, «Я вижу, что вас что-то беспокоит...»).
6. Побуждение. Применение побуждающих высказываний для поддержки собеседника (например, «Я с вами абсолютно согласен», «Вы правильно подметили»).

Похвала

Похвала способствует формированию позитивной рабочей среды, где люди чувствуют себя комфортно. Это снижает уровень стресса и способствует более открытому и конструктивному общению.

С точки зрения психологии и по нашим наблюдениям, человеку для вдохновения на работе необходимо получать благодарность от руководителя, коллег или партнеров не реже, чем раз в неделю. Поэтому важно сделать похвалу частью коммуникаций, используя для признания заслуг все каналы внутренней коммуникации — электронную почту, мессенджеры, корпоративный портал, личное общение и другое. Однако важно помнить о том, что похвала должна быть обоснованной, иначе от нее не будет положительного эффекта.

Также можно внести в расписание управленческих действий специальные дни для выражения признательности подчиненным и коллегам. Пример такого регулярного мероприятия — «День благодарности». Можно организовать отдельную встречу и на ней выразить признательность членам команды за их усердие и заслуги. Подобная активность хорошо влияет на общий психологический микроклимат в коллективе. Сотрудники учатся не только принимать признание от руководителя и коллег, но и выражать его.

Обучение навыкам ведения переговоров

Обучение навыкам ведения переговоров — это процесс, направленный на развитие у участников способности эффективно общаться, достигать взаимовыгодных соглашений и разрешать конфликты в различных ситуациях. Этот вид обучения включает изучение различных стратегий, тактик, методов, которые помогут достичь взаимовыгодных, долгосрочных соглашений в процессе встречи.

Важным аспектом является постановка вопросов, поиск компромиссов и альтернативных вариантов, а также способность добиваться взаимопонимания и принимать оперативные решения.

Как справиться с эмоциями: техники мгновенной релаксации и снятия напряжения

В завершение хотим поделиться SOS-техниками мгновенной релаксации и снятия напряжения, которые помогут сотрудникам справляться со стрессом и негативными эмоциями:

1. Дыхание. Нужно найти тихое место или просто закрыть глаза на несколько секунд, сделать глубокий вдох через нос, задержать дыхание на 3-5 секунд и медленно выдохнуть через рот. Повторить 5-10 раз.

2. Прогрессивная мышечная релаксация. Необходимо напрячь каждую группу мышц (начиная с ног и заканчивая головой) на 5 секунд, а затем расслабить.

3. Медитация. Необходимо найти 5-10 минут для медитации, сосредоточившись на своем дыхании, или просто наблюдать за своими мыслями, не оценивая их.

4. Дневник рефлексии. Полезно записать свои мысли или переживания на бумаге. Это помогает освободить ум и снизить уровень стресса.

5. Прогулка. При возникновении конфликтных ситуаций на работе одним из эффективных способов снять стресс является прогулка в парке. Исследование, опубликованное в журнале Frontiers in Psychology, показывает, что 20-минутная прогулка значительно снижает уровень кортизола — гормона стресса.

6. Визуализация. Необходимо закрыть глаза и представить себе спокойное место (пляж, лес и т. д.). Важно постараться «погрузиться» в это место и ощутить его атмосферу.

7. Прослушивание спокойной музыки. Музыка способствует снижению уровня стресса, вызывая ощущение счастья и ассоциации с позитивными образами и эмоциями.

Роль лидера в управлении коммуникацией

Лидерство требует не только профессиональных навыков, но и способности создавать среду, в которой сотрудники хотят работать и развиваться. При возникновении проблем в коммуникации важно проанализировать причины и выявить, что именно мешает эффективному взаимодействию. Это может быть связано с различиями в стилях общения, недостатком доверия или неясностью в распределении ролей и обязанностей. Лидеры должны быть внимательны к таким признакам и активно работать над их устранением.

Одним из первых шагов в решении проблем коммуникации является открытое обсуждение возникающих трудностей. Лидеры могут организовать встречи или группы для обмена мнениями, где каждый сможет высказать свои мысли и предложения. Это не только помогает выявить проблемы, но и укрепляет командный дух, создавая атмосферу взаимопонимания.

Также стоит обратить внимание на обучение сотрудников этике взаимодействия и навыкам эффективной коммуникации. Это может включать тренинги по активному слушанию, управлению конфликтами и конструктивной обратной связи. Подобные инициативы не только развивают профессиональные навыки, но и способствуют созданию более гармоничной рабочей среды.

Кроме того, важно установить четкие правила взаимодействия внутри команды, чтобы избежать недопонимания и снизить уровень стресса, связанного с неопределенностью. Лидеры должны также быть примером для своих сотрудников, демонстрируя открытость и готовность к диалогу.

https://tinyurl.com/2dbjt4x4

HR в 2026: 11 глобальных трендов, которые будут влиять на индустрию в следующем году

 

Редактор: Анна Ефимова

От искусственного интеллекта до лидерства без контроля — как HR подготовиться к будущему уже сегодня

Компания AIHR (Academy to Innovate HR) под руководством Эрика ван Вульпена выпустила свежий обзор о том, какие изменения ждут сферу HR в 2026 году. 

В обзоре — 11 трендов, от перестройки структуры HR-команд и роста AI-грамотности до новой ценности человеческих качеств. Все это поможет понять, как готовиться к будущему, которое наступает уже сейчас.

1️⃣ HR-подразделение входит в коалицию по искусственному интеллекту. AI уже не просто инструмент — он становится стратегическим направлением бизнеса. От эйчаров теперь ждут не поддержки, а участия в принятии ключевых решений: как меняются роли в команде, какие навыки нужны и какую культуру стоит развивать.

2️⃣ Подход к управлению AI, ориентированный на людей. Технологии сами по себе — не главная опасность. Важно, как люди ими пользуются: возможны предвзятость, ошибки или недопонимания. HR важно обеспечивать понятные правила, контроль и доверие со стороны сотрудников.

3️⃣ Создание центров экспертизы по AI. Чтобы ИИ не оставался «пилотом», компании будут создавать специальные группы, где технологии, эксперты и HR работают вместе. Это поможет масштабировать проекты и учитывать их влияние на персонал с самого начала.

4️⃣ Освобожденное время превращается в ресурс. AI берет на себя рутинные задачи. Но важно не просто «сократить нагрузку», а перенаправить «свободное» время на развитие, инновации, обучение — чтобы рост получился устойчивым.

5️⃣ Техностресс и страх «остаться не у дел» (FOBO). Быстрые изменения вызывают тревогу у сотрудников: «А вдруг я скоро буду не нужен?». HR стоит не игнорировать эти чувства, а учитывать их, поддерживать людей, объяснять, как развивается роль и куда двигаться дальше.

6️⃣ Кросс-функциональные команды вместо отдельных HR-секторов. Рекрутинг, обучение, вознаграждения — все это не должно быть изолировано друг от друга. Гибкие команды, где HR из разных областей работают над общей задачей, дают быстрые и согласованные решения.

7️⃣ Увеличение бюджета HR на AI-технологии. Организации все больше вкладываются в инструменты с AI в HR. Но важно не просто тратить, а выбирать, где технологии принесут реальную пользу: от приема на работу до оценки эффективности.

8️⃣ AI-грамотность — обязательный навык HR. Не нужно быть технарем, но важно понимать, как применять искусственный интеллект: как задавать запросы, как интерпретировать результаты, как решать, где стоит вмешаться человеку — чтобы система работала, а не доминировала.

9️⃣ Человеческие навыки становятся главной ценностью HR. Эмпатия, этика, доверие, влияние — все, что машина пока не может делать так, как человек. В мире, где AI много берет на себя, именно «человеческое» — то, что отличает HR-специалиста.

🔟 Планирование рабочей силы через навыки, а не через должности. Вместо жестких описаний ролей компании все чаще смотрят, какие навыки нужны для задач. Организуя работу так, компании повышают гибкость, ускоряют инновации и предоставляют сотрудникам новые пути роста, выходящие за рамки традиционных иерархий.

1️⃣1️⃣ Лидерство вместо управления. Рутинные управленческие задачи все чаще автоматизируются. Средние менеджеры могут исчезать. Возрастает сила неформального, распределенного лидерства — способности влиять, вдохновлять, вести без постоянного контроля.

Будущее HR — это не выбор между человеком и машиной, а партнерство. Искусственный интеллект берет на себя рутину, чтобы рекрутер мог сосредоточиться на людях, смыслах и стратегии.

6 главных HR-трендов 2026 года

Редактор: Екатерина Самохвалова

Перераспределение ресурсов внутри команды

К середине 2025 года произошла волна сокращений в крупнейших технологических компаниях: в частности, уменьшили штат Meta*, Microsoft, Amazon, а также некоторые российские организации. Таким образом многие оптимизируют бюджет в кризис, избавляются от неэффективных сотрудников и перераспределяют ресурсы в развитие стратегически важных команд.

HR-командам приходится справляться с этими вызовами и становиться стратегами: решать, кого стоит сохранить, как переформатировать роли, где усилиться за счет внутренней мобильности. 

В новом году в выигрыше будут те эйчары, которые умеют мыслить как бизнес-партнеры: видеть зоны с избытком ресурсов, пересобирать процессы и быть голосом рациональности.

Skill-based-подход к найму и удержанию

К 2030 году устареет почти половина актуальных сегодня компетенций. Чтобы сохранить конкурентоспособность компании, эйчарам и руководителям необходимо выстраивать подбор и развитие сотрудников на основе навыков, используя skill-based-подход.

Стратегия найма на основе навыков предполагает, что при подборе сотрудников рекрутеры учитывают скиллы специалистов, а не классические квалификационные требования — уровень образования и опыт работы.

Активное внедрение ИИ в бизнес-процессы

Почти половина российских компаний уже используют искусственный интеллект в HR, а 28% планируют это сделать в ближайшем будущем. ИИ помогает формулировать тексты вакансий, подбирать релевантных кандидатов, писать персонализированные отказы.

Чтобы не отставать от коллег, эйчарам важно внедрять ИИ в процессы, обучать команду, разрабатывать политики этичных принципов использования ИИ. 

Борьба с кандидатами-мошенниками

Более половины кандидатов признаются, что применяли искусственный интеллект при поиске работы. 83% опрошенных использовали нейросети для преувеличения или лжи о своих навыках. В 2025 году рекрутеры в России и за рубежом отмечают рост количества фейковых резюме в LinkedIn — и, к сожалению, это новая реальность, к которой необходимо адаптироваться. 

Мошенниками могут быть не только кандидаты, но и киберпреступные компании: они могут втираться в доверие эйчаров, а затем отправлять фишинговые сообщения с целью проникновения в корпоративные системы. На фоне растущих угроз организациям следует формировать правила противодействия мошенникам, укреплять отделы безопасности и просвещать коллег.

Развитие экосистемы талантов

В 2025 году HR‑аналитики отмечают сдвиг к внутренней мобильности и обучению: компании стремятся заменить уходящих сотрудников джуниорами и обучать их внутри. Компании становятся не просто местом работы, а экосистемой для развития.

Чтобы эта система работала, HR-командам важно выстраивать карьерные треки сотрудников, вовлекать менторов, запускать внутренние курсы. Все это помогает удерживать людей и создавать для них долгосрочную ценность.

Smart-рекрутинг и анализ процессов

Smart-рекрутинг — это подход к подбору сотрудников, который основан на использовании современных техник и инструментов для повышения эффективности найма. Автоматизация отчетов, прозрачность процессов, тестирование гипотез, data driven-подход — это новый необходимый минимум.

2026 год потребует от эйчаров еще больше ответственности, зрелости и стратегического мышления. Работать в HR становится все сложнее, при этом роль продолжает расширяться: специалисты берут на себя задачи от сопровождения процессов до влияния на бизнес-решения и культуру компании.

Сейчас лучшее время, чтобы переосмыслить свою роль, освоить новые инструменты и подходы, стать драйвером изменений.

https://tinyurl.com/m4cp9x7n